由美國企業看最新的領導力智能

　　美國企業加速發展戰略失敗的分析
　　
　　前不久，筆者在芝加哥參加全球領袖高峰會時，有幸聽到美國Lominger創始人包博的精彩講演，使我們很好地了解美國企業在近些年中各種優化或加速發展戰略失敗的有關情況，并從中學習掌握了領導力智能的最新發展動向。
　　從1990年開始的購并(M&A)風潮中，在1993-1996年間的115件購并案中，有58％是失敗的案例，而在42％的成功案例中，只有23％是創造價值的購并，77％是無價值的購并，因此有專家總結購并對經營的影響是傷害大于幫助。同樣，最近10年熱衷的服務外包(Outsourcing)措施，從結果看也有60％是失敗的。而在20世紀90年代大力倡導的全面品質(TOH)提升活動，在統計的500家知名企業中，67％的企業發現，投資大量資源的結果對品質提升是無效益的。對企業再造工程(Re-engineering)的統計結果，也是有50％-70％的經驗是失敗的。其它如組織重組(Corporate Restructures)、創投等等，也都是以失敗告終的為多。那么，究竟是什么原因造成以上購并、重組、外包等重大“變革”的措施有50％-75％是失敗的呢?
　　經過各種調查總結發現，上述的轉變或轉型工程失敗的主要原因都是與變革有關，而變革首先是人的參與。變革的歷程，最基本的問題在于是否具備“引領組織及員工應對變革與混亂歷程的能力”。而上述變革失敗的關鍵原因有兩方面：一是70％因為戰略上無法聯盟：二是360°利益關系人的人際關系管理出了問題。
　　
　　全球經營上的現實挑戰和嚴峻問題
　　
　　這幾年外部環境的變化和挑戰使許多首席運營官都跌破了眼鏡，也有大于50％的經營層都面臨“被離職”和轉換崗位的壓力。這些現實挑戰的主要原因有：全球經營；金融危機；瞬間或快速激增的競爭者：新的人口統計數據的變化。
　　同時，這些挑戰又帶來了一個很嚴峻的問題，那就是造成了對人才特別是優質人才的需求，遠遠大于人才供給，因而需要年青一代快速遞補人才的短缺。但快速被提升的年輕人，在需要時間與經驗培養的“應變能力與人際關系能力”上，與成熟人才相比有大幅的落差。如何去填補這些落差呢?這首先要去了解高效能領導需要做哪些事?然后再看他們需要具備哪些能力?
　　
　　高效能領導者六大成功的智能
　　
　　通過從廣泛的高效能領導經驗中，可以總結出高效能領導必須要做到六方面事情：(1)發展與演繹愿景、使命、目標、戰略與價值觀；(2)發展與推動計劃；(3)分配資源；(4)組織構架與布局；(5)監管與評價進度與成果；(6)有效管理沖突及尋求替代方案或管理變數。針對上述領導者的任務，那么現在的領導究竟需要發展什么樣的能力呢?美國Lominger公司提出了六個領導職能的建議：(1)智商智能Intelligence Quotient(IQ)：一個人的聰慧與復合程度；(2)技術／功能智能Technical/Functional Quotient(TQ)：能成事的智能；(3)激勵智能Motivational Quotient(H0)：追求成就與成長的驅動力：(4)經驗智能Experience Quotient(XQ)：從各種角色中得到的歷練；(5)人際智能People Quotient(EQ)：經營自己與聯盟他人能力的高低；(6)學習智能LearningQuotient(L0)：轉化運用各種新技能、行為及信念的靈活度。如果我們將這六個智能放在全腦優勢圖上分布，如圖1中我們看見新的領導能力在比重上是偏在右腦象限，也就是右上腦因應變革與右下腦的人際關系與建設團隊的協作能力。
　　
　　而Lominger顧問公司的研究發現，很多領導人失敗的最關鍵原因是“無法領導變革”，由智能的角度來看，也就是缺乏或弱在了人際(P0)與學習(L0)兩智能。由全球360°領導力評鑒常模中，也發現在67個領導力因素中有以下13個重要因素是最容易被忽視的：(1)發展人才；(2)個人分享；(3)直面部屬；(4)個人學習；(5)經營混沌；(6)了解他人；(7)中突管理；(8)全面工作；(9)激勵他人；(10)管理與檢核：(11)耐性耐力；(12)指引他人；(13)體系管理。與此同時，也有12個領導力因素應特別受到重視：(1)倫理／價值；(2)智商智能；(3)正直，信任；(4)技術，功能專業；(5)多元管理；(6)關注客戶；(7)行動導向；(8)毅力堅持；(9)結果導向；(10)樂于高一層管理；(11)獨立自主；(12)經營意識。同樣，如果我們將上述不被重視與被重視的能力布局到全腦模型圖上，結果如圖2，從這兩個模型我們不難發現，受關注的能力偏于左腦，而被忽視的領導力則偏在右腦，驗證了成功領導者右腦更重要于左腦智能的發展。
　　
　　另外，由Lominger 60新領導力的分析則發現·介于30％-50％的新經理或經營層，是失敗于第5項人際智能及第6項學習智能；而50％以上的領導者則是不能建立具有共識的團隊來達成組織賦予的目標或經營結果。由Finkelstein在2003年負責的對1087個總監的市場調研發現，大多數總監對首席執行官失去信心的原因是：經營變局的失誤(占31％)；經營關鍵客戶的失誤(占28％)；容忍欠佳的經營績效(占27％)；否認經營有問題(占23％)。藉由該項調查研究，總結出以下四個關鍵的經營活動是多數領導失敗的“地雷”：創造新的領域或出路或發展；經營創新與變局；管理兼并與購并；及時回應新競爭壓力。
　　為此，Lonminger提醒領導者們留意導致聰明領導無法成功的四種非建設性的行為模式：無法開放地學習新的思考方法；自以為知道所有該知道的事情；欠缺優質的溝通體系來盡早掌握潛在危急的信息；領導素質不足，以致無法及時更正他們失敗的根本原因。
　　總結上述這么多的失誤或失敗等因素與原因，如何強化領導力已經成為當務之急。未來領導人的培養，有四種能力需要特別的關注：
　　1.自覺或自省的能力(SA)：是保持自我覺醒，認知外在的變化與自己的能與不能的現實。具體又分為自己的知識與自己的覺察力。此處強調的自覺力包括這幾方面：(1)自己的優勢；(2)優勢過當的使用；(3)僅保持平均水平；(4)自己的弱勢；(5)自己的盲點；(6)低估的能力；(7)出軌的做法。
　　2.人際智能(PQ)：建設具共識的協作團隊，并以團隊力量來勝出。具體能力包括：(1)人際互動及傾聽，特別強調了解或同理心式的傾聽；(2)沖突管理。
　　3.學習智能(LQ)：能靈活轉化運用各種信息發展新技能、行為與信念。具體能力包括三個部分：(1)學習敏捷力；(2)適應力；(3)彈性。
　　4.應變敏覺力(Change Agility)：能整合各種資源，快速且及時應對外在瞬息間的變化所帶來的挑戰。這種能力需要整合前面已經提過的領導者六個必須要做到的事情的能力，從而成為變革管理與實踐的專家。
　　中國有句名言：“智者，順勢而為：愚者，遂理而動!”意思是我們必須不定時地了解外在的情勢變化，用貼近環境需求的能力與方法，協助自己或企業借力使力，少走彎路地成長與精進。如果欠缺對外在環境變化的自覺，或一味地自以為是地采取不適用的行動，最終會為自己的愚鈍付出慘痛的代