企業(yè)如何因應升級的勞資糾紛?

本田「罷工門」

不久前爆發(fā)的廣東南海「本田罷工」事件表明，隨著大陸經濟的發(fā)展，勞資紛爭也在升級，過往的低成本模式正在遭遇挑戰(zhàn)。

從總體來看，提高工人的工資和待遇是一種大的趨勢，而最終，企業(yè)及政府還是要建立一種規(guī)范有序的社會機制、企業(yè)機制去解決和平衡;只有企業(yè)主動推行更為人性化的管理方式，主動與員工分享企業(yè)成長的成果，為員工提供更加廣闊的個人發(fā)展空間，讓企業(yè)的發(fā)展與員工個人的成長同步，并充分發(fā)揮工會的溝通橋梁作用，才能真正實現企業(yè)成長與社會進步的和諧。

【案例重現】

因不滿薪資待遇，汽車企業(yè)廣州本田在佛山的零部件廠工人從5月17日開始罷工，工人高喊著「罷工到底」的口號，要求提高待遇，并重新簽訂勞動合同。受此影響，本田在中國的所有四家組裝工廠已被迫全部暫停生產，每天損失達2.4億元人民幣。同時，與本田整車生產配套的其他零部件公司也受其所累，部分工廠開始放假。

一波未平，一波又起。5月28日下午，因不滿工資待遇，為北京現代提供車身框架及零部件的北京星宇車科技有限公司1000餘名員工「主動停工」，要求上調工資。

罷工不得已的選擇

2010年5月17日，佛山南海本田零部件製造有限公司上百名工人停工要求加薪。對此，廠方承諾一周內答復工人要求，工人隨即復工。21日，因傳言廠方加薪少、欲辭退停工者，數百名工人停工。22日，所有班次工人停工，全廠停產。從5月22日到6月1日，公司一直處於停工狀態(tài)，到后期才有部分班組出現復工跡象。受南海本田零部件廠工人停工的影響，廣汽本田、東風本田四家在華整車組裝廠也被迫停產。據粗略估計，5家本田工廠日損失產值可達2.4億元(人民幣，下同)。

6月5日，南海本田汽車零部件公司的罷工事件，因為全國人大代表、廣汽集團總經理曾慶洪的成功斡旋終獲解決，經過馬拉松式的6個小時艱難談判后，勞資政府三方終於簽訂協議，結束罷工行動。三方確定:本田公司接受罷工工人提出的將工資和福利增加24%的方案。南海本田零部件於6月7日全面復工，此舉標志著轟動一時的本田工潮事件終於劃上句號。

「本田」等一系列事件發(fā)生的誘因就是工資待遇不公，這也是市場經濟下勞資關系中最為核心的問題，涉及勞動者價格、勞動力再生產、勞動者的生存權等問題。工人遭到了不公正待遇，而缺乏正式的組織或機構代表工人通過正規(guī)管道，與資方協商解決問題;而雇主故意漠視工人正常訴求，終使矛盾激化爆發(fā)。

事實上，此類罷工事件，最終不過是員工們爭取合法權益的一種無奈之舉罷了。無論對政府、企業(yè)，還是對員工來講，罷工都是成本最高的選擇，對工人來說更是最不得已的選擇。罷工所冒的風險很大，不僅有經濟上的風險，比如被開除;而且有政治上的風險，比如被冠之「破壞安定團結」的說法;在法律上也有風險，以往因為罷工被判刑的人并不是沒有先例。

令人失望的工會

此次本田罷工事件里，罷工者提出的最引人矚目的要求是獨立組建工會。在過去的大陸或者一直以來的國外，罷工基本上都是由工會組織，工會代表工人與資方和政府談判。本田罷工期間的荒唐故事是，阻止工人罷工、并與工人發(fā)生肢體沖突的，不是警察而是工會人員。如今的工會系統，要麼是政府官員，要麼是資方雇員，他們在勞資衝突中根本無法起到公平、客觀的協調作用。

《工會法》第27條明確規(guī)定:企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對於職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決。工會協助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。

這一法律規(guī)定要求工會在處理罷工事件中，要代表、反映職工合理要求，在解決職工合理要求的基礎上恢復生產。遺憾的是此次南海罷工事件里，當地工會并沒有按照法律要求行事，反而違反法律，做了連資方都沒有做的事情。

工人將信任和希望寄託於與本公司沒有直接關系的公司高層個人身上，也表現出一種無奈。因為在他們看來，當地工會無法依靠，工會的表現更令人失望。特別是在罷工過程中，工會竟然與工人發(fā)生沖突，這在國際工會運動史上都是「一個奇聞」。

與工人發(fā)生肢體沖突后的第二天即6月1日，當地工會向工人發(fā)出了一封「道歉信」。這封信中，雖然工會對於工人和「工會工作人員發(fā)生了肢體上的沖突」，公開「表示歉意」，但仍然以「部分員工不愿意返回工作崗位，工廠的正常生產秩序受到嚴重影響」為由，為自己的所作所為開脫。

其實這種辯解更清晰地表明，工會當天所有舉動的出發(fā)點是讓工人盡快復工，如果能站在工人角度，就不可能發(fā)生沖突事件。這種行為屬於「公開的墮落」，是對「工會」稱號的褻瀆。

相關法律明確規(guī)定，工會必須代表工人利益，滿足工人的合理要求。而從現行體制來看，工會不敢觸犯政府，又怕得罪資方，由於工會并非工人所選產生，所以也不對工人負責。工會擺不正自己的位置，工人也不可能信任并接受它。這種事實恰恰證明，罷工中工人提出「重整工會」具有其合理性。

改變低勞動成本的發(fā)展模式

「本田罷工事件中，當地工會的作為引發(fā)我們進一步思考:在市場經濟中，我們究竟需要一個什麼樣的工會?在勞資矛盾中，工會到底應該怎樣定位，發(fā)揮什麼樣的作用?」中國人民大學勞動關系研究所教授常凱說。

大陸是世界工廠，廉價勞動力是吸引眾多外資企業(yè)進來的重要原因。但是，正是因為低廉的勞動力，也讓很多勞資糾紛發(fā)生。雖然，有的持續(xù)時間較短，也沒有被媒體報導。但有跡象顯示，此次本田工人罷工反映出一種值得密切關注的趨勢:力量均衡可能逐漸在向工人傾斜，希望仍然堅持低勞動成本發(fā)展經濟的思路已經行不通了。南海本田事件及之前的富士康事件，就是最典型的說明，因為付出與收入分配不合理，工人就不答應了。兩個事件表現形式雖然不一樣，但最后最直接的效果是提高工人的工資。老板和工人都知道，工資不提高，勞資矛盾就解決不了;大家已經意識到，不解決工資問題，勞資關系必定會出現問題。所以，現在看來，改變低勞動成本的發(fā)展模式才是根本。

在這種情況下，增加工人工資已經是一種趨勢。普華永道人力資源咨詢服務公司對中國300多家上市公司的人力資本情況進行調查顯示，中國企業(yè)的薪酬福利成本占總成本比例中位置不到8%，遠遠低於歐洲的22%和美國的34%。從對比的數字不難看出，中國大陸企業(yè)要發(fā)展再靠工人低工資維持發(fā)展已經基本沒有空間了。如果企業(yè)都迫于工人的抗爭壓力才提高薪酬，最后的結果肯定是勞資沖突越來越激烈。

特別是《勞動合同法》出臺以后，工人的法律意識、權利意識、集體行動意識，表現的越來越強，南海本田事件是最典型的例子，企業(yè)用強權去壓制，最終的結果只能以代價最大的方式去解決。

從總體來看，提高工人的工資和待遇是一種大的趨勢，而最終，企業(yè)及政府還是要建立一種規(guī)范有序的社會機制、企業(yè)機制去解決和平衡;只有企業(yè)主動推行更為人性化的管理方式，主動與員工分享企業(yè)成長的成果，為員工提供更加廣闊的個人發(fā)展空間，讓企業(yè)的發(fā)展與員工個人的成長同步，并充分發(fā)揮工會的溝通橋梁作用，才能真正實現企業(yè)成長與社會進步的和諧。