關于醫院人才隊伍建設的思考

【關鍵詞】醫院;人才隊伍建設

【中圖分類號】R197.32【文獻標識碼】A【文章編號】1007-8517(2010)18-191-1

為了更好地探索醫院科學發展的有效途徑，促進醫院人才隊伍的建設和醫療事業的跨越發展，我就醫院人才隊伍建設方面的情況進行了一些調查，并結合我院目前情況做了一些淺顯的分析和思考。

1我院人才隊伍建設現狀

我院現有在職職工1321人，其中各類專業技術人員1177人。按職稱分:正高職稱45人，副高職稱162人，中級職稱445人，初級職稱407人。按學歷分:博士6人，碩士73人，大學文化程度571人，大專文化程度306人，中專文化程度170人。在人才引進上，碩士以下學歷，副高以下職稱人員均需參加全市衛生系統的公開招聘，人員編制需經編委、人事局、衛生局三家討論后方能通過;在人才培養上，主要采取住院醫師規范化培訓，醫師定期考核，選送人員外出進修、短期培訓，開展院內講座，外請專家授課等方式;在職稱評定上，評聘沒有完全分開;在干部選拔上，有待全面實施競聘上崗。

2我院人才隊伍建設存在的問題及原因

2.1部分科室專業技術人才職稱結構不合理

按照醫院學科建設的要求，正高、副高、中級、初級職稱比應為1:3:5:7，而我院部分科室高級職稱與初中級職稱的人數比例倒置，形成倒三角，職稱結構不合理，不利于人才梯隊建設。

2.2優秀管理人才短缺

管理人才和專業技術人才是衛生人才的兩大組成部分，從我院目前的狀況來看，優秀管理人才缺乏，既懂專業又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數為衛生技術崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據。

2.3學科帶頭人青黃不接

一些科室學科帶頭人缺乏后備人選，現有的一些骨干力量短期內還難以擔當學科帶頭人重任，人才梯隊沒有形成，人才儲備少，一旦出現學科帶頭人外流，勢必將影響科室的持續發展。

從以上人才隊伍現狀分析來看，可以看出我院衛生人才隊伍青黃不接，人才斷檔嚴重，特別是學科帶頭人后繼乏人，人才結構欠合理，高素質高學歷人才和優秀管理人才缺乏的現狀比較突出，這都成為限制醫院發展的重要因素，究其原因，主要有以下幾點:一是職稱評聘分開實行力度不夠，按照正常晉升年限通過高級職稱評審者基本上均聘任，導致高級職稱人數日趨增多，而一些科室為不影響績效工資，不愿引進應屆畢業生，只愿意引進有職稱、進院就能做事產生效益的人員，致使初級職稱人員相對減少，職稱結構不合理。二是人才引進和激勵機制尚待完善，使得一些優秀人才尚未展露鋒芒;三是人才培養、使用力度有待提高，學科帶頭人的培養尤需加強。四是人才競爭機制待加強，還沒形成“能者上，庸者下”的濃厚氛圍。

3對策及建議

3.1為鳳筑巢，留住人才

3.1.1搭建平臺，創造條件，事業留人

事業的發展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫務人員來說就是指好的工作、生活環境，必備的醫療設備、器械，完善的基礎設施建設;同時，還要為其成長創造一個良好的環境，事業的大樹才會枝繁葉茂，要從有利于發揮他們專業才能的角度為其創造條件，如對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，并及時了解他們工作開展情況，幫助解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，使自身價值得到充分體現，從而激發干事業的激情和信心，繼而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。

3.1.2深化改革，增強競爭，機制留人

人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激發人干事業的雄心壯志。首先盡快實行人事制度改革，建立合理、富有活力的分配機制。要通過各種形式，對醫德好、技術精的職工進行正面激勵，從分配機制方面拉開檔次，向臟、累、忙、及技術含量高的崗位與科室傾斜，增加物質獎勵的幅度。

3.1.3真誠相待，有效溝通，感情留人

“士為知己者死”，知識分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業務骨干實行各級領導聯系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們進行有效溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。

3.2挖掘潛能，培養、用好人才

做到人盡其才，人盡其用是前提，其次還要做到知人善用，管理好人才，關注人才的成長。要盡可能的為有事業心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而帶動整個醫療技術水平不斷提高。

3.3政策激勵，吸引人才

建議上級主管部門要給予醫院用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住，為醫院自主引進高、精、尖人才提供政策支持。在高層次人才的引進上，要根據醫院的發展需要重點選擇，從“高”處著眼，起點高，目標遠，方向明確;從“實”處著手，抓得實，想得細，措施得力，引進高水平、實用型的醫學人才。努力改善醫院的硬件設施和外部環境，為他們營造良好、舒適的工作和生活環境。醫院根據專業技術人員的學歷結構，專業技術人員的梯隊建設，醫院專業發展的需要，實施有計劃，有步驟地引進高學歷人才戰略。針對科室不愿招聘應屆畢業生現象，可考慮采取輪轉醫師的工資獎金由醫院承擔的方法，減少科室的負擔。

通過對醫院人才隊伍建設現狀進行的一些初淺的探討，不斷完善、建立有效的人才管理機制，使醫院的人才隊伍建設進一步得到夯實，從而真正做到“人盡其才、才盡其用”，實現人才強院、持續發展的目標。