主人翁精神是怎樣煉成的

　　比爾·蓋茨經常強調：“我們常常講的主人翁精神，是一個員工所具有的天然稟賦，具有這種精神的人，他的個人利益和公司利益是一致的。”微軟人有著強烈的主人翁意識，員工和公司的前途是緊緊連在一起的，這使得他們做任何事情都會為公司著想，全力以赴。正是微軟有這樣為企業著想的員工，微軟人有這種主人翁精神，才有微軟今天的不凡業績。
　　功夫在細節，細節之處才見精神。具有主人翁責任感的員工，會點點滴滴、分分秒秒為企業著想，對企業盡責。企業目標的實現，有賴于企業主人翁精神所具有的凝聚力、感召力、激發力和創造力。那么，企業應該如何培養員工的主人翁精神呢?
　　
　　讓員工地位主人化
　　
　　有些員工心里可能存在一定的心理偏激：覺得自己是企業的“廉價勞動力”，或者覺得自己是企業的“賺錢工具”，還可能覺得自己是在為企業“跑龍套”……不僅員工會有這種感覺，很多企業管理者也會這樣想，這實在可悲!聰明的企業會把員工視為企業的財富和企業的主人，如青島雙星集團企業文化的核心理念是：把員工當作企業最大的資本。雙星集團總裁汪海認為，員工是企業財富的第一創造者，是企業的主人，不應當簡單地視其為廉價勞動力。在雙星，沒有“打工仔”和“打工妹”，更沒有新職工和老職工之說，所有員工都是“雙星人”，都是平等的，都是雙星的“駐外大使”和“形象代言人”，員工的一言一行、一舉一動，代表的都是雙星的品牌標準和雙星形象。還有的企業通過更換對員工的稱呼，來提高員工的主人翁意識。例如，星巴克稱企業的員工為伙伴，著名的心臟起搏器制造商Gujdant稱員工為主人，亮視點、萬豪國際等企業則把員工稱為“合伙人”。
　　企業要想真正把員工地位主人化，不僅僅體現在對員工的稱謂以及口號上，更體現在核心理念上。現在很多企業強調以客戶為導向，把客戶利益放在第一位。實際上，員工也是企業的內部客戶，真正把員工主人化，首先要把員工利益放在第一位，在此基礎上再去追求其他利益。只有讓員工找到這種感覺，他們才能真正把自己當成企業的主人，進而把自己的未來與企業的命運緊緊地捆綁在一起。比如西安西瑪機電有限公司，始終把公平作為企業發展的動力和命脈，公司提出首先要對員工負責，對社會負責，最后才對股東負責；公司強調誠信、公正、信任、尊重的行為準則。
　　
　　讓員工富有使命感
　　
　　使命感就是員工對企業賦予自身使命的感知與認同。企業的所有事情最終都要落實到每個員工身上，員工肩負著重大的責任，使命感是員工前進的永恒動力。那些具有使命感的員工，能夠透徹領悟企業理念，包括愿景、使命、價值觀、企業精神、企業哲學、經營理念、管理理念等諸多方面，能夠清晰地了解企業目標，從理念層面深度認同企業，把實現企業目標視為自己的責任，并在工作中努力實踐。日立建機(中國)有限公司的主要產品是挖掘機，在中國市場上獲得了很大的成功。日立人有一個共同的特點，他們在制造過程中都懷著一種同樣的心情：這是我的機器。特別是對大型機器，哪一臺交給了哪一位客戶，都一清二楚，責任感和一體感非常強烈。每當機器改型升級時，所有人都會抱著同樣的奮斗目標：一定要造出比以前更好的、比其他企業更好的、不出故障的機器。
　　具有使命感的員工，才能敢闖敢干，勇于開拓創新，并富有冒險與偏執精神，這樣的員工更容易完成目標，有這樣員工的企業也更容易實現戰略藍圖。國際商業機器公司的第二任董事長小沃森先生，希望他的部屬具有野鴨般的精神。他曾經引用丹麥哲學家基爾凱戈爾的話：　“要想馴服一批野鴨，不是一件輕而易舉的事。但是要把已馴服的野鴨再放出去，令其自謀生計，也不是那么容易。被馴服的鴨子無法遠走高飛，自覓野食，把它們放出去無異于陷之于死地。因此，商業界需要的是伸展自如的野鴨，這樣才有可能大展宏圖。”
　　
　　讓員工增強責任感
　　
　　“主人翁”所蘊涵的是一種責任和使命，倡導的是奉獻和投入，是一種難能可貴的自發、自覺的工作意識與工作精神。在企業這個大家庭里，每個員工都是其中的一份子，扮演著多重角色：建設者、貢獻者、索取者、受益者……每一個人的未來都與企業的命運緊密地連系在一起。所以，員工要有主人的胸懷與素質，行主人之事，盡主人之責，而不是把自己看作一個“打工者”。退一步講，即便是“打工者”，也不是給別人“打工”，而是給自己“打工”。“大河無水小河干”，　“皮之不存，毛將焉附”，　“大家”的存在，是員工存在的基礎與前提。因此，員工要像關心自家興衰一樣關心企業的生存發展，以主人翁的姿態和精神，主動承擔起自己應盡的崗位職責。
　　實際上，這是在強調員工富有一種極其強烈的責任感，即自覺主動地做好分內分外一切有益事情的精神狀態。具有責任感的員工，一定富有對企業、對團隊成員以及對自我的責任感。只有員工富有主人翁的責任感，才能發揮“難為敢為”的精神，攻堅克難，成為“能干事”的員工：進而成為一名對自己的行為負責，對企業和團隊負責，以及對客戶負責的員工。
　　
　　讓員工獲得成就感
　　
　　組織行為研究認為，　“最有效的激勵來自于每個人的內心”，而對成就感的渴望是個體與生俱來的需求。員工從事一項工作，不只是為了獲得一定的物質報酬，而是擁有更多、更高的期望，即最大化發揮自己的潛能，施展自己的才華，取得更大的成績，收獲成功，贏得認可。據一項針對員工工作滿意度的調查結果顯示，獲得成就感被認為是工作中最重要的因素。通用電氣前總裁杰克·韋爾奇告訴員工：“如果GE不能讓你改變窩囊的感覺，你就應該另謀高就。”實際上，如果員工缺少應有的成就感，那么員工就很難再和企業捆到一起了。
　　對于成就感，往往體現為員工因工作被認可，或者取得成功而擁有的榮譽感、自豪感、滿足感與喜悅感。員工成就感首先表現為職業成就感，諸如工作成果上的認可、被授予榮譽、職位上的晉升、工作環境的改善、高層領導重視等。同時，也會延伸為生活上的成就感，諸如在生活上更有信心、生活水平提高等。擁有成就感的員工，無論是在職業發展還是個人生活上，往往體現出更為強烈的自信心，以及更多的熱情與積極性。
　　雖然員工的成就感并不僅僅來自于管理者，但是管理者卻可以有很多作為。比如管理者可以多肯定員工的工作，如果管理者能經常告訴自己的下屬“你真行，你能夠做得更好”，員工就會增加信心，發揮潛能，使自己的工作更優秀。又如，為員工創造向上發展的路徑，哪怕是員工有機會越過自己的直接領導，能夠與企業總裁進行一次短短的談話，或者在會議場合上獲得企業總裁的當眾表揚，都足以讓員工興奮很久。要知道，這就是工作動力!再如，給員工一定的自由度與空間，對員工來說，這既是一種權利，也是一種享受，讓他們沉浸于自己成功的喜悅之中。美國的3H公司，從1956年開始就制訂了一項激勵機制：公司的科技人員可以花費15％的工作時間，在自己選定的領域內從事研究和發明。自從實施“15％法則”以后，3M公司的銷售和盈利都增加了40多倍。
　　
　　讓員工擁有歸屬感
　　
　　歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、使命感和成就感，這些感覺最終將內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成需要一個非常復雜的過程，也是一個由淺入深、漸進互動的過程。但是，一旦形成后，將會使員工內心產生自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生“投桃報李”的效應。當一家企業成為員工的不二選擇時，員工就會把自己的命運與企業的命運捆綁在一起。
　　歸屬感是一種滿意，只有員工對企業滿意，對工作滿意，才能產生歸屬感；歸屬感是一種忠誠，員工對企業忠誠，會以長期與企業合作的方式來加以體現；歸屬感是一種安全，只有員工覺得企業能夠滿足自身的各種需求，并能夠使自身的生活或工作獲得保障，才能產生歸屬感；歸屬感是一種信念，員工相信企業，即便企業身處困境，依然能夠不離不棄、共渡難關……所以，歸屬感更表現為一種團隊意識、創新精神的發揮，以及主人翁意識、個人能動性的體現，是員工價值觀和企業價值觀的高度統一。
　　需要注意的是，企業讓關鍵員工產生歸屬感才是真!保持員工隊伍的相對穩定與建立員工的忠誠度非常重要，但是當所有的員工都忠誠于企業時，卻未必是一件大好事，因為其中或許混雜著很多“低能”或者“無為”的員工，他們也與那些有價值的員工一樣，幸福地享受著來自企業的陽光與溫暖并不公平。在企業里，并非所有的員工都是企業的“良民”，也就是說，被企業視為內部客戶的員工也未必是企業的朋友，也有一些員工對企業來說毫無價值或者低價值，甚至在“坑害”企業。因此，企業讓員工滿意也不應是追求所有員工忠誠，而是要追求那些有著較高價值的員工的忠