論對研發(fā)人員培訓(xùn)體系的建設(shè)

摘 要: 培訓(xùn)是圍繞企業(yè)目標(biāo)，根據(jù)經(jīng)營管理與發(fā)展需要，對員工思想品德、知識、技能與行為規(guī)范等素質(zhì)條件進(jìn)行的教育、訓(xùn)練和提升，是系統(tǒng)的有組織的活動。這項活動能使員工掌握工作中需要的技能，提高員工素質(zhì)、開發(fā)人員潛力、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)企業(yè)競爭力、推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)體系的建設(shè)支持著培訓(xùn)的整體效果，使培訓(xùn)經(jīng)久不息地延續(xù)下去。研發(fā)人員的培訓(xùn)目標(biāo)和最終要達(dá)到的效果亦然如此。所以，構(gòu)建合適的研發(fā)培訓(xùn)體系，是研發(fā)整體水平提升的保障。構(gòu)建合適的研發(fā)培訓(xùn)體系至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞: 企業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)體系 研發(fā)培訓(xùn)

1.培訓(xùn)體系建設(shè)的重要性

培訓(xùn)體系英文簡寫為HETS(High Effciency Training System)。

1.1培訓(xùn)流程

從彼得·圣吉的《第五項修煉》，到吳曉波的《大敗局》，在國內(nèi)掀起了“學(xué)習(xí)”和“反思”的兩大浪潮。是什么促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，又是什么導(dǎo)致了企業(yè)的滅亡?或許這兩個問題至今尚無定論，但有一點(diǎn)是可以肯定的，那就是“人的觀念”。觀念影響行為，行為決定結(jié)果。

可見，現(xiàn)代企業(yè)重視理念的革新、重視員工教育的做法是不無道理的。

“培訓(xùn)”不僅僅是簡單地把員工組織在一起，進(jìn)行系統(tǒng)的或者不系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，它有很多靈活的形式，同時也需要支持它的體系。

培訓(xùn)的流程包括:培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)確認(rèn)、培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)制度。

1.2培訓(xùn)體系的組成

培訓(xùn)體系主要由10個要素構(gòu)成，即培訓(xùn)理念、培訓(xùn)管理體制、培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程與教材、培訓(xùn)者隊伍、需求分析、設(shè)計與策劃、組織與實施、考核與評估等。這些要素之間相互聯(lián)系，相互影響，形成了一個有機(jī)整體。

按培訓(xùn)體系各要素的功能和內(nèi)容聯(lián)系的緊密程度，可將10個要素進(jìn)行整合，形成三個系統(tǒng)，即培訓(xùn)管理系統(tǒng)、培訓(xùn)支撐系統(tǒng)和培訓(xùn)運(yùn)作系統(tǒng)。

1.3培訓(xùn)體系建立的重要性

企業(yè)培訓(xùn)的最終目標(biāo)是通過人員技能的提升，達(dá)到提升企業(yè)整體競爭力，從而推動企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)體系建設(shè)的目的就是要持久有效地把培訓(xùn)進(jìn)行到底，讓培訓(xùn)走上正規(guī)化，讓培訓(xùn)成為企業(yè)的家常便飯，灌輸?shù)矫恳粋€員工的思想里，并成為一種提升自己和企業(yè)競爭力的必備工具。

培訓(xùn)體系建立的意義如下:

1.3.1減少培訓(xùn)投資的浪費(fèi)

培訓(xùn)體系的不健全，將導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)投資過程中發(fā)生許多不必要的問題，造成培訓(xùn)投資的巨大浪費(fèi)。這也是我們經(jīng)常看到許多企業(yè)的老板在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入方面總是斤斤計較的原因之一。因此，要想使企業(yè)對培訓(xùn)投資恢復(fù)信心，使企業(yè)的培訓(xùn)真正產(chǎn)生激勵員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，就必須從基礎(chǔ)工作做起，一步步地將培訓(xùn)的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓(xùn)體系。

1.3.2通過提升員工的技能來提高工作績效

培訓(xùn)的激勵可以通過員工提高績效來持續(xù)，而績效提升的結(jié)果可以使員工得到物質(zhì)的滿足或職務(wù)上的提升，職務(wù)的提升又將會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求等，這是一個永無終點(diǎn)的循環(huán)過程。因此企業(yè)在根據(jù)自身的實際情況在這些職能之間找到銜接點(diǎn)(如培訓(xùn)使員工能力提升后，以何種方式承認(rèn)其新價值，如何對員工重新評估，合理地進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，等等)，完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓(xùn)激勵能夠長久地持續(xù)下去。

1.3.3使培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略更好地結(jié)合

企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是綜合企業(yè)目標(biāo)、政策和行動計劃的規(guī)劃。經(jīng)營戰(zhàn)略影響著培訓(xùn)類型、數(shù)量，以及培訓(xùn)所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術(shù)的類型和水平，影響到企業(yè)在培訓(xùn)方面的決策。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓(xùn)活動應(yīng)該輔助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，使培訓(xùn)活動不僅著眼于當(dāng)前所需知識和技術(shù)的傳授，而且著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。而建立一個系統(tǒng)的培訓(xùn)體系則可以解決這些問題。只要培訓(xùn)方式具有戰(zhàn)略性、計劃性和長期性，就能更好地將培訓(xùn)活動與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，使培訓(xùn)真正符合企業(yè)的需要。

2.某研發(fā)部門培訓(xùn)現(xiàn)狀

2.1現(xiàn)狀描述

某研發(fā)部門的培訓(xùn)工作流程為培訓(xùn)需求調(diào)查—培訓(xùn)計劃編制—培訓(xùn)組織實施—培訓(xùn)效果評估。所以，他們是以未來某一段時期的研發(fā)任務(wù)為調(diào)查對象，分析需要引進(jìn)的人員類型，以及技術(shù)人員需要掌握的技術(shù)。據(jù)此，進(jìn)一步作新員工培訓(xùn)課程的設(shè)計和技能提升類的課程設(shè)計。

2.2現(xiàn)狀中的問題分析

2.2.1年度培訓(xùn)計劃提交的時間節(jié)點(diǎn)不嚴(yán)謹(jǐn)

首先，職能部門規(guī)定的培訓(xùn)年度計劃提交時間早于次年研發(fā)任務(wù)確定時間和人員編制計劃時間，這樣就難以確定次年年度培訓(xùn)計劃的重點(diǎn)科目;同時由于人員編制計劃未成形，使得新員工培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)課程難以確定，導(dǎo)致大多數(shù)新員工培訓(xùn)項目都根據(jù)往年經(jīng)驗提報，造成培訓(xùn)重點(diǎn)失衡。

2.2.2培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果的可信度有待商榷

培訓(xùn)需求調(diào)查的形式靈活，有采用會議討論的，有采用問卷調(diào)查的，也有訪談的，等等。在員工調(diào)查中，如果深入研究這些調(diào)查的結(jié)果，你就會發(fā)現(xiàn)其中可利用的東西太少，其中可以提取的關(guān)于培訓(xùn)需求方面的內(nèi)容就更少。部分人員在總結(jié)本年度的培訓(xùn)有效性，部分人員以沒有時間為借口不參與培訓(xùn)調(diào)查，部分人甚至不知道未來一段時間的重點(diǎn)工作任務(wù)是什么，只有很少一部分人會認(rèn)真思考來年需要什么樣的培訓(xùn)。所以培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果最快、最直接的來源就是部門領(lǐng)導(dǎo)，組織部門領(lǐng)導(dǎo)以會議的形式討論通過本部門下年度的培訓(xùn)項目成為培訓(xùn)員依賴的形式。

2.2.3培訓(xùn)師資力量不足

目前研發(fā)部門大部分人員的技術(shù)水平都差不多，安排的培訓(xùn)項目多是互相交流，達(dá)不到提升技能的理想效果。內(nèi)部師資的缺少，大家更渴望邀請經(jīng)驗豐富的外部師資或者作專業(yè)的外委培訓(xùn)。

2.2.4培訓(xùn)效果的評估流于表面

目前研發(fā)部門的培訓(xùn)效果評估多是在培訓(xùn)結(jié)束后立即以問卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集，還停留在反應(yīng)層。且不說評估的客觀性、公正性如何，只是問卷本身的準(zhǔn)確性就有待于商量。如果問卷內(nèi)容設(shè)計得合理，則調(diào)查結(jié)果可以體現(xiàn)一定的公平性和客觀性，若問卷內(nèi)容設(shè)計的不合理或者不論什么培訓(xùn)項目都使用同一種調(diào)查問卷，那么培訓(xùn)評估的結(jié)果就沒有任何利用的價值了，更何況此類評估是建立在受訓(xùn)者主觀意志和感情色彩之上的。

2.2.5培訓(xùn)制度流于形式

多數(shù)研發(fā)部門的培訓(xùn)制度中都涉及培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)組織實施、培訓(xùn)效果評估，以及什么時間節(jié)點(diǎn)提交什么樣的交付物，卻缺乏培訓(xùn)監(jiān)督和考核。而在員工的意識沒有達(dá)到一定的高度水平的時候，他們是不會自動自發(fā)地、積極主動地完成任何一項工作。所以，這就致使培訓(xùn)制度是名不符實的。

2.3改善建議

2.3.1編制崗位說明書

深入調(diào)查研究所有在編崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容與能力素質(zhì)要求，編制切合實際的崗位工作說明書。從崗位說明書分析出目前在崗人員與崗位技能要求之間的差距，從而得出確切的培訓(xùn)需求。

2.3.2設(shè)計崗位課程體系

根據(jù)崗位說明書的分析結(jié)果，設(shè)計符合崗位技能要求的課程體系，包括公共課和專業(yè)課。

2.3.3制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪甓扔媱澨峤粫r間

制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪甓扰嘤?xùn)計劃提交時間，并在開始實施之前，組織部門領(lǐng)導(dǎo)參與計劃啟動的宣貫，引起領(lǐng)導(dǎo)意識上的重視。

2.3.4結(jié)合新增任務(wù)分析需求差異

從培訓(xùn)需求調(diào)查到年度計劃的編制，都要依據(jù)現(xiàn)有的培訓(xùn)課程體系和新增的工作任務(wù)對人員能力的要求進(jìn)行。

2.3.5內(nèi)部講師激勵

研發(fā)人員溝通表達(dá)能力欠缺，但這不是天生的，而是沒有條件和平臺去鍛煉提高。研發(fā)人員邏輯推理能力強(qiáng)，做的課件很漂亮、實用，圖表圖示均有，編寫教材的能力很強(qiáng)，但弱在呈現(xiàn)表達(dá)能力。我們要做的最重要的就是讓他們有更多的機(jī)會參與到講師的活動中來，營造良好的授課氛圍。其中必定有優(yōu)秀的講師脫穎而出。

2.3.6培訓(xùn)效果的評估

評估研發(fā)人員的專業(yè)技能要在研發(fā)實踐中評定，是動態(tài)的，而不是基于現(xiàn)有硬件的簡單評估。所以，對于培訓(xùn)項目或者培訓(xùn)課程的效果，不能只從反應(yīng)層來判斷，應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)課程的深入程度，分別進(jìn)行學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層的評估。

2.3.7制定合理的培訓(xùn)管理制度

切合部門現(xiàn)狀的培訓(xùn)管理制度，能有效地支撐培訓(xùn)流程的順利實施。所以，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展和本部門實際需要，及時針對培訓(xùn)制度進(jìn)行完善和補(bǔ)充，但是不能變動過于頻繁，一般一年或者兩年完善一次就基本能夠適應(yīng)形勢的發(fā)展。

所以，只有整合了所有培訓(xùn)涉及的因素，才能保證研發(fā)培訓(xùn)這項工作有條不紊地運(yùn)行下去。

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