實施《勞動合同法》后的企業薪酬管理策略

［摘 要］ 2008年1月1日《勞動合同法》正式實施，給企業的人力資源管理帶來了重大的影響，而在《勞動合同法》的98條內容中，涉及薪酬的條款達29條之多，體現了《勞動合同法》對勞動者薪酬的強大保護力度，同時也對企業的薪酬管理提出了更高的要求。本文從企業人力資源管理中的薪酬管理角度，提出了《勞動合同法》實施后企業薪酬管理的策略。

［關鍵詞］ 《勞動合同法》 薪酬管理 策略

《勞動合同法》實施已整整兩年了。《勞動合同法》在對勞動合同制度進行全面整合的同時，也對薪酬制度做出了規定，《勞動合同法》共計98條，涉及薪酬的條款達29條之多，這些都對企業的薪酬管理產生直接影響。一方面，我們要強調以人為本，另一方面，薪酬管理是企業人力資源管理的核心，建立科學、系統的薪酬管理體系對于企業保持競爭優勢尤為重要。因此，本文就《勞動合同法》實施后，企業薪酬管理方面的策略進行分析探索。

一、應合理設置試用期工資標準

試用期是勞動合同期限的初始部分，在這段時間內，用人單位和勞動者之間已經存在勞動關系。《勞動合同法》對試用期間的工資水平進行了一定的限制：勞動者在試用期內，其工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資，或者勞動合同約定工資的80％，同時，還不得低于用人單位所在地的“最低工資標準”。這樣規定的目的，是為了限制用人單位隨意地壓低勞動者在試用期內工資的行為，但是，事物的另一面，則是很可能增加用人單位聘用新職工的成本。由于新職工沒有相關的工作經驗，企業也往往需要投入一定的培訓成本，同時新職工也需要一個熟悉工作的過程，在這個過程中，相應地說，職工提供的勞動價值相對就較低。如果在試用期內，將新進職工工資定得接近老員工水平，將對老員工產生較大的心理影響，讓他們心理不平衡，影響老員工的積極性。

因此，用人單位就要設計一套較為合理的薪酬制度。一是在職位體系劃分崗位時要更加細致，單獨為試用期的員工設置助理崗位。二是設計薪酬等級時，可虛設每個薪酬等級的最低檔工資，專門作為試用期員工的工資標準。同時，確保該最低檔工資不高于員工薪酬歸檔定級工資的80%，但也不能低于當地最低工資標準。

二、與員工簽訂勞動合同時，必須明確規定勞動報酬

《勞動合同法》明確規定勞動報酬必須寫進勞動合同并且不得低于集體合同標準；若約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家的相關法規規定。

《勞動合同法》在尊重用工單位與勞動者的薪酬協商的同時特別強調同工同酬，不能有身份、關系等歧視。同工同酬有兩個參照標準。第一，用人單位內部相同工作崗位獲得相當的薪酬。第二，本地區相同崗位的薪酬標準。同工同酬要求企業對勞動關系的管理要有完善、規范的體系，科學管理企業的崗位和薪酬，要盡量避免薪酬管理工作的隨意性。

三、要尊重勞動者對薪資水平的協商權

過去，企業職工工資水平，基本上是企業怎么定，員工怎么執行。但是，《勞動合同法》在動用國家力量對工資水平進行干預的同時，加強了勞動者對薪資水平的共決權。即，將薪資制度由用人單位單方決定的機制改為由工會或職工與單位共同決定。《勞動合同法》強調職代會和職工在企業薪酬決定方面的參與權。明確規定，勞動者的薪酬主要由用工單位與勞動者協商確定。規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；用人單位招用勞動者時應當如實告知勞動者勞動報酬等情況。

《勞動合同法》增強了員工在薪酬協商談判中的地位，因此，企業要尊重員工獲得報酬權利，不斷完善自身的薪酬決策機制，讓薪酬待遇透明化，讓更多的員工參與進來，了解企業的薪酬政策，看到企業對自己的期望，并據此調整自己的行為，從而減少訴訟和糾紛的發生，建立和諧、互信的勞資雙方機制。

四、要特別重視勞務派遣員工“同工同酬”問題

在《勞動合同法》頒布之前，派遣員工和與企業建立勞動關系的員工工資水平存在著一定的差異，勞動力派遣成為轉移用工風險、降低用工成本的一種形式而受到企業青睞，許多企業選擇這種形式來激活用工制度，以應對市場的激烈競爭。

《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權利，對于在與用工單位招用的勞動者相同崗位上工作、取得了相同勞動成果的被派遣勞動者，用工單位應當通過勞務派遣單位向該被派遣勞動者支付與本用工單位招用的勞動者相同的勞動報酬。

這一規定意味著，用人單位不得隨意以勞務派遣的方式來變相降低用工成本，部分用人單位通過勞動力派遣方式降低職工工資福利待遇的做法將被視為是違法行為。因此，企業可以將勞務派遣作為解決靈活用工問題的一種途徑，但不宜利用這種方式降低用工成本，而應盡量做到同工同酬。

五、要力求及時足額發放員工工資

在我國，工資分配制度由國家決定轉為企業決定、市場調節后，由于利益驅動和執法的缺位，出現了大量拖欠、克扣工資的現象，嚴重損害了勞動者的合法權益。為解決這個問題，《勞動合同法》對工資支付和法律救濟進行了規定。

首先工資應及時足額支付。《勞動合同法》規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。“及時”是指工資應當按雙方約定日期支付，如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；“足額”是指工資應當按雙方約定數額支付，除了法律規定和合同約定的情況外，如何單位、個人都不得任意克扣。

其次勞動者可以向人民法院申請支付令。《勞動合同法》規定在勞動報酬拖欠克扣案件中，用人單位在收到支付令后應當支付工資，如果不服的，可以向人民法院提出書面異議，如果用人單位既不支付工資也不提出書面異議，勞動者可以在支付令到期后向法院申請強制執行。其三工資拖欠克扣實行勞動監察。對用人單位拖欠克扣工資的，勞動者可以選擇通過司法途徑解決，也可以選擇向行政部門尋求救濟。《勞動合同法》規定勞動行政部門依法對用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況進行監察；用人單位未依照勞動合同的約定或者未依照法律規定支付勞動者報酬的、安排加班不支付加班費的，勞動行政部門有權責令限期支付勞動報酬；逾期不支付的，按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準責令向勞動者加付賠償金。

以上規定說明，《勞動合同法》對于企業不足額支付工資報酬的處罰是嚴厲的。雖然，我們強調勞資雙方應共擔風險，但從法理上講，克服困難是企業方的責任。不論企業多么困難，只要是拖欠員工工資，員工一方起訴，企業必然敗訴。從實踐來看，當企業遇到實際困難時，有必要發動員工與企業共克時艱，當然，前提是企業必須設法取得職工的理解和支持。但無論如何，工資不能及時足額發放，必然會給企業帶來法律上的困擾，甚至出現罷工事件。

六、應積極預防“事實勞動關系風險”

用人單位和勞動者之間存在勞動關系但沒有以書面形式訂立勞動合同的，稱之為事實勞動關系。《勞動合同法》規定，用人單位超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位要支付雙倍工資。《勞動合同法》規定事實勞動關系應當補簽合同，并且采用經濟手段迫使用人單位補簽，法律明確規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

由于事實勞動關系的雙倍工資標準加重了對用人單位的處罰，也增加了勞動者故意不簽訂勞動合同造成事實勞動關系的可能，用人單位必須積極預防事實勞動關系風險。做到新進人員先簽訂勞動合同，再上班工作；對在職人員的勞動合同續簽評估必須在勞動合同到期前完成，并在勞動合同到期前簽訂新的勞動合同，避免與勞動者產生所謂的事實勞動關系。