芻議激勵理論在事業單位中的運用

摘要激勵理論的核心觀點是從人的需要出發，通過運用一系列激勵手段達到滿足不同人群不同的需要之目的。由于這個特點與企業追求利潤最大化的目標不謀而合，激勵理論被廣泛運用于現代企業的生產經營管理。而對于具有公益服務性質的事業單位來說，激勵理論則被運用極少。隨著社會的發展、體制的變革，事業單位工作人員的需求亦在不斷變化，給激勵理論在事業單位中的實際運用提供了契機。為了更好地提高公益服務水平，多數事業單位也開始著手運用激勵理論從目標設置、工資改革、領導水平等多方面建立起符合自身發展的激勵機制。

關鍵詞激勵理論 事業單位 公益服務

中圖分類號:C939文獻標識碼:A

人作為生產活動的主體，往往根據自身需求是否得到滿足來決定其工作態度，而現實當中的每個人都有著不同的需要，即使是同一個人，其需要也會隨著時間和環境的變化而變化，激勵理論正是基于人們的需要而開展的相應研究。實踐中，激勵理論已經成為企業人力資源管理的一門科學，并被廣泛運用。但是，激勵理論在具有公共服務職能、供給公共產品、維護公共秩序、承擔公共責任的事業單位中卻被運用極少，這也是為什么事業單位的工作人員普遍上沒有企業員工對工作的積極性那么高的一個主要原因。在下文中，筆者探討了在事業單位中該如何運用激勵理論，激勵理論的運用對具有公益性質的事業單位工作的推進又有什么樣的影響。

1 激勵理論的內涵

著名管理學者羅賓斯將激勵定義為:“激勵是人們在滿足部分個體需求的條件下，為達成組織共同目標而愿意持續付出的高水準努力的意愿。”而激勵理論的基本觀點就是人的行為是有一定動機的，而這動機就來自于人的需要;通過對不同需要的滿足，達到調動員工積極性的目的。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需要分為五個層次:(1)生理的需要，這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性方面的要求;(2)安全的需要，即企業要讓員工在企業擁有各種保障措施，不論是身體上的還是職業上的，為員工購買各種保險、設立退休金制度，使得員工在企業有安全感，同時對員工進行培訓，不隨便裁員，使員工職業有保障;(3)社交的需要，例如讓員工友愛，享有歸屬感，增進員工之間的交流，使得員工擁有良好的人際關系; (4)尊重的需要，即尊重每一位員工的人格;(5)自我實現的需要，即滿足員工希望在工作上有所成就，在事業上有所建樹，實現自己的理想或抱負的心理。

一個激勵的過程，實際上是人的需求滿足的過程，這種需求從未能得到滿足開始，以得到滿足結束。人們往往運用諸多激勵的手段，以自身對物質和精神領域的合乎理性的期待為條件去考慮各種可能的手段及其附帶后果，然后選擇最有效的手段以達到成本最小而收益最大的目的。激勵理論在實踐中的運用，主要表現為物質激勵與精神激勵兩個大的方面。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。精神激勵則是指通過培訓、晉升、表彰等模式增強人們的榮譽感與歸屬感，滿足其自我價值的實現。通過這兩種方式來調動人們工作的積極性，提高生產效率和服務效益。

2 激勵理論在事業單位中運用的意義

事業單位不同于企業，企業永遠追求利潤的最大化，追求經濟效益，事業單位提供的是公共服務。從激勵理論的內涵不難看出，激勵的目的是運用最有效的手段實現效益的最大化，這一特點與企業追求利潤的最大化不謀而合，而其在企業生產經營過程中被廣泛運用也被認為是理所當然。這就需要我們思考，具有公共服務性質的事業單位可否引入激勵機制，其意義又在哪里。

從激勵理論的內涵來看，激勵手段的運用源于人們的需求，而需求則正是一個人從本能上做事情的動力之源。在事業單位工作的人員，其工作比較穩定，薪資方面較有保障，其吃、穿、住、行等低層次的物質需求已經得到比較好的滿足，其高層次方面的精神追求卻往往被忽視。因此，注重這類人群的高層次需求就顯得尤為重要了。同時，由于事業單位人員的工資基本上是按照工作人員的學歷、參加工作年限等文件規定的條件決定工資多少，報酬與能力、工作業績也沒有直接聯系，人們就喪失了工作上積極進取的動力，很難鼓勵干部職工，特別是青年干部和有特長、有能力的工作人員提高工作積極性和發揮創造性。這就導致了事業單位工作效率低下，辦事拖沓，不能很好地為公眾服務。由此可見，在事業單位中運用激勵理論也迫在眉睫。

3 激勵理論在事業單位的實際運用

大多數事業單位由于具有提供公共服務和行駛公共權力的雙重職能，其在人員的選拔和任命上相對于企業來說較為嚴格，對人員素質的要求也相對較高，單純用金錢很難引發他們的工作動機。基于這一點，筆者將從目標設置、績效工資、柔性領導等三方面來談激勵理論在事業單位中的實際運用。

3.1 正確設定目標，實現個人價值與社會價值的統一

目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。確定適當的目標，誘發人的動機和行為，則能夠達到調動人的積極性的目的。只有不斷啟發一個人對高目標的追求，才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金(下轉第90頁)(上接第79頁)錢目標的追求外，還有如權力目標或成就目標等的追求。每一個人都想成為人才，都想成就一番事業，都想實現自我價值，特別是對于事業單位中素質較高的年輕人來說，這種渴望就顯得尤為突出。這就需要事業單位的主管部門將每個工作人員內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。

事業單位提供的是公共服務，服務的是社會，如果每一位工作人員的目標設定適當，且又具有挑戰性，在實現社會價值的同時即能滿足個人實現自身價值的需求，達到個人價值與社會價值的統一。當這種需求一點一滴的得到滿足時，帶動的則是整個事業單位體系盡到服務公眾之職責的實現。因此，目標設置在事業單位中同樣不可小覷。

3.2 實行績效工資，提高公益服務水平

要理解什么是績效工資，我們首先就要理解事業單位的績效，事業單位的績效不是經濟效益，而是它提供的公益性服務，具體是指事業單位所應該提供的公益性服務的質量和數量，這既是對單位而言的，也是對員工而言的。例如，學校，它的績效就是它提供的教育質量和水平，主要考核其在校學生的德智體全面發展的情況;醫院，則是考核它是否提供了優質、價廉的醫療服務。了解什么是績效后，接下來我們談談績效工資。績效工資必定和績效掛鉤，績效考核便成為核定績效工資的前提。事業單位是為社會提供專業服務的機構，不同于企業純為利潤，具有公益性，因而，不能用考核企業的辦法來考核事業單位的工作人員。這就要求事業單位首先緊扣公益性服務選擇好績效指標。其次，定好績效指標考核的標準。再者，定好績效計劃。最后，明確考核主體，進一步研究細化考核方案。

3.3 以人為本，實行柔性領導

前面已從事業單位工作人員的角度談及在事業單位中要注重個人價值的實現，要實行績效工資來激勵員工提高公益服務水平，那么，從事業單位的領導們角度來看，則在新時期也應注重領導藝術的提升。現代的領導理念提倡以人為本的柔性領導，這就要求事業單位的領導研究和順應人性特點，滿足下屬在不同的環境下產生的不同需求。人性激勵的關鍵點就在于:第一，信任下屬，大膽使用;第二，尊重下屬，謙虛禮讓;第三，關懷下屬，解決下屬的后顧之憂;第四，肯定下屬，及時而真誠地肯定下屬所做的貢獻。只有這樣，領導才能真正展示激勵的藝術，打造一支高效優秀的公眾服務團隊。

4 結語

目前，我國的事業單位雖然或多或少具備公益性質，但是事業單位之間職能類型差異大、工作人員數量多、收入渠道來源廣，單純地執行激勵機制還難以保障公眾服務水平。這就需要事業單位在運用激勵理論調動工作人員服務公眾的積極性時，將激勵機制與事業單位特有的政策、制度有效銜接起來，做到內外統一，表象與實質的統一，個人價值與社會價值的統一，達到真正提高公益服務水平的目的。

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