信號傳遞理論在業(yè)績評價中的應(yīng)用

[摘 要] 業(yè)績評價經(jīng)過多年的發(fā)展，陷入自身的困惑。信號傳遞理論作為新崛起的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)容，可以在一定程度上提供解決業(yè)績評價問題的思路。本文在分析業(yè)績評價理論發(fā)展歷程及困惑的基礎(chǔ)上，分析信號傳遞理論在業(yè)績評價中的作用，并提出應(yīng)用信號傳遞理論解決問題的對策建議。

[關(guān)鍵詞] 業(yè)績評價;信號傳遞理論;逆向選擇

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 15 . 043

[中圖分類號]F272.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2010)15- 0103- 03

一、業(yè)績評價理論發(fā)展歷程及困惑

(一) 業(yè)績評價理論發(fā)展歷程

業(yè)績評價具有導(dǎo)向性功能，“評價什么，得到什么”備受理論界與實務(wù)工作者的關(guān)注。理論界和實務(wù)界在這一問題的引導(dǎo)下，孜孜不倦地對應(yīng)該評價什么，而最終又得到什么的問題進(jìn)行深入研究，使業(yè)績評價指標(biāo)和方法不斷改進(jìn)?？偟膩碚f，業(yè)績評價理論同管理學(xué)的其他理論一樣，經(jīng)歷了一個由定性到定量，最后又發(fā)展為定性與定量相結(jié)合的過程。這一發(fā)展過程可以概括為以下3個階段。

1. 原始業(yè)績評價階段(1895年以前)

1895年，“科學(xué)管理之父”泰勒提出了科學(xué)管理的概念，揭開了業(yè)績評價理論研究的序幕。在此之前，雖然沒有形成正式的業(yè)績評價理論，但業(yè)績評價的思想?yún)s早已存在，且使用范圍廣泛。無論是西方的奴隸主、資本家，還是中國的地主、將軍等，都采用各種方法對其所統(tǒng)治或管轄的人進(jìn)行評價和激勵。在這一階段，業(yè)績評價的方法沒有系統(tǒng)化，因此可以稱為原始業(yè)績評價階段。

2. 定量業(yè)績評價階段(1895-1992年)

科學(xué)管理理論產(chǎn)生后，管理學(xué)掀起了量化管理的高潮。各種管理手段和方法紛紛采用較為科學(xué)的方法進(jìn)行量化，使管理學(xué)從一門藝術(shù)向科學(xué)靠近。業(yè)績評價理論也逐漸系統(tǒng)化、定量化。該階段業(yè)績評價主要是依據(jù)會計報表數(shù)據(jù)和據(jù)此計算出的財務(wù)指標(biāo)對企業(yè)和個人的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評價。所使用的指標(biāo)也由單一財務(wù)指標(biāo)向多個財務(wù)指標(biāo)共用轉(zhuǎn)變，如利潤、權(quán)益凈利率、總資產(chǎn)報酬率等。1895-1990年是我們通常所稱的傳統(tǒng)業(yè)績評價階段。傳統(tǒng)業(yè)績評價階段業(yè)績評價指標(biāo)計算簡單、數(shù)據(jù)獲取方便，在相當(dāng)長時期內(nèi)發(fā)揮了重要的作用，使業(yè)績評價結(jié)果更加客觀，提高了業(yè)績評價的效率和效果。然而，這種單純依賴財務(wù)指標(biāo)的評價方法同樣暴露出一些弊端:首先，財務(wù)指標(biāo)可能會導(dǎo)致經(jīng)營者出現(xiàn)急功近利的短期利益取向;其次，財務(wù)指標(biāo)較容易被人為操縱和粉飾，導(dǎo)致評價結(jié)果信度不高;第三，財務(wù)指標(biāo)過分注重評價過去，忽略預(yù)測未來;第四，財務(wù)指標(biāo)評價范圍不夠全面，受計量技術(shù)的限制，無法評價對企業(yè)生存發(fā)展具有重大影響的所有方面。

1991年，斯圖爾特公司提出EVA業(yè)績評價體系。EVA指標(biāo)克服了傳統(tǒng)業(yè)績評價指標(biāo)的眾多缺陷，通過對企業(yè)利潤進(jìn)行充分調(diào)整，并考慮到權(quán)益資本成本后計算出能夠反映出經(jīng)營者是創(chuàng)造價值還是毀滅價值的EVA指標(biāo)。當(dāng)EVA指標(biāo)大于0時則認(rèn)為企業(yè)在創(chuàng)造價值，否則就是在毀滅價值。EVA指標(biāo)不僅考慮了權(quán)益資本成本，更加重視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不鼓勵以犧牲企業(yè)未來長期經(jīng)營業(yè)績?yōu)榇鷥r來實現(xiàn)短期業(yè)績的提高，具有提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的優(yōu)勢。但不可否認(rèn)，EVA依然是企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)，此時的業(yè)績評價依然停留在單純的定量評價階段。

3. 定性與定量相結(jié)合的業(yè)績評價階段(1992年以后)

20世紀(jì)90年代以后，西方否定了單純以利潤率和現(xiàn)金流等財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績評價的方法，而代之以定性和定量相結(jié)合的業(yè)績評價方法。比較有代表性的是1992年卡普蘭和諾頓提出的平衡記分卡業(yè)績評價體系。它是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以管理為核心，以各個方面相互影響、相互滲透為前提，以綜合、平衡為原則，建立起來的一個網(wǎng)絡(luò)式的業(yè)績評價系統(tǒng)。它的基本內(nèi)容包括4個方面:財務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部經(jīng)營過程方面和學(xué)習(xí)與成長方面，是一個由財務(wù)方面定量的評價指標(biāo)和其他方面非財務(wù)定性評價指標(biāo)組成的具有邏輯關(guān)系的系統(tǒng)。平衡記分卡的出現(xiàn)標(biāo)志著業(yè)績評價進(jìn)入定性與定量相結(jié)合的業(yè)績評價階段。1997年，阿特金森在對平衡記分卡進(jìn)一步修正的基礎(chǔ)上提出了戰(zhàn)略業(yè)績評價體系，站在利益相關(guān)者的角度提出新的業(yè)績評價體系，使業(yè)績評價體系更加完善。

回顧業(yè)績評價理論的發(fā)展歷程我們不難發(fā)現(xiàn)，無論是理論界還是實務(wù)界均已認(rèn)識到，由于計量技術(shù)的限制，業(yè)績評價中的很多內(nèi)容在定量化的過程中或者扭曲了事物的本來面目，或者把本來無足輕重的東西作為評價標(biāo)準(zhǔn)，忽略了真正想要評價的東西。一味地追求業(yè)績評價的定量化不僅不能實現(xiàn)業(yè)績評價的正確導(dǎo)向作用，反而會帶來新的問題。

(二) 業(yè)績評價理論發(fā)展困惑

雖然平衡記分卡重新肯定了采用定性指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績評價的重要性，但當(dāng)前的現(xiàn)實問題是平衡記分卡這種平衡模式的實施難度較大。財務(wù)指標(biāo)依然是業(yè)績評價的核心指標(biāo)，占有舉足輕重的地位。除了一些有實力的大型公司和組織在一定程度上實施了平衡記分卡外，絕大多數(shù)的公司和單位都沒有條件實施平衡記分卡，更不用說實施戰(zhàn)略業(yè)績評價體系了。正如南京大學(xué)李心合教授所認(rèn)為的，迄今為止公司財務(wù)學(xué)還是按照基于工程學(xué)方法的數(shù)理財務(wù)學(xué)體系構(gòu)建的。數(shù)理財務(wù)學(xué)在理論和邏輯上的許多缺失導(dǎo)致了一系列公司財務(wù)行為的現(xiàn)實困境，對數(shù)理財務(wù)學(xué)的批判無疑是在提醒人們，財務(wù)學(xué)理論已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的貧困化現(xiàn)象，唯一的出路是借鑒經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)、經(jīng)濟(jì)社會學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展經(jīng)驗，在數(shù)理財務(wù)學(xué)之外再開辟財務(wù)學(xué)研究的新路徑和新領(lǐng)域[1]。業(yè)績評價的困境就是財務(wù)學(xué)困境的一個具體體現(xiàn)。

業(yè)績評價困境的產(chǎn)生原因在于定量的指標(biāo)無法正確反映評價什么，而定性的財務(wù)指標(biāo)雖然可以反映評價什么，但由于沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，因而對于評價內(nèi)容的判斷容易出現(xiàn)見仁見智的問題，進(jìn)而無法判斷得到什么，這樣導(dǎo)致業(yè)績評價的基本問題無法真正得到回答，最終出現(xiàn)“希望B卻獎勵A(yù)”的尷尬局面。

二、信號傳遞理論在分析和解決業(yè)績評價困境中的作用分析

(一) 信號傳遞理論

信號傳遞理論是起源于20世紀(jì)40年代的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要內(nèi)容，是解決由于非對稱信息的存在而產(chǎn)生的各種問題的基本理論。根據(jù)張維迎(2002)的觀點:非對稱信息指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。信息的非對稱性可以從兩個角度劃分:一是非對稱發(fā)生的時間，二是非對稱信息的內(nèi)容。從非對稱發(fā)生的時間看，非對稱性可能發(fā)生在當(dāng)事人簽約之前，此時稱為逆向選擇模型;也可能發(fā)生在簽約之后，此時稱為道德風(fēng)險模型。而從非對稱信息的內(nèi)容看，非對稱信息可能是指某些參與人的行動，也可能是指某些參與人的知識[2]。參與人的行動不可觀察時的模型稱之為隱藏行動模型;而參與人的知識不可觀察時的模型稱之為隱藏知識模型或隱藏信息模型，具體分類見表1。

由此看見，在非對稱信息情況下，逆向選擇和道德風(fēng)險是隨時可能發(fā)生的。在同一件事情中，簽訂契約之前可能會發(fā)生逆向選擇問題，而簽訂契約之后可能會轉(zhuǎn)變?yōu)榈赖嘛L(fēng)險。逆向選擇和道德風(fēng)險在一定條件下可以進(jìn)行轉(zhuǎn)化。西方信息經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，減少逆向選擇和減輕道德風(fēng)險的辦法就是建立起激勵機(jī)制和信號傳遞機(jī)制。

在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中，擁有信息優(yōu)勢的一方通常被稱為代理人，而不具有信息優(yōu)勢的一方被稱為委托人。信號傳遞理論通常研究的是參與人中擁有信息優(yōu)勢的代理人可以通過向外界傳遞相關(guān)信號來左右委托人對自己的判斷。但同時，委托人也同樣可以通過代理人向外界傳遞的信號來對代理人進(jìn)行判斷。從這個角度說，委托人和代理人在進(jìn)行著與評價相關(guān)的博弈。

(二)業(yè)績評價問題與信號傳遞理論

從委托代理的角度看，業(yè)績評價問題本身就是委托人對代理人的業(yè)績進(jìn)行評價的過程，而業(yè)績評價的指標(biāo)本身就可以被視為委托人或代理人所設(shè)置的信號。從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的分類上看，在業(yè)績評價過程中，設(shè)定的指標(biāo)如果是委托人提前設(shè)置的，代理人按照該指標(biāo)的方向努力，則該問題為信息甄別問題;如果設(shè)定的指標(biāo)是代理人暗示的，則該問題為信號傳遞問題。只不過在理論上，人們很少對這兩者進(jìn)行區(qū)分，一律視為信號傳遞問題。本文在此也不做嚴(yán)格區(qū)分。因此，業(yè)績評價問題就轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔腥讼Ｍ吹绞裁礃拥男盘?，代理人表現(xiàn)出什么樣的信號”的問題。當(dāng)代理人表現(xiàn)出的信號與委托人希望看到的信號相一致時，則委托人對代理人評價為優(yōu)秀;當(dāng)代理人表現(xiàn)出的信號與委托人希望看到的主要信號一致時，則委托人對代理人評價為合格;而當(dāng)代理人表現(xiàn)出的信號與委托人希望看到的主要信號不一致時，則委托人對代理人評價為不合格。相應(yīng)的薪酬契約就可以同委托人的評價聯(lián)系在一起。因此，業(yè)績評價問題完全可以放在信號傳遞理論的框架內(nèi)解決。

(三) 信號傳遞理論對業(yè)績評價困境的解決

將業(yè)績評價問題放在信號傳遞理論框架內(nèi)解決可以在一定程度上緩解甚至解決業(yè)績評價困境。業(yè)績評價困境在于委托人沒有辦法在簽訂薪酬契約之時將所有希望評價的內(nèi)容都變成合適的指標(biāo)一一列舉，再加上薪酬契約具有合同的剛性特征，一旦簽訂，就不能隨便更改;而如果在簽訂薪酬契約時沒有規(guī)定評價指標(biāo)，則可能導(dǎo)致薪酬契約無法實現(xiàn)激勵代理人的作用。

但將業(yè)績評價指標(biāo)視為信號，則問題將會轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾未_定委托人希望的信號以及如何搜集信號兩大問題。這兩大問題可以在一定程度上繞開計量技術(shù)的限制，無論信號是否可以準(zhǔn)確計量，只要信號具有一定的穩(wěn)定性，便可認(rèn)為具有一定的信度。另外，將業(yè)績評價指標(biāo)視為信號也可以避免出現(xiàn)列舉不足的缺陷。

設(shè)想一下這種業(yè)績評價方法實施多期后，委托人對代理人的評價信號不斷增加，代理人不斷根據(jù)委托人的要求提高自身素質(zhì)，并更加主動地傳遞相應(yīng)信號。這種動態(tài)的博弈過程可以促進(jìn)委托人和代理人更加充分交流，并且在保證薪酬契約不變動的情況下業(yè)績評價不斷更新完善。

三、信號傳遞理論在業(yè)績評價體系中應(yīng)用的對策建議

將信號傳遞理論應(yīng)用在業(yè)績評價體系中應(yīng)該從薪酬契約的簽訂、信號的確定以及信號的搜集3個方面入手。

1. 在薪酬契約中規(guī)定業(yè)績評價的主要指標(biāo)及代理人的素質(zhì)要求

薪酬契約中如果列舉評價指標(biāo)，則會出現(xiàn)指標(biāo)的不可計量性以及列舉不足的現(xiàn)象;而如果薪酬契約中不規(guī)定評價指標(biāo)，則可能導(dǎo)致代理人無所適從達(dá)不到激勵的作用。因此，若將業(yè)績評價指標(biāo)視為信號，則委托人可以在薪酬契約中以指標(biāo)形式列舉一些重要的信號，同時設(shè)定一些代理人應(yīng)具備的素質(zhì)，該素質(zhì)可以不可計量、不具體，但大體能夠涵蓋好的代理人應(yīng)該表現(xiàn)出的信號。這樣，從信號傳遞理論角度看，既保證了委托人設(shè)置信號的權(quán)利，同時也兼顧了代理人自發(fā)主動顯示信號的權(quán)利，還為委托人不斷觀察代理人提供了條件。這樣，代理人不會只滿足于契約規(guī)定的財務(wù)指標(biāo)的實現(xiàn)，還會更加主動自覺地完善自我，減少道德風(fēng)險。必要時，還會主動出示信號，以降低委托人和代理人之間的信息不對稱程度。

2. 采用360度業(yè)績評價方法，設(shè)定多個信號搜集主體

360度業(yè)績評價方法旨在實現(xiàn)對代理人的全方位、多角度的評價。而這種方法的實施一直受業(yè)績評價指標(biāo)固定的局限，無法真正發(fā)揮作用。而將業(yè)績評價指標(biāo)視為信號后，由于業(yè)績評價指標(biāo)的不固定性，使得各方的評價結(jié)果可以真正反映到代理人的薪酬中來，足以引起代理人的重視。另外，設(shè)定多個信號搜集主體可以降低代理人操縱和粉飾信號的可能性，提高信號的客觀性和可信性。

3. 合理分配代理人設(shè)定信號的比重

在薪酬契約中，由于評價指標(biāo)由固定部分和非固定部分兩部分構(gòu)成，兩者的比重關(guān)系將直接影響到激勵的效果和不固定部分信號作用的發(fā)揮。委托人應(yīng)該根據(jù)實際情況設(shè)定兩者的權(quán)重。一般來說，固定的指標(biāo)依然應(yīng)該占較大的比重，這部分指標(biāo)是委托人主要希望實現(xiàn)的目標(biāo)或信號，因而在代理人實現(xiàn)這部分指標(biāo)或信號后，應(yīng)該獲得薪酬的大部分。其次，不固定部分的指標(biāo)所占權(quán)重不應(yīng)該過小，否則該部分信號將無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

4. 委托人應(yīng)該采用科學(xué)的方法確定信號

對信號的評價將直接影響到代理人的薪酬?？茖W(xué)的信號可以更好地激發(fā)代理人的積極性和主觀能動性。委托人在確定信號時，首先要結(jié)合代理人的不同情況分別進(jìn)行設(shè)定，不可對不同性質(zhì)的代理人設(shè)定完全相同的信號。其次，設(shè)定信號時最好結(jié)合代理人的職責(zé)、素質(zhì)等進(jìn)行設(shè)置，不能出現(xiàn)矛盾。信號可以是定量的，也可以是定性的。

5. 采用合適的靈活的方法搜尋信號

信號的搜尋方法很重要，它將直接決定信號是否失真、非量化的信號是否穩(wěn)定。對于定量的信號，可以采用現(xiàn)有的方法結(jié)合企業(yè)財務(wù)報表數(shù)據(jù)和其他有關(guān)臺賬進(jìn)行搜集;對于定性的信號，則可以采用調(diào)查問卷或匿名評分的方式進(jìn)行。此時，問卷或匿名評分表的設(shè)置是否合理將至關(guān)重要。問卷可以采用紙質(zhì)形式，也可以采取內(nèi)網(wǎng)的形式，當(dāng)然，還可以采用函證的形式。評分表中的問題應(yīng)該可以進(jìn)行自我邏輯檢驗，且設(shè)定回答時間。當(dāng)多份調(diào)查都指向同一信號時，則該信號具有穩(wěn)定性;否則該信號不夠穩(wěn)定，當(dāng)年不足以采用。

主要參考文獻(xiàn)

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