獨立學院學術梯隊建設存在的問題及對策分析

摘 要: 獨立學院的水平、質量和知名度，在很大程度上取決于學術梯隊的建設水平，加強學術梯隊建設是獨立學院實現可持續發展的重要保證。獨立學院要提高學術梯隊建設的層次和水平，必須從多個方面著手進行建設。

關鍵詞: 獨立學院 學術梯隊建設 問題 對策

獨立學院，是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校，其是我國高等教育大眾化的產物之一，應時代和社會對高等教育的要求而產生。

由于發展的時間之短，加之長期的法權地位的不明確，獨立學院與由政府撥款的公立學校在師資、生源、經費、儀器設備等必要的教育資源的不公平競爭中處于弱勢。在我國高等教育領域中獲得持久的、健康的發展;能否提高辦學效率，減少對母體學校的依賴性，增強獨立自主能力;獨樹一幟，提高人才培養質量，開創一條屬于自己特色的辦學道路等，對于獨立學院都是尤為重要的。據相關調查，師資是獨立學院除資金外最為嚴重的發展瓶頸，而學術梯隊建設在師資建設中占據著重中之重的地位。

學術梯隊是指按學科、專業或某一特定領域組成的，具有一定結構的教師(科研人員)隊伍，由學術帶頭人、能獨立指導他人進行教學科研工作的骨干、助手等組成組織形式。其職務、專長、年齡等結構能滿足所從事的教學、科研等學術工作的需要。因此，加強學術梯隊建設是獨立學院教育改革中的重中之重。

一、獨立學院學術梯隊建設存在的問題

自上世紀末至今，我國獨立學院經歷了從無到有、從小到大的一個發展過程，可以說在短短的十幾年時間里面，獲得了長足的發展。但是在學術梯隊建設方面依然存在諸多問題。

(一)師資隊伍總量不足，嚴重缺乏高水平的學科和學術帶頭人。

獨立學院在發展的過程中，逐步重視專職教師的培養，但是就目前看來，專職教師的數量增長率遠遠小于獨立學院發展規模的增長率。

據教育部數據統計，在2007年我國獨立學院的在校人數達到了1861098人。而同年我國民辦教育機構的教師人數專職的為20560人、兼職為23595人。從這兩組數字可以得出，目前我國獨立學院師生比大大超過了教育部1∶14的要求。

獨立學院的定位和發展規律仍然處在摸索的過程中，不可避免地有借鑒母體學校的傾向。部分學校在辦學過程中，基本是母體學校的復制，沒能根據自身定位確定相應的專業發展方向，因此在學科建設就表現為學科大而全，但無特色、整體水平不高的特點。

同時，資金、科研設備的不足，以及社會對獨立學院的偏見，也客觀造成獨立學院無法孵化出自己的學科帶頭人。

(二)師資隊伍發展不平衡，學術梯隊結構極其不合理。

學術梯隊是高校師資隊伍的一個重要組織形式，而它有著其自身的特點，如年齡、職稱、學歷等按合理的比例進行結合。因此衡量一個學術團隊結構的合理性的重要因素之一，就是梯隊中成員的年齡結構、學歷結構、學緣結構和知識結構等。獨立學院辦學時間短，客觀造成學術梯隊結構極為不合理，主要表現為以下幾點。

1.年齡結構上呈現“中間小，兩頭大”的態勢。獨立學院的師資隊伍現狀可用“老的老，小的小”來形容。“老”是指來自公辦高校的退休老教師，“小”則是指近年來招聘的青年教師。獨立學院在發展初期，基本上是依靠母體高校教師或者其他兼職教師承擔教學任務。近年來不少獨立學院逐漸建立起了自有的專職教師隊伍，但“非老即小”已成為獨立學院發展中一時難以突破的瓶頸。

2.職稱結構上呈現“青黃不接”的狀況。在年齡結構上的“中間小，兩頭大”的態勢，在職稱結構上就表現出了:高級職稱者高齡化突出，中級職稱者少，且大部分是兼職教師，而在專職教師中占絕對數量的青年教師晉升渠道單一且不順，加之人員流動較大，得整個學術梯隊在職稱結構上“青黃不接”的狀況特別突出。

3.學歷結構不合理，高學歷者匱乏。相對公辦高校而言，獨立學院專職教師隊伍學歷偏低，結構不合理。學術梯隊中博士學位者偏少，碩士學歷占主導。

4.在學緣結構上“近親繁殖”較為嚴重。由于與母體學校的關系，在人事招聘上，獨立學院不經意地向母體學校畢業生傾斜。這樣使得學術梯隊的近親繁殖較為嚴重，清一色的母體高校畢業生，容易引起學術上的固化甚至倒退，不利于博采眾長，不利于學科交叉發展。

5.在性別結構上，專職教師隊伍中呈現“陰盛陽衰”的狀態。

(三)師資隊伍不穩定，學術梯隊優秀人才流失嚴重。

在傳統的擇業觀的影響下，很多優秀的高校青年教師不愿“下嫁”給民辦的獨立學院。而獨立學院花大力氣培養出來的優秀青年教師，一旦有機會，要么跳槽到了公辦高校，要么選擇了考國家公務員。有些獨立學院甚至出現部分青年教師集體離職的奇怪現象。因此，“優秀的難進來，而成長起來的又難以留住”的局面在獨立學院師資隊伍建設中非常普遍。

學術梯隊人才流失主要表現出兩種形式:一種是顯性流失。獨立學院成為很多青年教師的“跳板”，一旦在獨立學院取得一定的成績，就會選擇離開，去公辦學校或者事業單位，因此目前獨立學院普遍面臨著既要加大投入，引進和培養中高層次人才，又不得不面對現有優秀人才不斷流失的尷尬境地。另一種則是隱性流失。獨立學院專職教師與公辦高校教師在待遇上存在較大的差距，心理失衡、無心教學、校外兼職現象不少;而部分從母體高校過來的兼職老師由于工作、科研壓力大，在獨立學院的教學中難免有“敷衍”之嫌。教師特別是骨干教師的顯性和隱性流失，造成一些學科專業教師出現嚴重的斷層，影響師資隊伍和學術梯隊的穩定。

(四)教師價值觀發生錯位，學術梯隊的師德建設有待加強。

多數獨立學院的教師都把自己擺在一個“打工者”的位置上，缺少“建設者”和主人翁意識，缺乏對獨立學院的認同感、歸屬感和共同的價值觀念，也不去關心獨立學院的建設;很多專職教師僅將在獨立學院的工作作為一個“跳板”，而不是自己的一份職業精心經營，因此獨立學院的師德建設存在不盡如人意的地方。其主要表現為:一是職業情感淡漠，事業心、責任心不強，總是把個人得失擺在第一位，而很少或者沒有考慮工作的需要。二是愛崗敬業精神淡薄。“人在曹營，心在漢”的現象時有發生;時常只管上課四十五分鐘，和學生缺乏交流，較少關心學生的發展;甚至有的言行隨意，在學生面前發表不負責任的言論，在學校造成不良影響。

二、加強獨立學院學術梯隊建設的對策

(一)明確學辦學定位。

眾多獨立學院目前由于對自身定位不清晰，導致在學科建設上的迷茫。獨立學院在學術梯隊建設中，應該根據學校自身特點進行合理定位，找出學校的辦學特色，制定出合理的學科建設目標。然后針對辦學目標，學校定出重點發展的學科，并以此辦出自己的特色。

(二)大力選拔、培養學科、學術帶頭人。

在創辦具有較強競爭優勢的學科過程中，一批高水平的學科、學術帶頭人是關鍵。根據學術梯隊建設的現狀，獨立學院應加強引進高水平的學科帶頭人，如利用兼職教師中的有經驗者，或者根據學校發展的需要引進“雙師型”的帶頭人，以培養和發覺專職教師中的突出者。

但是，就目前而言，獨立學院花“巨資”引進高水平的學術帶頭人是有困難的，因此重點應該放在培養自己的學術帶頭人。對于專職教師要提供更多的鍛煉平臺，給其提供在企業掛職鍛煉的機會等措施，來培養和形成自身的學術帶頭人。

(三)優化學術梯隊的資源配置。

市場經濟的大背景下，獨立學院學術梯隊的管理應與開放辦學的格局相適應。第一，要樹立人才由市場配置的觀念。通過不拘一格選拔人才的用人機制，實現人盡其才，才盡其用;通過引進高層次人才(剛性引進)，廣納群賢;通過進一步完善柔性引進人才的制度(柔性聘用)，實現學術梯隊的高層次化、多元化和實用化;通過推動人才合理流動，廣開吸引人才的進口渠道，打開人才流動的出口之門。第二，要嚴把教師進校關，盡量避免學術上的“近親繁殖”，大力招聘重點高校的優秀畢業研究生充實學術梯隊，提升學術梯隊的整體水平，優化學術梯隊的結構。

(四)營造良好氛圍，穩定教師隊伍。

教師在獨立學院晉升空間有限，也是造成教師隊伍不穩定的因素之一。國家平等對待公辦學校和民辦學校教師的政策固然很重要，但是在目前的情況下，獨立學院應該“主動出擊”解決教師晉升難的問題。

如目前武漢大學東湖分校正在實施“校聘副教授”、鼓勵支持在職員工攻讀博士學位等相關的措施，這樣不僅有利于留住優秀人才、穩定教師隊伍，對于改善學術梯隊也是至關重要的。

另外，學院還可通過大力籌措資金完善保障體系，創造獨立學院獨特的學術氛圍，并進一步提高教師待遇，營造一個教師愿意來、愿意教，并且愿意畢生為之奮斗的理想環境，如此才能讓獨立學院教師安心工作，穩定教師隊伍。

(五)加強師德師風建設，樹立教師的主人翁意識。

在獨立學院學術梯隊建設中，作為梯隊成員的教師個人在具備良好的才能素質的同時，必須具備較高的職業道德素質，應該是“德才兼備”者。加強師德師風建設，樹立教師與學校榮辱與共的主人翁意識是特別重要的，只有具備了強烈的責任感和上進的事業心，才能真正把獨立學院作為自己事業發展的平臺。

加強師德建設，樹立教師主人翁意識，第一，通過多邀請德高望重的老教授年輕教師作報告，引導大家端正工作態度，樹立正確的價值觀和學術觀;第二，通過舉辦師德大討論、評選并表彰優秀、舉辦專題講座等活動加強師德宣傳，弘揚高尚師德，提倡奉獻精神;第三，加強師德培訓，建立新教師崗前師德教育制度，強化師德教育，力行師德規范;第四，建立師德考評制度，如將師德表現列入學期考核，派出進修和評優獎勵，等等，逐步建立師德建設的長效機制。

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