企業(yè)人力資源管理者勝任力研究綜述

[摘 要] 人力資源是21世紀(jì)企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)發(fā)展的決定性因素和經(jīng)營(yíng)管理的核心力量。近幾年，勝任力研究已經(jīng)成為人力資源管理學(xué)科研究的熱點(diǎn)話題。人力資源管理者的勝任力在很大程度上決定了企業(yè)的人力資源管理水平。因此，研究人力資源管理者的勝任力對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文回顧了國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)人力資源管理者勝任力的相關(guān)研究，指出其中不足，并提出了未來(lái)的研究方向。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理者;勝任力

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 15 . 042

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673 - 0194(2010)15- 0101- 02

一、國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理者勝任力研究綜述

1. 國(guó)外企業(yè)人力資源管理者勝任力研究綜述

國(guó)外對(duì)企業(yè)人力資源管理者勝任力研究起步較早，取得了很多成果，比較有影響力的成果有:

Lawson對(duì)人力資源管理人員的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行了研究，通過(guò)對(duì)70位人力資源管理者的調(diào)查發(fā)現(xiàn):目標(biāo)管理、功能與組織領(lǐng)導(dǎo)、影響力管理、商業(yè)知識(shí)及人力資源的技能等是人力資源管理者的核心技能[1]。

Ullrich等人開(kāi)展了有12 689位人力資源專業(yè)人員參加的人力資源勝任力研究，結(jié)果表明，參加者感覺(jué)在商業(yè)知識(shí)(Business Knowledge，包括財(cái)務(wù)能力、戰(zhàn)略能力、技術(shù)能力等)、人力資源實(shí)施(Delivery of HR，包括人事、人才開(kāi)發(fā)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、組織計(jì)劃、溝通等人力資源活動(dòng))與變革管理(Management of Change，包括創(chuàng)意、解決問(wèn)題、革新和轉(zhuǎn)型、關(guān)系影響、角色影響等)方面證明其勝任力的人力資源專業(yè)人員好像更有效[2]。

在此基礎(chǔ)上，Wilhelm提出包含商業(yè)勝任力(Business Competence)、人力資源管理技巧勝任力(HRM Craft Competence)和變革管理勝任力(Change Management Competence)3個(gè)構(gòu)面的人力資源專業(yè)人員勝任力模型[3]。

人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)將領(lǐng)導(dǎo)能力、管理、職能與個(gè)人人力資源勝任力作為人力資源專業(yè)人員獲取成功的核心勝任力[4]。

Lipiec通過(guò)研究提出未來(lái)歐洲企業(yè)人力資源管理人員必須具備的8項(xiàng)技能:管理變革技能、團(tuán)隊(duì)管理技能、傳統(tǒng)方法應(yīng)用能力、輔導(dǎo)與溝通技能、一般管理技能、經(jīng)營(yíng)管理技能、國(guó)際化和跨文化管理技能及人力資源管理理念[5]。

Way通過(guò)對(duì)中西部人力資源專業(yè)人員協(xié)會(huì)會(huì)員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有8項(xiàng)勝任力至少是非常重要的，即正直、與他人有效地工作、溝通技能、前瞻性、能夠清晰地理解處理問(wèn)題、談判技能、決策以及想象自己與人力資源職能之間的敏感性[6]。

Johnsona等人回顧了大約100篇有關(guān)勝任力方面的文獻(xiàn)，提出人力資源/勞動(dòng)關(guān)系從業(yè)者的個(gè)人人力資源勝任力(按重要性排序)包括正直(Integrity)、人際溝通(Interpersonal Communication)、關(guān)系管理(Managing Relationships)、解決問(wèn)題(Problem Solving)、技術(shù)能力(Technological Ability)與正式溝通(Formal Communications)[7]。

Welford研究了人力資源管理者必須精通的技巧是:自我意識(shí)、風(fēng)度、服務(wù)定位、交流溝通、展示和促進(jìn)、指導(dǎo)、建立合作關(guān)系、革新與創(chuàng)新及成果[8]。

2. 國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理者勝任力研究綜述

對(duì)于人力資源管理者勝任力的研究也引起了國(guó)內(nèi)學(xué)者的興趣，對(duì)這一領(lǐng)域的研究成果主要有:

翁欣樂(lè)等人提出人力資源經(jīng)理的勝任力包括具有戰(zhàn)略眼光、一定的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，較強(qiáng)的溝通能力、良好的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)欲望、扎實(shí)的人力資源知識(shí)和技能、應(yīng)有的職業(yè)道德[9]。

顧琴軒、朱牧對(duì)上海企業(yè)人力資源管理人員與上海交通大學(xué)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的問(wèn)卷調(diào)查顯示了對(duì)人力資源勝任力的認(rèn)同情況的比較結(jié)果，企業(yè)人力資源管理人員對(duì)人力資源勝任力的認(rèn)同集中在值得信賴、解決問(wèn)題能力、識(shí)人能力、溝通能力、人力資源專業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力這6個(gè)因素上，而人力資源管理專業(yè)學(xué)生對(duì)人力資源勝任力的認(rèn)同集中在識(shí)人能力、溝通能力、親和力、值得信賴、自我控制能力、人力資源專業(yè)知識(shí)這6個(gè)因素上面[10]。

陳萬(wàn)思根據(jù)Spence對(duì)勝任力的定義將企業(yè)人力資源管理人員的勝任力劃分為:基準(zhǔn)性勝任力、鑒別性勝任力和發(fā)展性勝任力，并分別針對(duì)一般、基層、中層人力資源管理者構(gòu)建了勝任力模型[11]。

國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心與企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦公室采用O′N(xiāo)ET崗位分析問(wèn)卷，調(diào)查了我國(guó)5個(gè)城市的800多名被試者，并將人力資源管理人員與程序員、辦公室職員、客戶服務(wù)人員以及行政人員的一線主管進(jìn)行比較，獲得我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員的基本工作特征，主要從知識(shí)、技能和工作風(fēng)格這3個(gè)維度來(lái)構(gòu)建企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型[12]。

二、人力資源管理者勝任力研究的不足

綜上所述，不難看出國(guó)內(nèi)外學(xué)者雖然為人力資源管理者勝任力的研究提供了很多有效的方法和思路，但在研究中也同樣存在著局限性和不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1) 大多數(shù)的研究者都是從籠統(tǒng)的勝任力的角度出發(fā)，沒(méi)有結(jié)合具體的崗位。雖然在研究勝任力的同時(shí)，學(xué)者和專家的研究領(lǐng)域開(kāi)始從通用的勝任力轉(zhuǎn)向與具體人員相結(jié)合，但這些研究需與崗位密切結(jié)合起來(lái)才能具有更加實(shí)際的意義。

(2) 對(duì)企業(yè)人力資源管理者勝任力的研究沒(méi)有通用的模型，與人力資源管理結(jié)合不多，沒(méi)有形成一套標(biāo)準(zhǔn)化的體系。

(3) 國(guó)內(nèi)的人力資源管理者勝任力的實(shí)證研究較少。目前國(guó)內(nèi)的人力資源管理者勝任力研究尚未形成一套完善的、科學(xué)的研究體系，許多研究方法仍處于觀察或經(jīng)驗(yàn)判斷階段，所得到的結(jié)論是非常抽象化和概念化的，缺乏可操作性，研究結(jié)果更沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的論證。

三、人力資源管理者勝任力研究展望

未來(lái)的勝任力發(fā)展，不再是個(gè)體或組織的勝任力發(fā)展，而是一種網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，不僅辨別和發(fā)展個(gè)體勝任力，而且把個(gè)人勝任力以及組織勝任力作為招聘、挑選、評(píng)估、薪酬和職業(yè)政策的起點(diǎn)。

主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1) 人力資源管理者勝任力理論的系統(tǒng)性創(chuàng)新。在引進(jìn)吸收國(guó)外勝任力研究成果的同時(shí)，根據(jù)我國(guó)企業(yè)管理的環(huán)境和實(shí)踐研究開(kāi)發(fā)適合本土運(yùn)用的勝任力理論，如中國(guó)人力資源勝任力模型的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，不同人員勝任力模型的一致性和差異性，勝任力模型管理應(yīng)用的實(shí)施流程和策略等，這些內(nèi)容都是急需進(jìn)行研究的。

(2) 探討人力資源管理者勝任力模型與組織績(jī)效之間的關(guān)系。在人力資源管理者勝任力模型與組織績(jī)效指標(biāo)間建立相關(guān)關(guān)系，探討人力資源管理者勝任力對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的機(jī)制。

(3) 完善和豐富研究方法。可以在進(jìn)一步完善量的研究方法的同時(shí)，采用質(zhì)的研究方法，如觀察法、實(shí)物分析法。

(4) 進(jìn)一步擴(kuò)展勝任力模型的研究領(lǐng)域。

(5) 與企業(yè)管理者合作開(kāi)發(fā)勝任力模型。這既可以彌補(bǔ)我國(guó)高校學(xué)者管理實(shí)踐的不足，提高研究成果的科學(xué)性，也可以加強(qiáng)研究成果的轉(zhuǎn)化。

主要參考文獻(xiàn)

[1] T Lawson. The Competency Initiative:Studies for Excellent for Human Resources Executives[M]. Minneapolis， MN: Golle Holmes Custom Education， 1990.

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[11] 陳萬(wàn)思. 人力資源經(jīng)理:九種角色集一身[J]. 中國(guó)人才，2001(4):39-40.

[12] 勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心. 國(guó)家職業(yè)資格考試指南——企業(yè)人力資源管理人員[M]. 北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004.