檢察隊伍管理激勵機制研究

　　在反腐形勢日趨嚴峻的今天，站在反腐最前沿的檢察人員，只有政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正，才能更好地為全面建設小康社會、構建和諧社會提供司法保障。加強檢察隊伍管理，激發干警內在潛力，引導檢察干警自覺抵制各種誘惑，真正實現人人愿干，人人能干的目標，科學引入管理激勵機制，具有非常重要的現實意義。
　　
　　一、激勵機制的內容及作用
　　
　　激勵它是人類活動的一種內心狀態，他的本質在于：從個體需要出發，利用某些外部誘因刺激個體并使之轉化為內部動機，最大限度地激發個體欲求，從而協調一致地為實現組織目標服務。他的主要作用有：
　　一是挖掘人的內在潛力，現代管理學的研究告訴我們，每個人的體力和智力都有很大的潛力。正確的激勵機制對組織成員的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織成員的潛力會得到挖掘，工作能力會越來越強，因而組織會不斷發展壯大，不斷成長。
　　二是鼓勵先進、鞭策落后。人的先進性并不絕對出于自覺，總有這樣那樣的目的來進行自我滿足。所以對于工作積極、表現突出的人。也要采取措施經常進行激勵，使之不懈怠、更積極。運用不同的激勵方法，還可以讓那些表現一般或較差的人看到自己的差距和努力工作帶來的結果，受到鞭策和鼓勵，進而改變自己的行為方式，變被動為主動，積極努力的工作。
　　三是激勵機制的致弱作用。激勵機制的致弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對成員所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動成員的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分成員的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。
　　
　　二、建立檢察人員激勵機制的思考
　　
　　(一)建立檢察隊伍激勵機制的途徑
　　1　建立目標激勵機制，上下合力共同創造工作業績。目標激勵是一種組織實施計劃和控制的管理方法。更是一種化組織需要為個人奮斗目標的激勵哲學，一種化消極被動為積極主動的激勵方略。通過目標激勵，能增進領導與其干警的關系及信息、感情溝通，改善機關“組織氣候”；能提高干警的工作意愿、自覺性、積極性，加強其責任感，激發其“社會人”動機；能減輕領導事無巨細、事必躬親的工作負擔，收到事半功倍之成效：能培養執行層檢察干警的全面才干。
　　2　建立參與激勵機制，樹立平等地位理念。所謂參與激勵，指通過在不同程度上讓干警參加組織決策及各級檢察工作的研討來進行激勵，處于平等的地位研討機關中的重大問題，可使普通干警感到領導的信任，從而對自己的利益與組織發展密切相關體會更深，進而產生強烈的責任感。檢察干警會因能夠參加研討與已利益攸關的行為而深受激勵。正確的參與激勵既為個人產生激勵，又為組織目標的成功實現提供了保證。當然，領導必須認識到：讓下屬參與研討，并不意味著領導者可以放棄職責或放任自流，而應該是領導者對普通干警主人翁精神和主體意識的開發。
　　3　建立成就激勵機制，最大程度激發干警內在潛力。美國管理學家麥克利蘭的激勵需要理論認為，人的基本需要有三種：權力的需要、社交的需要和成就的需要。渴望成就的人。會強烈渴求工作的成功。要加強檢察官晉升制度，對工作認真負責、積極參與的，可以優先晉升；對成績突出的，可以破格提拔；對于不適合領導崗位的，應當按程序降職使用，形成能者上、庸者下的用人制度，從而發揮這一檢察官管理系統中最具激發力量的激勵手段的最大激勵作用。在精神上，滿足干警的尊重需要和自我實現需要。激發干警的工作熱情。同時伴隨著晉升的是工資、福利待遇的相應提高，也能夠滿足干警的物質需要。而且，還能產生引導和示范作用，職務的晉升不僅對獲得晉升的干警產生激勵作用，而且對整個群體都會產生影響，激勵全體檢察干警的進取心。提高大家學習、工作的積極性。此外，這一激勵功能將促使檢察干警努力工作，不斷創新，積極進取，爭取在組織中處于出類拔萃的地位，這種積極的競爭將有利于整個組織的素質提高。
　　4　建立情感激勵機制，發揮檢察干警工作熱情。斯蒂芬(Eric Stephen)指出：“與員工交朋友是一種簡單、易行和有效的領導方法。交朋友能打開通向令人興奮的、使人感動的和令人堅強的大門，而無須用那些為贏得員工和影響員工所需的復雜的計策。”尤其是在規則為本的檢察機關中，由于“過程取向的控制機制導致按命令行事的心態，工作人員既不對組織的成功承擔義務，也沒有追求良好結果的動機和條件，”使得整個機關中充滿了命令、威權和服從的冰冷氣氛。這不利于干警積極性的開發和調動，因而有必要強化對干警的情感激勵。為創造較高的工作效率，領導者應在政治上關心下屬的進步，經常和干警談心溝通，了解干警的謀求和需要：在生活上為下屬排憂解難，幫助解決干警的后顧之憂。以增強干警對組織的信任，既而增強機關的內聚力和吸引力，提高工作效率。
　　5　加強檢察文化建設，為激勵機制建立良好的文化環境。檢察文化建設必然對檢察人員產生一種強大的精神吸引，促使檢察人員接受共同的精神認知，并以共同的認知為參照，調整自己的言行舉止乃至整個精神世界，以與整個群體保持一致。這種吸引力的最終形成體現在檢察職業道德的共同模范遵守上。檢察職業道德的具體內容被高檢院概括為：忠誠、公正、清廉、嚴明。這八個字的內涵也正是檢察文化的核心。加強檢察文化建設，就是要結合檢察工作本質，深層次建立一個所有檢察人員共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。以提高檢察干警工作的積極性和主動性，增強檢察干警的責任意識、公仆意識、相互協作精神和部門間的凝聚力，使檢察干警的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，使各種資源得到最佳配置、效用得到最好發揮。在文化建設過程中，要將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質基礎上倡導新的道德理念，通過潛移默化真正發揮檢察文化強大的激勵功能。
　　
　　(二)建立檢察隊伍激勵機制的原則
　　1　以人為本原則。根據馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現是人的最終基本需要。在管理的各項要素中，人是決定性的因素。以人為本的管理思想，就是始終把為人放在首位，把完善人、發展人和尊重人作為管理的根本，并根據不同的工作崗位、職位，制定不同的人性化管理措施和激勵手段，以發揮人的潛力，提高工作績效。
　　2　公平原則。根據亞當斯的公平理論，一個人對自己得到的報酬是否滿意不只看其絕對值，而是看進行比較后的相對值。也就是說，把自己的報酬與貢獻的比值與別人的或相同歷史條件下的比值進行比較，如果相等或大于。則會心理平衡，感到滿足，并努力工作。否則，就會感到心里不平衡、不公平，失去工作積極性。在工作實踐中，由于各種原因，有些單位和部門對于責任心不強、不能勝任本職工作、完不成任務者、有違紀行為的干警，由于好人思想、怕得罪人，處理力度不大，得不到處罰：對于工作能力強、干出實績者，由于平均主義思想。獎勵力度也不大。使得干好干壞一個樣，干多干少一個樣，致使激勵的獎懲功能受限。
　　3　物質和精神并重原則。在知識經濟時代的今天，人們的生活水平已經顯著提高，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。檢察干警和其他層次的人們一樣，他們必須先解決基本的生活需要才能有更高的追求，所以物質激勵仍然是非常有效的一種激勵模式。精神激勵就是通過表揚、嘉獎、記功、授予榮譽稱號等手段鼓勵檢察警工作，引導檢察干警爭當先進，實現自我價值，為社會多作貢獻的需要，增強其工作的榮譽感、責任感和進取心。行為科學和現代人力資源觀點都認為，人不僅有經濟上的需要，更有精神方面的需要。
　　4　正負激勵并用原則。負激勵制度的作用不容忽視，是完善檢察干警激勵機制的重要內容。現在檢察官隊伍中部分人存在“穩定有余、動力不足”的現象，這說明僅用表揚、晉升、獎金等正激勵手段是不夠的，應該合理運用批評、降職、辭職辭退等負激勵手段，對被激勵人員產生警示作用，產生壓力和危機，從而激發積極性和能力。提高工作績效。同時，科學研究證明，一個人對于懲罰的感覺比獎賞敏感得多，相同程度的懲罰有兩倍于獎賞的效果。所以，當傳統的正激勵不能使公務員充分發揮積極性，適當的使用懲罰激勵會取得良好效