“棒棒軍”也可提干了

2007年以來，遂寧市委大力度深化干部人事制度改革，探索了“統籌+定向”的公選新模式，走出了一條公平公正服人、競爭擇優吸引人、選少數人影響多數人的新路子，取得了選人用人公信度逐年穩步提高的明顯成效。

#61562;初衷和考慮

公開選拔黨政領導干部已經走過了10年的歷程，在受到社會認可和關注的同時，傳統公選的一些弊端影響著公選生命力。多種經濟形式應有多種選人方式，不可否認，由于多種原因，使得傳統干部選拔還不能很好適應當前經濟社會對方方面面人才的要求，特別是隨著新興組織迅速發展，一大批體制外發展潛力大的優秀人才由于身份的原因被排斥在干部選拔之外，這不僅是一個人才選拔的問題，更是一個鞏固和優化黨的執政基礎的問題。整合凝聚各類優秀人才，通過科學合理、公平公正的選人用人機制，把逐漸成長和壯大的體制外人才集聚到黨和國家的事業中來，組織工作首當其責。我們提出并不斷擴大公選干部范圍和數量，正是出于這樣一個考慮。

公開選拔領導干部最受群眾認可，但隨著時間的推移，傳統公選的弊端日益顯現出來，社會對傳統公選成本高、考得好不一定干得好、培養考試專業戶等非議越來越多。特別是業內人士認為用一個標準讓不同行業、不同知識結構的人在一起競爭，這是形式上的平等掩蓋了事實上的不平等。特別是在一些具有專業知識結構要求的職位競爭中，具有相應專業知識的人群必然占優，其他人就成了陪襯，更成了事實上的不公正性。為此，我們探索了“統籌+定向”的公選新模式，以規模解決成本高的問題，以定向來讓相對固定的一個群體參與競爭，解決事實上的相對平等問題。

#61562;原則和措施

構建了一個大格局:重點構建了以統籌定向公選干部為核心，以一個重要有益補充和兩個不斷擴大為內容的大格局。就是在干部選拔中堅持傳統選拔和統籌定向公選兩條腿走路，傳統選拔為主渠道，公選為有益補充，同時不斷擴大公選干部數量和范圍。近3年全市公選干部不僅數量成倍增長，而且范圍不斷擴大，到去年底，全市共計公選各類干部達255名，公選范圍由體制內公選擴大到幾乎涵蓋體制內外主要群體，達到面向大學生村官、優秀村干部、鄉鎮事業人員、非公企業管理人員、外出務工農民的“五個定向”公選。

堅持了一個大原則:針對過去一些公選干部存在的突出問題，我們鮮明提出了“考得好+干得好+群眾公認好”的大原則，考試環節在考察競爭者應當具備的基本理論、基本能力的同時，更加注重分析和解決具體問題的實際能力;在總分中增加工作實績加分環節，最高累計加分可達10分;更加注重群眾公認，增加民意測評環節，群眾滿意度未達到50%者直接淘汰。

把握了三個大重點:突出定向的準確性，把握好職位設定這個重點。根據公選職位的崗位要求和定向群體的特點，設定盡可能把這個群體的優秀人才囊括其中的公選條件，為優中選優打下基礎;突出能力考察的針對性，把握好能力測試這個重點。針對定向群體的不同特點分別命制試題，筆試突出實踐能力的檢驗，徹底改變死記硬背，面試增加考察分析和解決實際問題能力的現場測試，讓真正的強者脫穎而出;突出綜合評價的全面性，把握好組織考察這個重點。改革傳統考察方式，探索憑誠信、憑道德、憑實績、憑民意競爭的新路子，讓對手在以德為先中脫穎而出。

#61562;成效和體會

通過“統籌+定向”的公選新模式，確實選出了基層需要的優秀人才。近年公選的255名干部，平均年齡只有32.7歲，比全市的科級干部平均下降5.4歲;大學以上文化程度的233名，占90%以上，比全市科級干部中大學以上比例高27.3%。特別值得重視的是公選干部三分之二以上是普通百姓的子女，這有利于造就和培養一大批與群眾在新形勢下有必然感情、有天然聯系、有更多共同語言的新型干部。

確實收到了提高選人用人公信度的明顯效果。我們切實體會到，公選的過程重在參與，結果雖然選出的是少數人甚至個別人，但折服的是參加公選的所有人，調動的是千百萬人的積極性，塑造的是在整個社會中黨的用人形象。廣大群眾在參與中了解，在參與中認可，消除了種種猜疑和誤解，整個公選收到了落選對象服氣、選出對象有底氣、社會反響良好的效果。在中組部和省委組織部開展的3次組織工作滿意度民意調查中，我市滿意度不僅穩步提高，而且均處于全省第一檔水平。

許多農民工感嘆道:“‘棒棒軍’也可以提干了，真是行行出狀元，黨的政策好啊!\"