職業學校教師聘任制的現狀與對策

摘要:辦好職業教育，培養具有職業特色的技術人才關鍵在于師資，合理的教師人力資源配置需要科學制定符合職業教育特點的教師資格標準，完善職業學校教師聘任程序，建立公開、平等、競爭、擇優的教師任用與管理新機制，建立健全職業學校教師準入制度，實現優秀人才的跨行業、跨地域、跨學校流動。本文擬從職業學校教師聘任的現狀出發，分析當今職業學校教師聘任中存在的主要問題，探討解決這些問題的對策。

關鍵詞:職校;教師聘任;問題;對策

隨著我國經濟的不斷發展，社會對職業技能人才的需求越來越大，給職業教育帶來了極大的機遇與挑戰。近年來我國的職業教育取得了長足發展，為社會輸送了大批高素質勞動者和初、中級專門技術人才。要辦好職業教育，培養出具有職業特色的技術人才的一個關鍵問題就是師資，只有良好的師資才能塑造一代“應用性”技能人才。從教師隊伍管理的意義上講，建立能使人才資源優化配置、人才作用充分發揮的用人機制就是教師聘任制。近些年來，職業學校在推行教師聘任制改革中，雖取得了一些新進展，但還存在制度不完善、力度不大、效果不佳的問題，現行的教師聘任制度并不是真正意義上的教師聘任制。

一、當今職業學校教師聘任的現狀

當前職業學校加強教師隊伍建設的主要途徑是推行聘任制。這種聘任制具有高度的靈活性和實用性，但卻存在以下三個方面的問題:

1. 制度本身不完善

職業學校對教師的聘任，主要依據是教師職業資格標準與教師績效的考核，而教師職業資格標準與教師績效的考核制度的不完善，導致當前職業學校教師聘任制度的不完善。主要表現在兩個方面:一是職業學校教師職業資格標準的缺失。目前職業學校教師的標準沒有形成獨立的體系，只能參照普通教育教師的評價標準，職業學校教師職業資格標準缺少完整系統和可操作的法律法規及政策。二是有效的教師考評制度的缺失。職業教育是就業教育，是培養合格的人才，什么是合格的人才尚無硬性的量化指標。因此，對教師的績效考評制度難以合理和健全;在基礎教育中，以中考、高考成績作為考評指標較為公平、公正，也廣為接受，但職業學校的人才培養的目標沒有單一的、剛性的、統一的標準。因此，對職業學校教師的有效考評常常是困擾校長們的難題。

2. 制度執行力不強

制度執行力不強主要受制于經濟因素、體制因素和文化因素。(1)經濟因素。教師聘任制的推行必須要有充足的教師來源和較高的工資待遇。由于職業教育經費投入的總體水平仍然不高，因此難以滿足職業教育高質量發展的需要。經濟的弱勢致使職業學校很難吸引所需要的行業企業優秀人才加入，這樣就很難保證專業課教師的到位。(2)體制因素。目前，教師聘任制中存在著責任主體是學校還是上級人事部門不夠明確的弊端。一方面，學校需要的人不一定進得來，另一方面，學校不需要的人上面硬性分攤下來，學校難以真正做到按需聘人。(3)文化因素。教師聘任制的推行要由校長落實，而校長受人治文化和面子文化的影響，有的校長按個人意志進行教師聘任;有的礙于面子，用聘任做人情，使教師聘任制形同虛設。

3. 相關制度不配套

職校教師的聘任需要很多相關制度配套，而現今的相關制度正好是不配套的:首先是教師聘任制度與教師資格制度的配套問題。教師資格是公民從事教師職業的基本條件，不具備教師資格的不能從事教師職業。這樣，對從行業、企業和社會招聘教師帶來了困難，造成教師來源的單一化，難以形成多元的競爭機制。其次是教師聘任制度與社會保障制度配套的問題。因為在現今社會保障制度下，一個人一旦離開了原有的“單位”就會失去相應的養老、住房、醫療、就業等社會保障，這就制約了職業學校勞動人事制度的全面改革，容易使職校教師聘任制流于形式。

二、解決職業學校教師聘任制問題的對策

要解決職業學校教師聘任中存在的問題，應從以下四個主要方面入手:

1. 科學制定符合職業教育特點的教師資格標準

應根據職業教育的特點，制定專業理論課、專業實踐課和文化基礎課教師相應的資格標準。職業學校教師除具備教師資格的一般要求，獲得教師資格之外，還有與普通教育教師更為特殊的要求，特別是對于專業課教師，不僅要具備與本專業相關的理論知識，同時還要具備相應的實踐能力，達到“雙師型”的標準。但現行政策是參照普通教育教師認定標準，加上人事編制等方面的限制，將一批能勝任職業教育專業課和實習指導課的技術人才擋在職業學校門外。這需要通過職業學校教師資格標準的引導和規范，促進職業學校教師素養的提高和專業能力的完善。

2. 深化和完善職業學校教師聘任制

一是要建立校長和一定比例的師生代表、行業企業代表以及教育專家組成的教師聘任機構，制訂科學、規范和可操作的聘任方案(包括聘任方式、聘任原則和聘任程序等)，并通過教代會討論通過后執行，保證教師聘任有章可循。二是根據職業學校自身的辦學目標和條件，切實從課程設置、專業發展、人才培養的需要和長遠要求出發，做到科學設崗，依崗聘任，實現教師資源的優化配置。三是實行公開招聘，平等競爭，特別要積極鼓勵和充分吸納行業企業的工程技術人員、高技能人才參與職業學校教師崗位的競聘，體現公開、公正、公平的原則。四是實行合同化的管理，對聘期內的工作任務、待遇、權利、義務加以規定。通過簽訂聘期合同，既確立了法律保護的勞動關系，也實現了人員能進能出、能上能下的管理機制，使勞動關系和勞動行為制度化、規范化。

3. 加強教師聘任制相關制度的配套改革

一是落實校長負責制，保證校長在法律法規和政策框架下正確行使決策權、指揮權、人事權、財經權，擴大學校面向市場辦學的自主權，真正體現校本管理的思想。二是建立健全職業學校教師準入制度，深化用人制度改革。在考查應聘教師學歷達標、專業對口等條件的同時更要注重考查應聘教師的職業道德水平和職業實踐能力，對有相關實踐崗位經歷和經驗的專業技術人員優先錄用。三是形成以業績能力為導向的工資分配制度，堅持“以崗定薪，崗變薪變，績效優先，兼顧公平”的分配原則，實行結構和動態工資，將教師的崗位性質、工作強度、教學和管理工作量以及教學和教研成果等方面作為工資的主體部分加以傾斜，兼顧其學歷、職稱和工作年限等方面，充分發揮工資的導向作用和激勵作用，真正實現聘任制所追求的能力導向的價值取向。

4. 建立促進職業學校教師專業發展的有效機制

實施教師聘任制的目的不是淘汰，而是轉變教師任用機制，建立公開、平等、競爭、擇優的教師任用與管理新機制。一是建立開放、競爭的用人機制，通過面向社會招聘，推進崗位管理，實行按勞取酬、優勞優酬的分配制度，使職業學校教師的選擇實現從封閉到開放的轉變，形成全職與非全職相結合、長期聘任與短期聘任相結合的人才選拔機制和彈性用人機制，最終實現人力資源的優化配置。二是打破在教師使用上的論資排輩，逐步淡化行政隸屬和關系依附，克服人才評價中重職稱、重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，以知識、能力、素質和業績為人才評價指標體系，實現由“資格評審機制”向“崗位聘任機制”轉變。由單向的行政任用到學校和教師的雙向選擇轉變，真正實現評聘合一、職務聘任與崗位聘任合一，促進職業學校教師的合理流動和結構的優化配置。三是探索建立職業學校教師與行業企業專家互相流動的機制，實現優秀人才的跨行業、跨地域、跨學校流動。同時，積極探索新型的用人管理方式，促進職業學校教師人事關系的社會化，使人事關系與勞動關系相分離。四是教育行政和人事部門對職業學校教師職務評聘逐步做到不再實行職務管理，轉為教師職務結構比例的宏觀指導，把“用人、管人”的自主權還給學校。以此形成學校自我約束、自我控制、自我發展的長效機制，提高教師管理的效益，促進學校教師管理的民主和公正。

(長沙市信息職業技術學校)