到底該賠多少?高管離職遭遇賠償尷尬

當(dāng)年《勞動(dòng)合同法》制訂時(shí)更多考慮了底層員工的問(wèn)題。以離職補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)——社會(huì)平均工資的三倍來(lái)看，這樣的補(bǔ)償數(shù)額算較高了;但對(duì)於企業(yè)的高階主管來(lái)說(shuō)，顯然與其個(gè)人工資存在較大差距，頗有些「合法不合理」的味道。從立法角度來(lái)看，亟需權(quán)衡多方利益，找到新的平衡點(diǎn)，否則可能引發(fā)來(lái)自法律層面的信任危機(jī)。

案例重現(xiàn)

雖然月薪10萬(wàn)元人民幣，但在離職補(bǔ)償金中「一年補(bǔ)一個(gè)月」的月工資卻只能按照《勞動(dòng)合同法》生效后北京市上年度職工月平均工資的三倍，約1.2萬(wàn)元人民幣來(lái)補(bǔ)償。這是某公司臺(tái)籍高管J先生正在遭遇的尷尬問(wèn)題。

無(wú)獨(dú)有偶，同樣來(lái)自世界500強(qiáng)M公司的G小姐，由於其與M公司設(shè)在北京的子公司(以下簡(jiǎn)稱M-B)簽訂的「服務(wù)協(xié)議」被視作「勞務(wù)合同」而非「勞動(dòng)合同」，G小姐離職后M-B無(wú)需任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;同時(shí)G小姐在M公司另一子公司M-C的工作年限亦不被認(rèn)可。

臺(tái)籍高管在大陸離職，到底該賠多少?這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)越來(lái)越成為很多臺(tái)籍高管的困惑。

德衡律師集團(tuán)外商投資部門(mén)律師邱榆霞說(shuō)，她接手的業(yè)務(wù)在2010年有了新特點(diǎn)，那就是接二連三的公司臺(tái)籍及外籍高管開(kāi)始聘請(qǐng)她代理在大陸的勞動(dòng)糾紛官司，而典型的問(wèn)題就出在離職賠償上。

「臺(tái)籍高級(jí)人才在大陸頻遭『法律門(mén)』可能是一種特殊現(xiàn)象，但在這一現(xiàn)象背后，大陸的招聘環(huán)境正在面臨考驗(yàn)?！?/p>

臺(tái)籍高管也被「派遣」

自2001年6月1日起，G小姐在M公司的子公司M-C工作，因業(yè)務(wù)要求，2007年7月1日，她被M公司人事部調(diào)至M公司另一子公司M-B工作，并與M-B簽訂了名稱為「服務(wù)協(xié)議」(Service Agreement)的勞動(dòng)合同。

協(xié)議中明確約定:因?yàn)槠渑cM公司的勞動(dòng)合同開(kāi)始於2001年6月1日，且從那時(shí)起就一直沒(méi)有中斷，那就繼續(xù)保持這種勞動(dòng)合同關(guān)系。至於級(jí)別、資歷、工作年限以及與原合同相關(guān)的全部權(quán)利義務(wù)將由M-B接管。

G小姐并沒(méi)有認(rèn)為這有什麼不妥，因?yàn)樵诳鐕?guó)公司工作的人員通常會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)或項(xiàng)目的需要在不同國(guó)家或者子公司之間輪調(diào)。然而，2010年1月，M-B卻向G小姐發(fā)出了終止勞動(dòng)合同的通知書(shū)，其中并沒(méi)有涉及任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題。

隨后，接受G小姐委託代理該案的律師與M-B進(jìn)行交涉，M-B大陸代理律師的回函卻指出，「M-B認(rèn)為雙方的協(xié)議為勞務(wù)合同關(guān)系，系M公司派遣來(lái)大陸提供勞務(wù)，并非與其形成勞動(dòng)合同關(guān)系;而根據(jù)勞務(wù)合同關(guān)系的解除約定，M-B無(wú)需任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償。」與此同時(shí)，M-B認(rèn)為沒(méi)有認(rèn)可工作年限的單方承諾或合同約定。

「落差巨大」的補(bǔ)償

J先生的境況似乎比G小姐好一些，公司同意給其補(bǔ)償。但是，他在該公司10年的工作年限，按照一年補(bǔ)一月，一月按當(dāng)?shù)?北京)社會(huì)平均工資的三倍1.2萬(wàn)元人民幣來(lái)計(jì)算，他的離職補(bǔ)償只能拿到11萬(wàn)元人民幣左右，這不過(guò)是他一個(gè)月的工資。(北京市2009年職工年平均工資48444元人民幣。)

對(duì)應(yīng)下來(lái)，落差太大，與他之前在其他國(guó)家所能接受到的離職補(bǔ)償相比，簡(jiǎn)直天壤之別。J先生顯然很難接受這樣的現(xiàn)實(shí)。但公司說(shuō)，「我們是依據(jù)『中國(guó)法律』給予補(bǔ)償，沒(méi)有任何問(wèn)題。」

值得注意的是，北京市社會(huì)平均工資在全大陸范圍內(nèi)尚屬較高水平，扣除部分公司區(qū)別制定區(qū)域員工薪資水平因素，企業(yè)高管層被派駐二三級(jí)城市發(fā)生相關(guān)勞動(dòng)糾紛時(shí)，他們能依法爭(zhēng)取的補(bǔ)償金只會(huì)更加微薄。

上述兩個(gè)案例，焦點(diǎn)都在指向同樣的幾個(gè)問(wèn)題，即如何界定「服務(wù)協(xié)議」是「勞動(dòng)合同」還是「勞務(wù)合同」;從跨國(guó)集團(tuán)派往各子公司的外資員工，其工作年限是否連續(xù)計(jì)算的問(wèn)題，對(duì)於發(fā)出終止通知的認(rèn)定問(wèn)題，及經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臄?shù)額及計(jì)算依據(jù)問(wèn)題。

外籍高管離職賠償?shù)哪：貛?/p>

而伴隨著上述焦點(diǎn)問(wèn)題頻繁出現(xiàn)，負(fù)面影響正在不斷升級(jí)。「因?yàn)閰^(qū)別普遍的底層勞工案件，這些外籍及臺(tái)籍高管擁有較高的社會(huì)影響力，單個(gè)案件的典型意義就很大;而接連出現(xiàn)的案件正在釋放出一個(gè)越來(lái)越強(qiáng)烈的信號(hào)，即金融危機(jī)后各公司正在改變以往對(duì)於高管『溫和而人性』化的對(duì)待方式，基於成本的考慮選擇『依法』處理，即選擇較低的經(jīng)濟(jì)賠償額?！?/p>

隨著大陸經(jīng)濟(jì)的全球化，一方面越來(lái)越多的全球500強(qiáng)在大陸加大投資力度，大批外籍及臺(tái)籍高管在大陸任職;另一方面，大陸本土企業(yè)也開(kāi)始走國(guó)際化的人才招募路線，不少大陸企業(yè)基於全球化戰(zhàn)略開(kāi)始聘用或計(jì)畫(huà)聘用大批外籍人士。

然而，2008年1月1日開(kāi)始實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》卻很可能會(huì)給這一人才全球化的趨勢(shì)帶來(lái)某種不確定色彩。

「比如針對(duì)企業(yè)違法解除勞動(dòng)者合同的雙倍經(jīng)濟(jì)賠償，規(guī)定不得高於本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的上限以及最高不超過(guò)十二年年限，這個(gè)一刀切的過(guò)低標(biāo)準(zhǔn)可能導(dǎo)致公司高管(包括外籍及臺(tái)籍高管)被違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，其能夠獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與其原收入相差懸殊，微不足道?！谷速Y專(zhuān)家指出。

「如果法律對(duì)上述問(wèn)題不能做出明確的界定，很可能會(huì)導(dǎo)致跨國(guó)高級(jí)人才在大陸就業(yè)保障不力的評(píng)價(jià)，最終影響的是大陸經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程?！?/p>

「需要指出的是，上述法律條款的影響力將不僅及於外籍及臺(tái)籍高管，對(duì)於絕大多數(shù)本土公司高管，甚至是收入較高的高級(jí)白領(lǐng)，都將可能因?yàn)樯鲜龇梢?guī)定遭遇同樣問(wèn)題。只不過(guò)外籍員工數(shù)百萬(wàn)的年薪與最后區(qū)區(qū)數(shù)萬(wàn)的補(bǔ)償對(duì)比更為懸殊罷了?！怪秀y律師事務(wù)所合伙人律師李征說(shuō)?！?008年1月1日正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，由於正趕上全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)，很多條款的商業(yè)影響還沒(méi)被充分認(rèn)識(shí)。隨著更多企業(yè)選擇『依法』辦事，一些當(dāng)年有欠考慮的條款設(shè)置很可能會(huì)引發(fā)來(lái)自法律層面的信任危機(jī)。」

臺(tái)籍員工大陸支薪新變化!

以往，絕大多數(shù)大陸臺(tái)籍員工，往往把每月全數(shù)薪資拆分為臺(tái)灣大陸兩地支領(lǐng)的模式，這樣做既可以滿足大陸地稅局對(duì)外籍人員申報(bào)個(gè)人所得稅的最低要求，也可以維持臺(tái)灣勞保、健保或勞退新制下退休金等一類(lèi)的社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定。但這種拆分兩邊支領(lǐng)薪水的作法，近來(lái)開(kāi)始發(fā)生明顯變化。

首先，臺(tái)灣稅務(wù)局對(duì)臺(tái)籍主管明明人在大陸工作，卻在臺(tái)灣申報(bào)薪資，造成臺(tái)灣總公司費(fèi)用增加的作法很有意見(jiàn);其次，大陸自2008年實(shí)施「兩稅合一」，企業(yè)所得稅率統(tǒng)一上調(diào)至25%，比臺(tái)灣企業(yè)實(shí)質(zhì)所得稅稅率15% 高，在增加大陸子公司費(fèi)用才能節(jié)稅考量下，多留點(diǎn)人事費(fèi)用在大陸，對(duì)企業(yè)整體稅務(wù)規(guī)劃有益無(wú)害。

基於以上兩點(diǎn)，很多上市柜公司要求將臺(tái)籍主管薪資，全數(shù)移往大陸子公司發(fā)放。這種新模式，雖然照顧到企業(yè)稅務(wù)利益，但對(duì)臺(tái)籍員工卻會(huì)衍生以下幾個(gè)問(wèn)題:

1.個(gè)人所得稅

兩岸個(gè)人所得稅稅率不同，大陸是每個(gè)月由企業(yè)為外籍個(gè)人代扣代繳;臺(tái)灣是每年由個(gè)人自行申報(bào)。因此在兩岸支領(lǐng)相同薪資前提下，臺(tái)籍主管在大陸繳納的個(gè)人所得稅會(huì)超過(guò)臺(tái)灣，這也是現(xiàn)在臺(tái)資企業(yè)與派駐大陸臺(tái)籍員工談薪水時(shí)，通常改採(cǎi)稅后實(shí)領(lǐng)薪水的原因。

2.勞保、健保、退休金

臺(tái)籍員工薪資全數(shù)改在大陸子公司發(fā)放，對(duì)員工健保影響不大，因?yàn)榭勺孕兄廉?dāng)?shù)貐^(qū)公所投保，但勞保與退休金問(wèn)題便無(wú)解了。除員工自行找企業(yè)掛靠外，目前還沒(méi)有其他解決方法。

3.幣值

將薪資移往大陸發(fā)放，表示薪資計(jì)價(jià)基礎(chǔ)為人民幣，在人民幣不斷攀升情況下，員工當(dāng)然歡迎，完稅后的薪資所得要匯往臺(tái)灣也很方便。

(資料來(lái)源:富蘭德林事業(yè)群)