“浮躁”下的人力資源管理

　　中國企業總讓人感覺到有點浮躁，來也匆匆，去也匆匆，就像一顆顆流星。企業效益曾立竿見影，然而也只是過眼云煙，一晃就銷聲匿跡了。企業的“浮躁”會直接影響到人員穩定、工作效率、文化氛圍、積極性和創造性等各方面，員工個體則會產生職業倦怠，團隊會變成一盤散沙，缺乏動力。人力資源管理者該如何應對浮躁氛圍下人力資源的躁動不安?
　　
　　企業的“躁”因及表現
　　
　　《道德經》中說：　“靜為躁君，躁則失君”。企業經營中“躁”之起因和表現在那些方面呢?
　　
　　1　競爭的壓力——要跑的比別人快
　　首先是企業發展和利潤增長的壓力。老板們眼睛里面盯的是賺錢機會和發展規劃，存在保增長的壓力，這是外部競爭的壓力，也是內心實現自我的認可。其次，經營環境日趨困難也使人憂心忡忡。原材料、水電、人工成本上漲，市場需求競爭加劇、技術貿易壁壘不易突破等難題需要解決和博弈，需投入大量精力進行評估、斟酌、判斷、決策，甚至要做雞肋似的取舍。第三，同行業競爭帶來“不進則退”的壓力。市場競爭中，除非壟斷資源、行業門檻、自主知識產權等核心競爭力可以暫時維持優勢，其他所謂的強勢都不是永久的，一次誤判、延遲或危機都可能會成為強弱轉換的導火索。
　　
　　2　誘惑滋生欲望——這山望著那山高
　　看著太多的賺錢機會和成功案例，是安于本業還是轉換門庭?守著自己的田，看著別人的收獲，只能暗自更加磨礪，從而產生更大壓力；選擇了變革，雖符合自己的既定目標，但也會因渴望迅速定位，在變革的過程中出現躁動。
　　
　　3　快速變化中的不安——“不是我不明白”
　　快的原因主要有：一是“快魚吃慢魚”的說法深入人心，快得使人不敢停頓，唯恐被“out”：二是不論是老板獲利還是員工增加收入，獲取多大收益成為檢驗成功的主要標準。但過“快”會使規則變形，常態扭曲，諸如：可以使創造變為制造再成為仿照，研發設計變為仿照和選擇采購，生產是拷貝和復制，技術獲得靠挖角，企業和個人品牌成為營銷的附庸。
　　“快”在企業內部的主要體現為。一是經常調整企業戰略、目標、預算，會感覺在經營方面不斷反復；二是因為“快”導致秩序改變、基礎失衡時，不知道向什么方向努力，心理落差會超出心態承受。比如：做生產不如技術研發有效；技術研發不如炒作原材料來得快。資本會流向利潤效率高的地方，利潤的獲得效率又改變了經濟秩序，經濟地位可以影響行業資源的獲得，并進一步促進行業門檻和壁壘。當獲利手段和渠道成本過大時，改為資本運作，炒作大宗原材料、地產等，又可能會引發經濟泡沫。
　　
　　員工“躁”的表現
　　
　　1　企業躁動傳感
　　員工同樣會面臨競爭的壓力，以及環境的多變和誘惑。企業之“躁”，也會因內部管理鏈條層層傳遞放大壓力，使員工“被自我加壓”。因員工掌握的資源和信息有限，其所感受可能更甚于老板。
　　
　　2　信任危機
　　一方面，老板對員工的信任、認可和授權，一般都主要在家族成員或老班底內，對于職業經理人往往需要一個很長的考察過程。另一方面，員工對老板口傳墻掛的口號文化與實際價值觀的差異，需要經過一個檢驗和適應的過程，在這個過程中，個體的性格與心態都要接受一定的考驗。
　　
　　3　缺少上升空間
　　大多數企業會有員工職業發展計劃，但論資排輩，或用“拿來主義”方式大量引進“空降兵”等現象仍比較常見。公司要么設定的晉升門檻過高，要么晉升標準的自由裁量權很大，偶有機會得到破格提拔，到了一定臺階也會被阻隔于天花板之下?；鶎訂T工往往從踏進公司門檻時，就限于學歷、資歷、外語水平等硬性條件制約而被定位，所獲的培訓也多為定做快餐似的文化、技能培訓，其工作流程和標準統一，在簡單重復中無法體現個人的自主性、能動性，很少獲得技能之外的“軟能力”提升。在企業中職業道路可謂一眼望穿，限于作業分工的細化和個人發展的成本、渠道制約，會使他們感到失望，相對于其他崗位同事的與時俱進，經常會陷入失落。
　　
　　4　關注眼前，沒有遠見
　　外部經濟大環境與企業小環境已經利益短期化，很少有員工靠企業文化、信念指引而作“十年磨一劍”的長期打算。大都圍繞個人收益、短期考核指標，甚至僅限于在老板的目視范圍內“馬首是瞻”。這些短視行為會偏離企業戰略，導致管理變形。受這些因素影響，員工可能會選取即時利益最大化，內部會發生鉆空子、走捷徑、粉飾成績、消極工作等現象，對外則人心不穩，隨時有人另擇良機。
　　
　　人力資源管理如何應對
　　
　　1　打好人力資源管理的基礎
　　保持文化的穩定性和先進性。皮之不存，毛將焉附。強調人力資源管理“法”和“術”的精準凌厲，不如先行其“道”。孫子日：　“道者，令民與上同意也。”用在企業，如果想讓員工與企業同心，企業需要保持文化的真誠、先進和穩定，與員工的利益一致。在說套做一套、朝令夕改、苛刻落后價值觀的“螺螄殼”內，人力資源管理的道場是很難做出來的。使命和愿景是美麗的樓閣，但價值觀和經營理念卻浸潤到企業行為中令人感同身受。統一思想、價值觀、目標和方向是不僅僅靠宣傳、口號和培訓能夠達到的，需要真正做到“上下同欲”，　“與民同利”。
　　外圓內方，調節員工壓力。企業是社會經濟中的一個單體，而員工又是企業的一個細胞。但企業不要完全把競爭中遇到的風險和壓力落實到員工的身上，也不要成為保姆完全為員工遮風擋雨。再小的企業也會五臟俱全，再有能力的員工也只能承擔企業內工作分工的一部分。企業決策者既要掌握方向盤，又要掌握油門和剎車。多快好省的績效壓力和安全風險，不能完全依賴汽車本身解決，而在一定范圍內，駕駛技術、物流調度、臨機處理等能力水平的提升往往會更加有效。
　　正確調節壓力，會促進員工對企業價值觀的認同。壓力過大過小都不會造成上下一心。企業外部不可控因素較多，而內部要盡力幫助員工將復雜的問題簡單化、可控化，使員工不要陷入既存在壓力又陷入迷茫的狀態。
　　
　　2　找準應對變化的方法
　　員工“躁”的原因，在于對前途的不確定、高負荷的壓力、攀比造成的心態失衡、外界的誘惑以及僥幸心理的蔭動等因素。長久守住個人品牌和名節，是否是一個高性價比的選擇?人生信仰和原則在快速變化的環境中存在著操守和改變的沖突，也使人茫然與惆悵。人力資源管理者面對浮躁的氛圍，該如何應對?
　　人事匹配——找到適合的人做事。人的“躁”多在于心態不能平衡或定位，心態能否適應是重要因素。一是個人素質適合與否，包括短期和中長期的適合，不僅包括任職資格，還包括職業性向、文化、理念、價值觀的適應。這就是訓練火雞爬樹，不如去找一只松鼠的情況。二是心態變化是否適應，由儉入奢易，由奢入儉難。比如，目前80、90后人群在家里獨享資源，進入到激烈競爭的社會，在環境、氛圍、心理幾方面形成落差，會感覺不適應，人的承受力是有一定限度的，超出這一限度就會心態失衡。適合與適應會使人事匹配，即使遇到困難和問題，也可以暫時透支自己的心態，磨練自己的抗壓能力。
　　藍海戰略一打造人力資源管理的核心競爭力。我們既要求企業打造核心競爭力，給人力資源管理以較好的基礎和空間，也要努力打造人力資源管理的長板，可以反哺于企業管理。有了自己的優勢，才能在競爭中穩中求勝。所以，要結合企業文化和企業目標及員工構成情況等，在人力資源各模塊中做出特點和亮點。不要埋怨巧婦難為無米之炊，要“粗萊細做”，善于調節，整合資源，疏導矛盾。
　　應對變化一保持動態平衡的管理基礎。一是要注重掌握產生企業人力資源管理問題的根本原因，做出前瞻性預測。要經常與非人力資源部門的直線經理溝通，實事求是地了解情況，找到本質原因，不為表面的變化所迷惑，對癥下藥解決問題。二是要掌握通用的標準，比如在招聘中用人要求易變，但只要掌握品貌、才能、性價比三個方面，就可循一定之規。三是要拓展人力資源管理職能的彈性。循規蹈矩的做事只能把人像物一樣管理，而參與到企業經營管理中，才能真正能發揮人力資源部門的作用。在這個過渡階段，人力資源部門的素質和角色也需要提高和轉換。另外，職能方面要有要開放的接口和權變的空間，這樣做不是留有余地，是“以無厚入有間”，不至于陷入死地后而用生硬的辦法解決矛盾。四是要化繁為簡、舉重若輕。精兵簡政的方式，才能應對變化的環境。如很多企業喜歡設立復雜的考核體系，但復雜的體系如果沒有穩定的考核基礎，就會像精心構筑的防線被突襲?？己酥笜藭蚩陀^環境改變扭曲/8o4vfCTwqUyV3PFz9T3DQ==不能適用，最后不了了之。還有一些企業要求太過完美，編制了龐大的員工素質模型，但在實際的使用、升級方面會產生很大成本，收效甚微，最后也會束之高閣。
　　未雨綢繆——制定中長期的人力資源管理策略。人無遠慮，必有近憂。人力資源規劃要緊隨企業戰略目標，在強調人力資源適應變革管理的同時，要盡量謀劃長遠，做好資源和技術儲備，爭取能夠以逸待勞，不當救火隊。
　　另外，人力資源政策要保持一定的連續性，朝令夕改的政策會使員工迷茫，也會產生矛盾和落差。人力資源管理機制分為牽引、激勵、約束、競爭淘汰機制，在機制建設中要使員工重視長遠，有“風物長宜放眼量”的眼界，從而激發團隊的凝聚力。
　　以人為中心——人性化、柔性化的人力資源管理。對于“躁”性，引用六祖慧能在光孝寺講經的故事可證，其時兩個和尚為風幡之動而爭，一個講是風在動，另一個講是幡在動?；勰苷f：　“風未動，幡也未動，而是你們的心在動?！毙膭右眯膩斫?，古之醫者被稱為仁術。人力資源管理者對待所服務的對象，應效仿之。用心來做，心懷同理心、愛心、耐心、責任心，就會達到至言去言的境界，隨風入夜，潤物無