月工資是否可分期發等

　　員工轉調公司后就不需要支付工資?
　　
　　HR來信：
　　我們公司屬于集團公司，總公司下屬有很多子公司。平常因工作關系，集團經常會派員工到子公司進行工作指導。這些人的勞動合同還是和總公司簽訂的，社會保險也由總公司負責繳納，但是工資則由子公司發放。
　　有位員工，2007年11月進公司，簽了一份三年的勞動合同。2009年7月，總公司將他派到一家子公司，擔任某個項目的負責人，并辦理了轉調手續。2010年1月，由于合作方突然取消了項目合作，所以他負責的項目就結束了，但沒有將他再調回總公司，而是繼續待在子公司，繼續由子公司發工資。2010年2月，總公司決定將其調往另一家子公司。但是該員工不同意，提出勞動合同是與總公司簽的，因此應該和總公司履行，而不是子公司，并稱總公司沒有向其發放2009年7月后的工資，要求公司補發。請問，總公司是否需要向其發放2009年后的工資?
　　回復：
　　總公司和子公司雖然同屬于集團公司，但因為是分別獨立注冊的，因此在法律上都擁有獨立的法人資格，獨立對外承擔法律責任。
　　該員工的勞動合同是跟總公司簽的，因此總公司應當承擔法律上用人單位的責任：按時支付員工工資、足額繳納社會保險等。員工在調入子公司時，雖然辦理了轉調手續，但該手續屬于企業內部流程，并不影響總公司繼續承擔用人單位的義務，員工的勞動關系仍然是在總公司。
　　雖然該員工后期在子公司負責項目，但所從事的工作內容也是由總公司安排的，因此子公司給其每個月發放的錢款，并不能認定為是工資，總公司也不能由此排除自身用人單位的法定義務。所以2009年7月至2010年2月之間，總公司屬于未向員工按時支付工資。
　　類似此種員工在集團公司內調動的操作，集團公司應當注意理順勞動關系。建議可以采用兩種方式來規避上述的風險：1.轉調之前，由總公司與員工解除勞動關系，辦理離職手續，然后再由子公司辦理錄用手續簽訂勞動合同。2。由總公司繼續履行勞動合同，但總公司授權子公司代發該員工工資，并將委托事項告知員工。
　　
　　月工資是否可分期發?
　　
　　HR來信：
　　我們公司屬于勞動力密集型的工業生產企業，人員流動比較頻繁，尤其是工廠一線流水線的員工。
　　公司有統一的工作服，每個新進員工都會發放兩套，另外還會發放一些工具給部分崗位的員工。這些都屬于公司物品，要求員工離職時歸還公司。但是很多員工當天說離職，次日人就不來了，公司很難再找到他們向他們索要。
　　請問，公司是否可以在員工試用期內將其部分工資扣押，作為這些物品的抵押金，等員工離職歸還物品后再統一歸還?
　　回復：
　　公司在試用期內扣發員工的部分工資，可能會引發兩種法律風險：
　　1.《勞動合同法》規定，用人單位在招用員工和解除或終止勞動合同時，不得收取押金，不得要求員工提供擔保，不得扣押勞動者檔案或者其他物品。如用人單位違反本法規定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任(《勞動合同法》第九條和第八十四條)。
　　雖然公司沒有要求員工先交錢后入職，但是試用期階段，仍然有可能會被認為是在招錄用階段，公司扣押員工的錢財，等于變相向員工收取押金，所以仍然有觸犯此條法律規定的風險存在。
　　2.扣發員工的工資，需要有法律依據，例如員工請事病假。但是依據目前公司的理由來看，不符合法律規定可扣發員工工資的條件。如果公司扣押了部分工資，極有可能被認定為克扣員工工資，屬于嚴重的違法行為。
　　《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條
　　用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25％的經濟補償金。
　　同時，《勞動合同法》第三十八條規定未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件和未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。第八十五條也規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
　　因此，建議公司不要采用該種操作方式，而增強員工工作交接的流程。例如，增加工具設備領用歸還的流程，設置員工更換衣服的換衣室，盡量避免員工將公司財物直接帶出公司。
　　
　　工資特殊發放，社保能否也特殊繳納?
　　
　　HR來信：
　　我公司一高管員工，由于他是老板的親戚，而且收入較高，所以發工資就采用兩張卡發的方式。假如這個高管月工資10000元／月，公司以公司賬戶給他發放4000元，然后再以私人賬號給他發剩余的6000元，這樣的話社保是否可以按照4000元的基數來交?是否會有風險?
　　回復：
　　就貴公司目前的操作，表面上可以以4000元來作為員工社保的繳費基數，但實際操作中有一定的法律風險：
　　首先，貴司現在這種方式是為了控制社保成本，逃避個稅成本，其動機本身就是違法的。
　　其次，這種做法可能被員工利用，從而承擔無故克扣工資的法律風險。如果貴司與該員工有過工資10000元的書面約定，那么公司賬戶只支出了4000元，可能會被認為拖欠工資，公司就需要補差額并支付25％的賠償金，除非公司能證明該個人賬戶也是用于支付員工工資的。但一旦認定個人賬戶轉出的錢也是工資，那么就極有可能被認為公司采用兩個賬戶，逃避繳稅、交社保等法定責任，依然需要承擔相應的法律責任。
　　最后，即使員工不能給出書面的證明，也不排除員工找到公司其他人員作證或提供其他的證明材料，例如其與公司領導談話的錄音等。
　　因此，貴公司的此種操作方式風險非常大。
　　社保成本，是用人單位在經營過程中無法回避的成本。刻意通過這種方式來降低工資總額，從而降低社保繳費基數，現階段在合法的范圍內只有降低員工工資。而一旦降低員工工資，員工是不會同意的。其實，各用人單位在確定本單位的薪酬標準時，就該考慮到這個問題，從而選擇一個相對平衡的點。否則，這個成本將會讓用人單位比較難以接受。
　　
　　工傷員工主動離職公司怎么辦?
　　
　　HR來信：
　　我公司在上海，前不久錄用了一個新員工，剛過了試用期，卻發生了工傷。公司已替員工繳納社保，也做了工傷認定。現在該員工提出要回老家養病，因此要辭職。如果是員工主動離職，就工傷引發的賠償，公司應承擔怎樣的責任?
　　回復：
　　工傷員工離職，公司需要謹慎對待，應當區分不同情況：
　　第一，若尚未為該員工進行傷殘等級鑒定，則公司可能面臨后續法律風險，即，員工離職后，一旦傷情惡化，或者出現反復，該員工很可能會要求公司給予賠償。
　　要避免這個風險，一是需要拿到員工本人簽字的辭職報告，二是建議與該員工商談一次，就其離職事項簽訂一份離職協議，協議主要內容是確定其因本人原因需要離職。對于這樣的員工，法律并沒有強制規定其辭職的情況下，公司一定要給經濟補償，但鑒于員工后續可能會發生的傷病情況，公司可以考慮與員工協商確定一定數額的補償，以體現公司對員工的照顧。同時，在協議中約定，雙方之間不再存在任何債權債務。這樣，即使日后員工再來找公司麻煩，公司也不至于非常被動，甚至于能占據主動優勢。
　　第二，若員工已經做了傷殘等級鑒定，則公司在獲得員工書面的辭職報告以后，可以根據其作出的鑒定結果，并依據上海市地方法規的規定來給予相應的賠