HR行業同盟:讓招聘更高效

　　近來，筆者發現HR圈子越來越細分，比如房地產業、生產制造業、外貿業等這些同類企業的HR常常以不同的形式聚在一起，我們姑且稱之為“HR行業同盟”，除了探討專業話題外，一個獨特的招聘平臺也正在悄然形成。
　　
　　HR行業同盟的主要模式
　　
　　1　QQ群等網絡在線組織
　　這種模式由業內具有號召力的人士發起，借助HsN、QQ群、專業性網站、論壇、BBS等，把同行凝聚起來。通過平時的在線交流，傳遞信息、探討心得。這種模式因為不受時空限制，加入方式簡單，越來越受到HR同行的喜歡，不管是探討問題，還是在互動的群里發布與獲取信息，經常會收到事半功倍的效果。
　　
　　2　研討會等線下活動
　　這類模式基本上是組織方通過網絡、電話、傳真等方式，以某一主題發起同行聚會和研討，為HR提供面對面交流的機會，不但可以圍繞某項專題進行討論，還可以不斷擴大自己的職場人脈。
　　
　　3　沙龍或俱樂部等不定期活動
　　此類方式主要依托某些組織方，讓圈內同盟會員定期聚集，圍繞各自的專業性話題展開深入交流，相對上面的兩種形式顯得規模更小，但會員層次更高，探討的問題也更有針對性。
　　
　　行業同盟招聘平臺的優勢
　　
　　我們所知道傳統的招聘渠道無外乎：現場招聘會、網絡招聘、報紙平面媒體、勞務市場、獵頭公司、內部推薦等，而HR們仍然感覺有效的簡歷太少，渠道太窄，尤其凸顯在專業性強的中高端人才招聘上，獵頭費用不僅高，效果卻不一定好，其他渠道又很難收集到合適的簡歷，真是不知如何是好。這樣的話題逐漸在大大小小的HR行業同盟中流行起來，行業同盟似乎在招聘中越來越發揮重要的作用。比如A公司需要一個工程師。而行業同盟里B公司的HR得到這個信息后，發現自己的朋友正打算換份工作，條件也基本符合，便推薦過去，這種模式往往成功率很高。總結下來，利用行業同盟作為招聘平臺的優勢在于以下幾方面：
　　
　　1　有助于找到特殊崗位人才
　　Y集團的招聘經理劉先生最近為一項工作任務急紅了眼，由于Y集團業務的迅速拓展，急需招聘兩名鍋爐工程師，劉先生從未接觸過這方面的人才，市場上幾乎沒有這類簡歷，眼看新項目即將上馬，總經理施加給劉先生的壓力越來越大，他為此想盡了辦法，朋友邵經理得知后向他出謀劃策：“鍋爐工程師在一些機械制造或者能源企業會比較多，要不我介紹你加入他們的群吧。”于是劉先生加入了一個本地區的能源行業HR群，發布了自己的招聘信息，最終依托上百群友的人脈資源，在一個月內將急需的人才招聘到位，棘手的難題得以解決。如果你能進入擁有特殊技術性人才資源的HR行業同盟，那便等于打開了一扇接觸本行業人才的大門。因為大部分專業人才往往是在本行業內部流動，利用行業同盟往往能找到一些特殊崗位的人才。
　　
　　2　能充分認知人才需求或推薦的人才情況
　　由于HR行業同盟中的成員均是行業內的HR，對于擬招人才崗位的要求，或者自己要推薦的人才，均有較好的認知。L公司的員工流動率很高，負責招聘工作的W5zV/5qfrCLBCjulr90EEf34pGl44XwanN7e8j80E4s=小竇疲于奔命，尤其是在生產旺季的時候，生產一線的管理崗位員工離職，更讓小竇焦頭爛額。于是小竇想起不久前參加一個研討會上結識的一些同行HR朋友，他把自己企業的人才需求情況、公司的情況等詳細地向這些朋友做了介紹。其中有位HR正好有個朋友是做生產管理的，最近打算跳槽，這個候選人性格沉穩，能承受壓力，并且以前也在家族式企業里工作過，但對薪水有較高的要求。小竇得到信息后，向公司人力資源總監做了匯報，在多方權衡后，公司決定在薪水上滿足這一候選人的要求，經過面試，雙方都很滿意，最終達成一致。
　　HR既招人也推薦人才，對于勞資雙方的利弊都很清晰，在把握入崗匹配上有著先天的優勢。此外，行業同盟中的HR通過經常交流，彼此之間比較熟悉，在招聘或推薦的溝通過程中，坦誠相見、沒有避諱，減少了信息不對稱的情況發生，為日后的磨合奠定了良好的基礎，人才在企業的“成活率”也會大幅提高。
　　
　　3　能一定程度上抵御其他企業的惡意挖人
　　在獵頭行業，競爭對手或者客戶的員工是不能挖的，前者是約定成俗，后者是有協議規定。可是，事實真是如此嗎?能與不能，要看這一舉動對破壞規則的損失和收益之間如何衡量，當破壞規則的收益足夠大的時候，規則將不稱其為規則，規則的約束力將變得異乎平常的蒼白。例如H與L兩家公司一直是國內日化企業的死對頭，H公司為了打擊對方，讓獵頭公司對L進行挖角；而L公司得知后，也以彼之道還施彼身。巧合的是，在一次HR沙龍上，H和L兩家公司的HRD同時出席，在組織方的協調下，雙方開誠布公，與會者也紛紛幫助分析和規勸，使雙方認識到這樣互相挖來挖去，結果只會兩敗俱傷，最后雙方握手言和，彼此約定不再互相挖角。
　　市場經濟，講究公平競爭，在人才的競爭上也是一樣，HR需要將精力用在內功修煉上，幫助公司提高管理水平，完善人才的吸引機制，而絕非相互惡意挖人。在這點上HR行業同盟功不可沒，它能讓大家聚在一起，成為朋友，從行業的高度去思考問題，從競爭對手到互助雙贏。
　　
　　4　背景調查變得輕松
　　背景調查怎么做?很多HR苦惱不已，往往給擬聘員工曾經工作公司的HR打電話，對方可能不理會，即便理會了，出于種種原因得到的結果是否又是真實的呢?當HR行業同盟內部有個交流平臺后，背景調查變得很輕松了，甚至有些同盟還將自己企業中離職的一些涉及商業犯罪、欺詐、心理疾病等方面的“問題人員”，分享給行業其他HR，這樣形成一個黑名單，避免同行在招聘時會無意中錄用這些“問題人員”。
　　
　　利用行業同盟招聘應注意的弊端
　　
　　1　受人情左右
　　HR行業同盟的成員在推薦自己的親朋好友時，是否會言過其實，或者利用私交讓不符合崗位要求的人被錄用?即使出現這樣的情況可能是人之常情，但對企業的人員配置會起到負面的作用，甚至是影響后續的工作推進，以及HR在員工中的形象。如何避免這種情況出現呢?筆者認為，HR首先要用一種客觀公正的心態來對待每一個崗位及人才，不要因為是親朋而違背規則。同時，HR行業同盟成員可以定下規矩并共同遵守，不要因同盟成員推薦便放松審核。對于日后出現被淘汰、不適崗的情況，也要在行業同盟內通報，使得大家都遵守這個準則，維護行業同盟的公信力。
　　
　　2　信息覆蓋面有限
　　公司是否愿意透露自身人才需求?由于某些崗位可能反映出公司的發展戰略或者人員調整，公司從全局考慮，這些信息的覆蓋面可能有限。筆者認為，在參與行業同盟這件事上，大多數企業的老板都會鼓勵，畢竟可以借鑒他人優勢，也可以得到很多信息，但在核心人才戰略和組織架構調整，以及薪酬大面積調整等一些重大事項上的信息披露上，需要HR多和高層溝通，以控制不可預知的風險。
　　當下，對于人才的競爭也趨于白熱化階段，HR的工作壓力日益加重。HR行業同盟的興起也正是這種訴求的集中爆發，大家對于人脈的關注上升到新的高度，盡管目前仍然屬于小規模、管理松散的階段，但隨著從中收獲越來越多，HR行業同盟的這個招聘渠道顯得高效準確、成本低廉，因而越來越受到關注與利用。職場新人的“公主病”
　　朱　蒂
　　你的辦公室里有這樣的人嗎?生于“85后”，打扮“卡哇伊”，說話娃娃腔；沒事就玩“人間蒸發”，下班就去抱團訴苦；不懂事的一副理所當然，愛逞能的一臉學術高深……如果你的同事里有符合以上幾條者，很不幸通知閣下，你已經遭遇了時下職場最“生猛”，且有高傳染性的職場“公主病”?
　　
　　脾氣乖張性子急
　　
　　在單位，小美是一個聰明、機靈又能干的員工，領導對她十分信任。不管什么任務，只要交到她的手中，就絕對不用擔心了。因為好強，單位同事背后都叫她“小強”。不過，小美在單位呆了三四年，和她同時進來的同事或多或少都已當上了小小芝麻官，而她卻依然還是個辦事員，小美對此很是郁悶。
　　當然，這并非是小美的工作能力不行，究根結底，是她的“公主”脾氣太壞給她拖了后腿。她向來心直口快，從來不顧及別人的感受。還有，要是哪天工作忙一點，小美的心情就會急劇惡化，在辦公室里茶杯都可以摔起來，如果哪個同事這時剛好進來，只會得到她的冷漠對待。一些和她搭檔辦事的人，只要有任何小地方做得不好，都會被她劈頭蓋臉地喝斥一通。但顧及同事的面子和她辦事的能力，大家都默默隱忍。后來大家都盡量繞著她走，有事時才找她。
　　診斷：像小美這樣的“公主”們有著常人難以忍受的壞脾氣，很少顧及他人感受。古人說“小不忍則亂大謀”，　“公主”們的辭海里卻沒有“忍”這個字。一切的一切，都得圍著她們轉。直來直去不是缺點，肆無忌憚地表達意見和展露個性就有點讓其他人難以接受了。張牙舞爪、口無遮攔是個潛在隱患，大家也許礙于某些原因不想計較，可如果秋后算起賬來，這些“公主”們渾身都是“小辮子”。
　　
　　不把工作當回事
　　
　　劉總經營著一家外twOGVeXlP3TyWYKbT3mflAHRdKBeLxGFoSTqz4WWN0c=貿公司。去年，有個業務伙伴說他家女兒小瑋大學畢業后一直沒找到工作，成天在家閑著，想讓女兒適應社會，便托劉總把女兒安排到他公司。劉總安排她做一些簡單的行政工作。可半個月下來，小瑋整天在公司游手好閑。劉總覺得由她這樣繼續混下去，會影響到公司其他員工的情緒，于是找了個機會用盡量委婉和不傷自尊的方式告訴她：這家公司不適合她。不料小瑋卻說：　“我來這里工作都是我爸的意思，我自己一點都不想工作，現在既然你叫我走了。我絕不會怪你，你大可放下心理負擔。”最后。小瑋還主動和瞠目結舌的劉總握了一下手說：“劉總，山不轉水轉，我們后會有期。”聽說后來，小瑋和朋友合伙開了家小酒吧，但經營不到幾個月就關門大吉了，原因是小瑋這種富家女根本不把錢當錢……
　　診斷：　“公主”們，自小飯來張口衣來伸手，不愁吃喝。在她們眼中，工作不過是消遣的手段，此地不留人，自有留人處，只有工作適應她，沒有她去適應工作的道理，一旦干得不順心，拍拍屁股就優雅地走人了，留下一副爛攤子給同事們。
　　本病由先天家庭環境影響加后天性格培育不良所致，先天錦衣玉食的家庭環境，加上后天捧在手里的撫養方式，“公主”們自然無法體會錢財來之不易，也不會主動去承擔社會責任和工作責任。她們覺得最適合自己的生存方式，就是過著揮霍無度、不愁吃穿的日子。
　　
　　不咸不淡不爭氣
　　
　　小彥大學畢業后考上了公務員，第一天上班留給同事們的印象挺不錯。她總是不急不躁的，跟她說什么她都點頭應允，說話也文文靜靜，大家都說這個小姑娘性子挺好。
　　在后來的工作中，小彥每天工作按時完成，從不遲到早退，但也絕不加班。開會的時候從來不聲不響；辦公室里其他同事閑聊，她從不參與；同事聚餐或者計劃著一起出游邀請她，她總是笑笑，然后很認真地說自己不太喜歡出門，希望他們玩得開心；當同事們為了某個評優名額明爭暗斗的時候，主管問她要不要填一份報名表，她卻回答：　“不用了吧，好麻煩。”當大家為了年終評選的好名次絞盡腦汁的時候。她對著來拉關系的同事笑了笑，隨后表格上全部清一色地勾了“優秀”。
　　大家都挑不出她的毛病，可也總覺得少了點什么。漸漸地，大家習慣了聚餐不叫她，平時說笑也很少提起她。連開會的時候主任也不再叫她發言。有一天一個同事帶來一個消息，說小彥的家庭背景很不錯，算得上是“富二代”。大家才恍然大悟地說，怪不得這個小姑娘如此“與世無爭”。
　　診斷：工作上的事點到即止，　“公主”們不習慣為了自己的理想打拼，也不會主動去爭取什么。習慣了衣食無憂的安定，事事搶盡先機對她們來說是太費神的事情。于是，別人做出成績的時候，　“公主”們依舊是不咸不淡的偽新人——工作了幾年，一點進步也沒有，背著老員工的名號，卻依舊是新人的作派。
　　
　　“公主病”可以不治而愈
　　
　　早在2006年，韓國就有“公主病”、“王子病”的說法，雖然難以準確定義何為“公主病”，但大致意思是：某些女孩自以為是公主，所以自認應該受到公主般的待遇。
　　“公主”又可分為真公主與偽公主。真公主條件優越，備受呵護寵愛，在成長的過程中不食人間煙火，因此也不懂人情世故。偽公主則未必有真公主的出身，卻一樣有公主的驕傲，特別是很多自恃長得漂亮的女孩子尤為嚴重。但無論是真公主還是偽公主，這些習慣多是由父母、家庭的溺愛與過度保護造成的。
　　因為從小就被照顧慣了，這些公主在工作上的抗壓性都很低，一有壓力就打退堂鼓；不能承擔壓力，自然也無法承擔責任，所以缺乏責任感；最要命的是在工作中馬虎敷衍，由于個人失誤而給公司帶來不少的麻煩和損失。
　　“公主病”實際上是彼得潘癥候群(不愿長大的大男孩)的女版。她們是自信心過盛、在任何場合都要求獲得公主般待遇的女性。她們的特質有顯著的自戀傾向，心理年齡小，對自我評價失衡，過高地膨脹自我角色，遇到問題經常歸于外因，遇到困難往往選擇逃避抱怨，做錯了事希望別人為自己埋單。由于動手能力弱，眼高手低缺乏責任感，感受他人情緒及控制自己情緒的能力弱，導致人際關系緊張，在環境適應、工作、婚姻等方面問題多多。
　　對“公主病”也不必太過憂心，在心理醫師的眼中根本就不算為“病”。成人的世界里，　“小公主”一定會因為自己不成熟而付出代價，如果她們能在生活經驗中、挫折中不逃避，覺察到自己的不足與稚嫩，并愿意發展自我、成熟自我，就可以將“公主”狀態加以轉變。
　　年輕的職場女性要考量“我是誰”，在不同的環境中我的角色應當是什么。要學會管理自我角色，發展自己的角色技能及成熟的心理，在工作中、在兩性交往關系中，培養自己的情商以及與他人和諧相處的能力，提升自己對工作的承受性與責任心，為自己的人生幸福打下基