跨國公司遭遇人才荒

　　隨著全球人才市場流動性增強，到什么樣的企業就職才是我們最好的選擇?外企還是高薪的代名詞嗎?國企除了高福利，能給員工什么樣的職業成長空間?在外企和國企的雙重擠壓下，民營企業又將如何吸引優秀人才?……這些問題可能是每個職場人都關心的話題。
　　20世紀90年代，跨國公司憑借在薪資和規范管理上的優勢，在人才大戰中遠遠領先，但近年來，尤其是經歷了金融危機后，跨國公司明顯感覺來自國企和民企在人才競爭方面的強大沖擊。
　　這方面可以從大學生擇業觀的變化看一下。自1993年大學生開始自主擇業以來，他們選擇進哪種性質的用人單位，成了用人單位競爭力變化的晴雨表。其憑借較高的薪資水平、規范的管理和良好的企業文化，以世界500強為代表的跨國企業，一直是大學生的首選。
　　但《中國大學生職業傾向調查》近5年的調查結果顯示，外企在中國大學生中的整體吸引程度有所下降。在2006年左右外企最“火爆”，排名前十的公司中多是各行業的跨國巨頭，到2008年金融危機之前這種絕對優勢仍然延續，但金融危機之后，外企的優勢地位明顯下降。比如“最佳雇主”榜單前十名中外企數量由2006年的7-8個減少至2010年的2-3個。
　　而與之相對的是，國企在榜單上的崛起成為新的亮點。20世紀90年代，人才紛紛離開了國企，而這兩年又開始回歸國企。一方面，是由于近年來國企品牌實力的確上升且日漸趨于國際化，獲得了中國年青一代的青睞；2010年《財富》雜志全球500強名單上，中國企業的數量由43家攀升到54家，其中90％是國字號企業。另一方面，金融危機時期，國企逆市進行了大量的招聘，“此消彼長”在大學生心里產生“雇傭關系穩定”的印象和實力雄厚的品牌形象。
　　如果說大學生作為較年輕的一個群體，容易受外界輿論風向的影響而修改自己的未來藍圖，那么工作多年的職場人在經歷了這場金融危機后，擇業傾向是否也有所改變呢？我們可以看看他們的變化。
　　20世紀90年代之初在外企大量進入中國市場的時候，面臨較為嚴重的人才短缺問題。這一方面是由于中國的教育體系培養出的畢業生和企業的現實需求有一定的差距，另一方面那個時期國企和民企的人才發展體系還沒有完全建立，在這樣的大環境下，跨國公司在很多職位都缺乏“拿來就能用”的人才，因而不得不充當人才培養基地的角色。這就使得在前幾年，人才搶奪戰多是集中在跨國公司之間互挖墻腳，但隨著中國本土企業的壯大以及現代企業制度的建立，對人才投資力度加大，開始覬覦跨國公司人才，不惜以翻幾番的薪酬和高職位為代價挖人才。而金融危機爆發之后，中國本土企業復蘇加快，把外企視為理想的人才池，到外企挖人的現象開始加劇，其中以化工、快消、金融等領域員工流失率為最高。萬寶盛華公司《中國企業員工歸屬感和保留率調查》2006年和2010年兩年的調查結果顯示，目前選擇跳槽時，2010年首選民企的候選人比例上升5％，而首選外企的下降了10％。管理層職位的尤其明顯，占到了60％以上。
　　其原因，首先，從薪酬上來看，外企高薪高福利的優勢正被民企追趕。其中有43％的人首選民企的主要原因就是更優厚的薪資待遇。外企有系統嚴格的職業發展制度和薪酬體系，這些體系都是在其本國較為穩定的勞動力市場中建立起來的，一般不會針對中國市場改變政策；但中國的人才市場現在正面臨一個人才需求大幅增長但人才供給十分短缺的階段，優秀的人才往往對薪資福利有特殊需求，使得企業很難在薪資職位上靈活對待優秀的應聘者。除去擁有較為優厚福利的國有企業，民營企業也具備一個極具誘惑力的殺手锏。近年來能夠成功上市的民企在增多，給員工的中長期股票期權激勵是外資公司無法抗衡的。
　　從職業發展角度看，民企對于尋求更大職業發展空間的中層以上管理者會有更大的空間。中層以上管理者的職業關注重點由以往的“明確的職業發展路徑”轉變為“發展空間與機會”。組織架構完善的外企，雖然職業發展路徑明確，但是晉升空間受到嚴格限制，而一些較為成熟的民營企業可以為高級人才提供更大的機會和寬闊的平臺視野。
　　目前，中國人才爭奪三足鼎立的局勢已經形成，不同性質企業間的區別也越來越小，行業、企業的發展力成為最重要的擇業標準。對于外企來說，打造最佳“雇主品牌”要針對不同年齡、不同層級的員工實施差異化的人才戰略，才能留住自己的核心人才。而對于看重發展空間和事業成就感的高級人才，外企還需要提高在中國市場人才體制上的靈活性，在薪資和職位上靈活對待優秀人