企業員工心理資本開發的影響因素及建議

[摘 要] 改革開放三十年以來，中國經濟、中國企業、以及中國勞動群體經歷了一系列重大的變革，變革給社會帶來了轉型的陣痛。在這樣的背景下，企業員工的心理素質問題引起了廣泛的關注，如何理解心理資本的概念和結構，心理資本對員工的績效產生了哪些方面的影響，怎樣對員工的心理資本進行開發是中國企業管理者需要思考的問題。

[關鍵詞] 心理資本;心理資本開發;影響因素

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 19. 023

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2010)19 - 0052 - 03

一、前 言

隨著中國經濟突飛猛進的增長以及競爭壓力的加劇，產生了一系列突出的社會矛盾。在經濟轉型過程中，企業與企業員工的生存壓力問題變得日益突出。企業持久健康穩定的發展與員工的個人發展密不可分，這使得在各種社會壓力夾擊之下的員工心理素質問題成為當前企業關注的熱點問題。如果員工不能適當處理緊張心理狀態，容易降低員工對企業的滿意度和對企業的承諾，最終對績效產生負面影響。心理資本概念的提出適應了時代變遷和現代人力資源管理的要求，因此，中國企業迫切需要對員工的心理資本進行開發。

二、心理資本的研究現狀

由于心理資本是個較新的概念，目前國內外關于心理資本方面的研究成果較少。

(一)心理資本的概念界定

心理資本最早出現在經濟學、投資學和社會學等文獻中。Fred Luthans教授等人(2004)將心理資本定義為個體的積極心理發展狀態，有4個特征和5個判斷標準。4個特征是:(1)對挑戰性的工作有信心并努力完成;(2)樂觀地對待現在和未來;(3)面對未來，設定目標并采取措施實現目標;(4)能夠從逆境或挫折中恢復并堅持直至成功。5個判斷標準包括:(1)有理論和研究的根據;(2)可有效測量;(3)在組織行為學領域相對比較新穎和獨特;(4)是一種可以改變的心理狀態(非固定的心理特質);(5)對工作績效有積極的影響。

(二)心理資本的結構

心理資本結構主要包括以下4個方面:(1)冷靜。指在工作中能保持平靜的心情，即使遇到外界的不良刺激。(2)希望。指由目標、精力和途徑3個方面相互作用而形成的一種動機狀態。(3)樂觀。指個體采用積極的方式去解釋內在的、久遠的、普遍的事件，用消極的方式解釋外在的、暫時的、情境性的事件。(4)自信 (自我效能)。指個體在特定背景下調動其動機和認知資源，采取必要的行動措施完成特定的任務。

三、心理資本對企業員工績效的影響因素分析

心理資本從微觀方面影響著員工的態度與行為，這些態度行為潛移默化地影響著員工的績效，并進而影響到企業的整體績效。由于本研究討論的是中國企業的心理資本，因此以符合中國文化背景的相關心理資本因素作為研究對象。具體從以下4個維度討論心理資本對工作績效的影響。

(一)主觀幸福感

心理資本作為積極的心理品質與人格特質是以正性情感為核心的主觀幸福感的一個成分。當個人以正向的認知角度來看待事情解釋情境時，就能產生幸福感。正性情緒可以幫助員工在企業和組織中獲得更多的幸福感。而已形成的主觀幸福感通過積極的認知評價提升員工的心理資本。主觀幸福感來自對個人能力與興趣、企業環境與激勵制度以及考核體系等方面的認知與接受的恰當程度，因此主觀幸福感與員工績效成正相關。

(二)利組織行為

如果一個員工有非常積極的心態，沉著冷靜、樂觀自信并充滿希望感，那么該員工很有可能表現出較多的利企業和同事的行為，積極參與組織活動，有強烈的合作意識和團隊精神。遇到人際矛盾與利益糾紛時，能及時調整心態，通過交流與協調方式促進人際和諧，以積極主動的態度處理與組織及同事的關系。具有積極心理資本的員工在工作中表現積極，想通過個人與團隊的共同努力來推動企業與員工自身的事業快速發展，因而表現出很高的工作績效。

(三)工作滿意度

具有較好心理素質、面對復雜的工作環境冷靜理智。對企業和自身的未來持樂觀態度，并始終充滿信心和希望的員工，一般來說都對自己的職業生涯有長遠規劃，工作目標明確，且具有良好的行動力。即使要應付現實中的種種沖突，也能理智地把關注點放在工作中的具體問題上，對從事的工作充滿興趣與追求，因而更容易在工作中獲得滿意感。員工對工作的滿意度和流動傾向取決于員工與崗位的匹配程度，越匹配則滿意度越高，流動率越低，故工作滿意度高的員工的工作績效越高。

(四)組織承諾

如果一個員工具有積極的心理資本，那么他總是能看到企業好的一面，能夠認同企業愿景與文化，對企業的組織承諾度也比較高，尤其是感情承諾。這樣的員工對工作環境感到滿意，積極發掘企業的資源支持，以積極的方式處理人和企業的關系，對自己的工作充滿信心，對企業的未來充滿希望，在企業遇到困難時能夠采取積極的措施去解決。他們對企業往往具有較深厚的感情，積極為企業做出自己的貢獻，保持高工作績效作為對企業的回報。

四、中國企業員工心理資本開發的相關建議

在當前中國心理資本的實踐與研究的背景下，如何提高員工的心理資本水平，增加組織人力資源開發與管理的收益，并幫助企業獲取持續競爭優勢，是現代人力資源管理面臨的重要問題。針對這一問題，建議通過心理資本的4個基本維度的開發訓練來提升中國企業員工的心理資本。

(一)冷靜的開發訓練

冷靜對面臨中國經濟變革的員工有很大的現實意義，在中國企業探索性地對員工進行冷靜的開發訓練可以采用以下方法:(1)適當給員工設置環境障礙，培養他們對困難的忍受力和意志力，對外界刺激的抵抗能力，并用積極的信念引導他們冷靜把握自身的可控因素，接受外界不可控因素，讓他們學會沉著應對可能的變革。(2)通過人力資源培訓、員工援助計劃及團隊學習讓員工逐漸完成從外控向內控的心理轉變，內控者比外控者更能夠理性面對工作中出現的種種困難，通過自身積極主動的力量及時克服不良情緒，冷靜地面對現實，保持平和的心態。(3)創造一個冷靜的學習型組織，企業文化和組織氛圍對員工態度行為的影響是不容忽視的，企業管理者要利用協同效應來影響組織學習及發揮人的潛能，讓員工把關注點放在工作本身而不是外界刺激上，這樣，企業和企業員工可以避免浮躁、急功近利的不良情緒。

(二)希望的開發訓練

根據希望的概念，希望受到目標、精力和途徑3方面的作用。因此，可以采用以下的方法進行希望的開發訓練:(1)幫助員工設置具體的、富于挑戰性的、可衡量的組織目標和個人目標，利用這些目標增強員工的動因。在結合實際的基礎上使所設置的目標富有彈性，并將員工個人目標進行合理的階段性分解，使員工易獲得成功的直接經驗，充滿希望地實現目標。(2)通過員工參與和授權提升希望實現的動力，鼓勵員工積極參與，讓員工自己去分析和思考，培養員工對工作目標的耐心，對工作充滿熱情與精力。當管理者對員工充滿信心時，可以大幅度提高其希望實現的動力及意志力。(3)讓員工制訂多條可供選擇的途徑來實現目標，制訂與目標相對應的行動計劃來提升“準備狀態”，明確有哪些需要克服的障礙，從而制訂相應的消除這些障礙的計劃。管理者還要制定強有力的獎勵機制，對那些主動有效地設置目標、堅持不懈地尋找多條備選途徑的員工進行適時、有效的獎勵來強化他們的希望。

(三)樂觀的開發訓練

Seligman(1984)認為樂觀是一種特質，并可以經由外在環境學習而獲得。我們可以通過自我調節和改變解釋風格來開發并提升樂觀。在組織中樂觀的開發訓練方法包括:(1)接受過去。讓員工學會用接納寬容的態度面對過去的失敗，讓過去的挫折成為一種對現在有價值的經驗，再次制訂合理的可實現性的計劃，從盡可能好的角度來看待情境中的那些不可控的因素。(2)體驗現在。讓員工無論遇到怎樣的困難，都要看到并享受積極的方面，努力思考解決的辦法。以內在、穩定、普遍性的歸因來解釋正向事件，以外在、不穩定、特定性的歸因來解釋負向事件。學會滿足于他們當前生活成功的方面，包括那些可控和不可控的因素。(3)著眼未來。讓員工在改變過去負面心理模式，固化正面心理模式的基礎上，放眼未來，抓住可能出現的機會。雖然未來的不可控性很大，但以一種積極、愉快、自信的態度擁抱未來。

(四) 自信的開發訓練

提升員工自信的方法有很多，在企業中開發自信可以采用以下方法:(1)訓練干預。組織給員工創造機會，讓他們做自己最擅長的事。員工主要練習如何分解目標并運用專業技巧實現目標，讓那些看起來難以實現的目標變成員工能夠實現的目標，使員工在完成這項任務的過程中反復體驗成功，這有助于增強員工的信心。(2)模仿遷移。在團隊中找出優秀的工作榜樣作為標桿，讓其他員工通過學習和模仿榜樣的成功行為來完成自我的提升，滿足員工的培訓期望也能幫助他們提高自信，通過遷移成功的模式到每個員工自身，可以幫助他們重新認識和評估自己的能力，增強自我效能。(3)績效反饋。提供及時、積極、有效的反饋，完善績效評定過程中反饋信息與程序管理。積極的反饋會增加員工的自信，而消極的反饋導致自信的下降。要讓員工通過反饋掌握到積極合理的信息，增加自信，提高工作績效。

主要參考文獻

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