勞動關系比較制度分析

摘 要:改革開放后，我國處在社會主義市場經濟體制不斷完善的過程中，勞動關系的變化和勞動問題的突出，迫切要求形成我國的產業關系政策和勞動關系協調體系。擬通過從制度經濟學的角度闡釋勞動關系，通過對西方國家三種勞動關系調整模式:以德國為代表的勞資協議自治式勞動調整關系、以日本為代的家族式勞動關系調整模式和以美國為代表的自由多元化勞動關系調整模式的分析，對我國研究和解決勞動關系調整問題提出一定借鑒。關鍵詞:勞動關系;調整模式;制度;比較

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)08-0113-02

1 從制度經濟學的角度看勞動關系

二戰以后鑒于社會主義陣營的擴大和勞工運動的迭起，西方發達國家非常重視勞動關系的協調和處理，而且有一整套的理論體系和制度保證。

1993年，諾貝爾經濟學獎得主道格拉斯?諾斯提出了“路徑依賴”理論。他強調一個國家在制度建設中要充分注意歷史文化和民族傳統的影響，即她要知道自己的過去，自己的歷史傳統和文化慣性，自己而臨的選擇和制約，否則，就不可能知道未來的發展方向。諾斯指出，制度具有歷史慣性，新制度總是內生于舊制度之中。同時，制度變遷具有明顯的“路徑依賴”的特性。

西方國家在發展中逐漸認識到:勞資沖突和階級矛盾、以及由此引起的社會危機和動蕩，是其制度變遷中最大的交易成本。要減少這種交易成本，保證社會的穩定和經濟發展，就要從“理性”出發，通過一套制度安排和機構重組，將這種損失降到最低的程度。他們通過“外部性”內部化來實現這一目的。“外部性”指的是在社會經濟共同體中，行為個體在按照“成本一收益”原則做出決策時，直接或間接給根本沒有參與這一決策的第三者或更多的人帶來的利益或損失。它具有“經濟”和“不經濟”兩種形態。“不經濟”是指交易主體的任何一方在按照“成本一收益”原則做出決策時，給對方或第三方，甚或更多的人帶來損失。“外部性”，特別是外部不經濟產生的根本原因是資源的“相對稀缺性”和“有限理性”、“經濟人”的自利性之間的矛盾。從道理上說，所有者、經營者和勞動者作為企業內部的三大利益主體，其合法權益都應受到保障，其過分要求都應受到制衡和約束。但必須指出的是，由于信息不對稱、權責不對等、激勵和約束不相容，在企業中最容易受到傷害的還是勞動者。“外部性內部化”指通過制度建設和機構重組等內化的方法將外部不經濟的損失減少到最低程度的一系列方法和手段的總和。其通常的作法就是集體談判、分享經濟、職工持股、勞資有限共決等一系列緩和勞資沖突和階級矛盾的措施。有學者認為:分配制度中的“外部性內部化”是西方國家避免衰退的重要途徑。

改革開放后，我國處在社會主義市場經濟體制不斷完善的過程中，勞動關系的變化和勞動問題的突出，迫切要求形成我國的產業關系政策和勞動關系協調體系。與發達國家早期由自然經濟向市場經濟轉變過程中的勞動關系不同，我國目前的勞動關系問題呈現出由計劃經濟向市場經濟轉軌的特點。然而，其共同點在于兩者都處于工業化和市場化的經濟發展進程中，這就決定了我國勞動關系問題的演進過程，與早期西方國家具有一定的相似性。西方各國經過長期的發展，在不斷調整改善勞動關系的過程中，已逐漸形成了各具特色的勞動關系調整模式，這對于我國研究和解決勞動關系調整問題，具有相當的借鑒作用。

2 國外勞動關系調整模式

我們把國外勞動關系調整模式歸納為三種:以德國為代表的勞資協議自治式、以日本為代表的家族式以及以美國為代表的自由多元化的勞動關系調整模式。

2.1 以德國為代表的勞資協議自治式勞動關系調整模式

德國是歐洲(大陸)勞動關系調整模式的代表，其特點是:勞動者得到很好的勞動保護，勞動法體現出工作崗位為導向的嚴格規范，行業(地區)對工資率進行調控，由法律規定的最低工資相對較高，勞動報酬分化較小。勞資協議自治是德國勞動關系領域的基本制度，其中心內容就是資方整體和工會組織均能獨立地存在，并通過集體談判自行確定雇員的最低勞動報酬和工作條件，集體談判和集體合同是處理勞動關系的基本形式。

這種類型勞動關系，不僅使勞資雙方的關系比較和諧穩定，而且使社會經濟也能得以穩定發展。在處理勞動關系過程中，聯邦政府不參加具體操作，僅僅是履行制定規則、監督執法、宏觀調控的職責。在企業管理系統中，德國實行勞資平等共決制度，通過企業監事會、董事會、職工委員會三層組織相互制約、相互監督，使企業職工能夠通過不同組織形式參加企業管理，行使應有的權利。

2.2 以日本為代表的家族式勞動關系調整模式

日本的勞動關系調整模式是將資本主義的生存競爭力與東方傳統的家族式關系結合在一起，勞動關系的基本精神是勞資利益一體論。日本勞動關系調整機制溶入了不少具有東方傳統文化色彩的手段，強調和諧的人際關系，宣傳以和為貴的傳統價值觀，倡導集體主義合作精神和感情投資。因此，勞動關系的和諧得到社會各方的重視，勞資矛盾和爭議多以企業為單位予以解決，企業精神、企業利益成為維系勞資雙方關系的基石。

在日本企業中，企業家族觀念和企業團隊精神為其企業文化的基本內容。日本勞動關系號稱有三大支柱:終身雇用制、年功序列工資制和企業工會。其中的前兩項實際上是與日本家族式的企業經營方式密切聯系在一起的。企業經營的這兩項制度，為日本職工的就業保障和逐級晉升提供了保證，同時，培養了職工對企業的歸屬感和效忠思想，提高了職工的企業意識和勞動干勁，培養和加強工人的經濟和感情聯系，形成了一種“主仆式”的勞動關系，從而保持了勞動關系的長期穩定。

2.3 以美國為代表的自由多元化勞動關系調整模式

美國勞動關系調整模式的特點是:勞動法與民法較為相似，雇主可以隨時雇用和解雇員工，集體合同主要由企業而不是由行業或地區進行，勞動力的流動性強，勞動報酬分化大。在美國，由法律規定的最低工資的采用受到限制，最低工資標準對于年收入低于50萬美元的企業來說不是必須執行的。

美國勞動關系調整，與大部分歐洲國家有很大不同，其基本特征是以近代勞動立法中的契約精神為依據，體現濃厚的自由化、分散化色彩的多元化調整模式，勞動者團結性欠缺工會具有短期功利性傾向，并呈現多元化格局企業工會、行業工會、產業工會并存，全國性工會和地方工會分別按產業和行業組成，結構非常分散;集體談判不像德國、北歐國家那樣集中，而是分散于基層單位，如企業、行業等。因此，美國勞動關系調整模式的平衡與穩定程度不如德國、日本。

3 國外勞動關系調整模式的比較分析

3.1 集體談判

(1)德國。德國勞資雙方的組織都具有集中程度高、實力強大的特點，擁有16個產業工會的德國工會聯合會(簡稱DGB)是德國最高層次的工會組織，同時，德國80%以上的雇主都加入了相應的雇主協會聯合會簡稱雇聯，德國的工會和雇主協會通過協商對話結成社會合作伙伴關系，進行最高層次的對話，然后依次是行業協會和企業協會之間的對話。德國雇聯和工聯之間達成的勞動和工資協議是各行業雇主協會和工會必須遵守的總原則。在這個總原則下，各行業通過談判擬定本行業勞動工資協議，勞資協議一經簽訂即具法律效力。

(2)日本。在集體談判制度方面，日本主要在企業一級進行，大企業參加談判的工會干部都是本企業職工，部分中小企業由上級工會委派干部參加。在談判的基礎上，各企業工會與企業經營者簽訂集體合同，合同簽訂后，對勞資雙方都具有法律約束效力。但是，日本的企業集體協議并不普遍，僅是存在于一些大企業而已。

(3)美國。在美國，工會力量正在下降，管理階層在談判時扮演相當積極的角色，甚至處于一個完全主導的地位。勞動關系體系的所有參與者中，雇主一般是最強有力的角色，就業條件基本由雇主決定，只受勞動力市場力量和保護勞工法規的影響和限制。冗余的工人可以被雇主解雇，甚至沒有原因的解雇也是可以的。和其他許多國家相比，雇主組織在美國相對來說并不重要，也從來沒有從事所有范圍勞動關系活動的全國性雇主聯盟。在一些大規模的行業中，個別的廠商和全國性工會進行談判，工廠一級的談判和全公司的談判結合進行，就非工資形式福利進行談判，訂立長期合約(通常為三年期)，其中只提供帶有按生活費用上升而自動調整工資的條款來保護雇員的權利。

3.2 勞動關系調整中政府的角色

(1)德國。德國的勞動關系堪稱穩定合作的典范，勞資矛盾相對緩和，結成了較為穩定的社會伙伴關系。政府居中主持，照顧到雙方的利益，使勞資共同努力，對社會穩定和經濟發展產生了積極影響。在具體的勞動關系調整上嚴格按法律程序辦事，堅持兼顧雙方利益的原則，使雇主有利可圖，使雇員工作和生活條件不斷改善，盡量實現社會和經濟方面的“平等權利”。

(2)日本。日本勞動關系中，勞資爭議可區分為個別爭議和集體爭議，權利爭議和利益爭議。如為權利爭議，則不問其為個別爭議或集體爭議，均由法院處理。但涉及不當勞動行為部分的案件，則依勞工關系委員會的審查程序處理。如為利益爭議，當然也是集體爭議，則以團體交涉方式處理，倘有必要，則依勞工關系委員會的爭議處理程序(如斡旋、調解和仲裁)加以處理。法院處理的勞動爭議案件，大多是以和解或撤回解決。

(3)美國。在美國，各級政府部門并不愿意去干涉雇用合同，其在勞動關系中的直接作用是有限的，勞資雙方的談判是自愿的，政府不加干預，但今天的政府在勞動關系方面的作用已日益增多。主要包括:提供服務信息;勞動監察;向總統提供勞資雙方狀況的預告。

4 啟示

從對國外勞動關系調整模式的比較分析，我們可以得到以下幾點啟示:

(1)一套較為完善的勞動法律體系是調整勞動關系的基礎。法律在勞動關系的發展演變及勞資沖突的解決中一直扮演著重要的角色，它既是勞動關系歷史演變的結果，又是決定勞動關系某些表象形成的內因。完善的勞動法律關系對雇員和雇主來說都是極為重要的。

(2)工會在勞動關系調整中的作用不可忽視。雖然工會在不同國家的地位不同，然而其存在使勞方在與資方談判中處于相對平衡的地位，有利于雇員爭取較為合理的勞動條件和提高工資。

(3)由政府的勞動行政部門、工會組織、雇主組織組成的三方協調機制是勞動關系的基本格局和主要運行機制。集體談判和集體合同制度是調整勞動關系的基本方式，政府勞動行政部門不直接參與企業內部的勞動關系，而是采取各種措施為勞動關系的良好發展創造外部條件，促進勞動關系的和諧、穩定，起規范勞資雙方行為、相對平衡雙方實力的作用。

(4)企業內部管理風格影響著不同調整模式的采用。不管動機如何，不同勞動關系調整模式均強調員工的參與管理。這是管理發展的必然，也是勞動關系調整的趨勢。因此，應以企業自我調整、自我規范作為勞動關系的主要調整渠道。

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