地勘單位人力資源管理工作淺析

隨著地勘單位企業化進程的加快，市場競爭的逐漸升溫，在未來的發展中，地勘單位面臨著許多新的挑戰和問題。如何在改革中尋求更廣闊的生存和發展空間，盡快適應市場要求，已成為擺在我們面前的重要課題。

一、地勘單位人力資源管理的現狀

（一）隊伍龐大，效率低下

現在各地勘單位存在的共性問題有，人浮于事，生產設備、技術落后。近幾年，雖然投入較大，有所改觀，但缺乏專業一線人才，效能發揮大打折扣，加上產業鏈條的嚴重萎縮，矛盾更為凸顯。

（二）人才短缺，斷層明顯

一方面，高層次、外向型、復合型人才十分短缺；另一方面，低文化、低技能的富余人員大量存在。目前，大部分單位現有專業技術人員中，高級職稱僅占專業技術人員總數的40%，中級職稱占專業技術人員總數的10%，初級職稱及未評職稱占到30%。人員知識結構不均，嚴重地制約了企業向深層次的發展。

（三）管理粗放，體系不全

現階段，地勘單位人力資源的管理還沒有從傳統的人事管理過渡到規范的人才資源管理，單位的人事管理中還存在大量與地勘單位管理不相適應的地方。從管理角度上說，現有事業單位的人員管理正處于從身份管理到崗位管理的過渡時期，一定程度上影響了廣大職工的積極性，許多待遇原則性規定實施細則尚需完善。一旦轉企，相應的弊端將會很快地凸現出來。因此，人力資源管理的當務之急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念、體系、各種制度和規劃。 同時，有目的、有針對性地學習和借鑒一些成功企業的管理經驗，將對今后的人才資源管理工作大有裨益。

二、地勘單位人力資源管理中存在的問題

（一）在目前的人才資源管理中，沒有真正地樹立“人本思想”，將人視為一種最重要的資源，只是停留在人事管理的基礎上，“重管事，輕管人”，不注重發揮被管對象的主觀能動性和勞動潛能，是一種被動的操作型管理

（二）激勵機制還不夠完善

鼓勵員工鉆研業務、出成果、崗位成才的機制還沒完全形成，干好干壞一個樣，出不出成果一個樣，嚴重影響了職工學技術、鉆業務的積極性。

（三）人才流失嚴重，同時又難以引進

由于地質隊伍處于一個特殊的轉型期，收入水平較低，與社會差距大，加上工作環境比較艱苦，工作條件相對較差，干部任用機制還有待進一步完善等因素的影響，導致人才流失嚴重，又難以補充后備人才，造成單位發展后勁不足，從而給地勘單位的人才資源管理工作帶來了一定的難度。

三、應對策略及建議

（一）樹立“人本”思想，重視人才資源管理工作

人是企業的主體，善用人才是人力資源開發與管理的良好基礎。要真正地進行企業化管理，必須樹立以人為本的經營理念，把員工當做企業的有形資產，高度重視人才資源管理工作，實現人才價值的最大化，充分調動職工的主動性、積極性、創造性，強化其主人翁的責任感和凝聚力。

（二）建立良好的工作氛圍，鼓勵優秀人才脫穎而出

營造和諧環境，增強企業活力。一個單位的活力，不在于它的組織結構，而在于其價值對全體職工的感染力，在于全體職工對價值觀的認同。理論的修養，業務的提升，自然就成了他們內在的追求，各類優秀人才就會脫穎而出，高層次、復合型、外向型人才就會出現柳暗花明又一村的喜人局面。

（三）加強人才資源管理隊伍的建設，提高人才資源管理水平

高素質的人力資源管理機構和隊伍是做好人力資源管理的基礎。但從地勘單位整體來看，管理機構不全或管理缺乏系統性和科學性仍然存在。有的只負責勞資、檔案等事務工作，很少涉及人力資源規劃、分析、績效評估和培訓，更沒有將這些職能與招聘、晉升、福利等有機結合。其管理理念與模式依舊傳統，管理者素質難為人力資源管理提供有力的保障，不能很好地通過人與事的管理，充分發揮出人的主觀能動性。加之人事部門人員少，工作重，培訓時間少，學習基本上是靠本人的自覺自愿及自我領悟，一方面不利于政策的貫徹與把握，另一方面不利于工作效率及管理能力的提高。在以后的工作中，要把管理與技術一起抓，加強對人事管理人員的業務培訓及教育，增強人事部門的橫向聯系及縱向合作，加強與同行業及相關行業之間的交流，以促進全體人事管理人員整體水平的提高。

（四）重視單位內部各個層次后備人才的選拔和培養使用工作，解決人才的斷層問題

要結合單位實際情況，根據發展需要，針對管理干部、專業技術人員和技術工人３種不同的層次，分別采取不同的方式進行培養，認真做好后備力量的儲備工作。地勘單位條件較差，留住人才是一個比較艱巨的任務。因而，后備人才的培養尤為重要，地勘隊伍人才資源管理的重點是自己培養，以培代招，集中力量，加大教育投資，重點培養當前生存和發展中急需的各種人才。不但要重視提高職工學歷水平的學歷教育，也要重視對全體職工的技能培訓。