員工“幸福”不是奢望

　　《辭海》中對于“幸?！钡慕忉屖牵骸笆谷诵那槭鏁车木秤龊蜕?。”也有人認(rèn)為，幸福是心理欲望得到滿足時的狀態(tài)。綜合兩種解釋，“幸?！钡慕缍▽?shí)際上存在兩個關(guān)鍵點(diǎn)：感性層面達(dá)到心情舒暢，理性層面的需求也得到滿足。
　　
　　讓員工“幸福”
　　
　　作為員工，追求“幸福”無可厚非，而作為企業(yè)，讓員工“幸福”也是本應(yīng)履行的義務(wù)。隨著社會競爭的加劇、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性導(dǎo)致“亞健康”、“抑郁癥”、“過勞死”等職場問題開始出現(xiàn)在人們視野中，并如定時炸彈般與職場人士如影隨形，缺乏“幸福感”也已成為困擾職場人士的一項(xiàng)頑疾。
　　以往企業(yè)在管理過程中最關(guān)注的是“事”而非“人”，只重視了制度流程上的硬管理，忽視了精神文化層面的軟管理。而隨著員工素質(zhì)的提升，原有的管理模式已經(jīng)無法繼續(xù)有效地控制成本，反而導(dǎo)致員工的“幸福感”或者滿意度下降、生產(chǎn)效率降低，反過來增加了企業(yè)的人力成本投入。近幾年，越來越多的企業(yè)將員工的滿意度作為考核人力資源工作、團(tuán)隊(duì)管理的重要指標(biāo)。如果員工認(rèn)為通過為企業(yè)付出努力能夠使其獲得“幸?！?，那么他將會很愿意為企業(yè)付出努力，并長期為企業(yè)效力。也就是說，員工的“幸福感”與其是否愿意留在公司、敬業(yè)與否存在一定的關(guān)聯(lián)。
　　
　　尋找企業(yè)的“幸福點(diǎn)”
　　
　　企業(yè)在用人的過程中，都會形成特有的“幸福點(diǎn)”以打動員工，起到吸引、激勵、保留員工的作用。不同企業(yè)所打造出來的“幸福點(diǎn)”是不同的，而這些“幸福點(diǎn)”往往和企業(yè)所在的行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)等因素有著密切關(guān)聯(lián)。研究這些具有共性的“幸福點(diǎn)”，對于同類型企業(yè)來說有著較高的借鑒價值。太和顧問近期針對該問題展開的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)、民營企業(yè)、歐美企業(yè)、日韓企業(yè)這幾類企業(yè)彼此之間的“幸福點(diǎn)”存在較大差異，而這種差異也在一定程度上導(dǎo)致了這些企業(yè)之間的員工群體存在著一定的共性。從圖1中可以看出，上述這四類企業(yè)中，員工對于企業(yè)“幸福點(diǎn)”的理解確實(shí)存在著不小的差異。
　　
　　對于國有企業(yè)來說，“幸福點(diǎn)”集中在其“工作穩(wěn)定”以及“福利待遇”兩個方面，其中認(rèn)為“工作穩(wěn)定”為“幸福點(diǎn)”的員工比例超過了50％，是選擇一致性最高的一項(xiàng)。國有企業(yè)重視穩(wěn)定，并且肩負(fù)一定的社會責(zé)任，因此“工作穩(wěn)定”及“福利待遇”構(gòu)成了主要的“幸福點(diǎn)”。
　　對于民營企業(yè)來說，選擇比例最高的是“企業(yè)文化”，民營企業(yè)的文化往往由管理者決定，是比較多元化的，并沒有固定的模式。能夠在企業(yè)中適應(yīng)并供職的員工，一般來說，對于本企業(yè)的文化是具有一定認(rèn)同度的。民營企業(yè)重視的是生存和快速的擴(kuò)張，因此其理念比較靈活，體現(xiàn)出來的“幸福點(diǎn)”也是來自于其靈活的企業(yè)文化。
　　對于歐美企業(yè)來說，“幸福點(diǎn)”集中在“收入水平”，以及其開放的“企業(yè)文化”。根據(jù)太和顧問在薪酬領(lǐng)域的研究，相對其他類型企業(yè)來說，歐美企業(yè)的收入水平的確存在一定優(yōu)勢。同時，選擇超過40％的還有“團(tuán)隊(duì)氛圍”和“福利待遇”。
　　對于日韓企業(yè)來說，“幸福點(diǎn)”則集中在“福利待遇”、“工作穩(wěn)定”以及“個人發(fā)展”三個方面。而其他的各項(xiàng)的選擇比率也基本都在30％－40％之問。日韓企業(yè)重視員工的忠誠，細(xì)節(jié)中處處滲透精細(xì)化管理的理念，因此“工作穩(wěn)定”等幾個方面成為日韓企業(yè)的“幸福點(diǎn)”。
　　企業(yè)可以根據(jù)自身的資本性質(zhì)，結(jié)合上述調(diào)研結(jié)果，來檢驗(yàn)是否符合市場一般規(guī)律。可以選擇在同類型企業(yè)中突出優(yōu)勢或者補(bǔ)足劣勢的策略，差異化地打造企業(yè)“幸福點(diǎn)”，更加有效地吸引、保留、激勵員工。
　　
　　“幸福感”差異化日漸趨微
　　
　　“幸福感”的差異是不同文化及經(jīng)營理念的縮影，但隨著企業(yè)的多元化、快速發(fā)展的大趨勢，企業(yè)間“幸福點(diǎn)”的差異正在不斷縮小。一方面，各類外資資本性質(zhì)的企業(yè)不斷引進(jìn)本土管理者，其原有的文化經(jīng)過了“中國式沉淀”后，逐漸添加上很多本土色彩；另一方面，民營、國有企業(yè)也在不斷學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理技術(shù)，不少先驅(qū)者更是將西方管理理念中國化，成功地應(yīng)用于中國式的企業(yè)管理中。
　　今天的中國“才市”正處在由勞動力的買方市場向賣方市場的過渡中，很多領(lǐng)域人才已經(jīng)變得越來越稀缺，如：精算師，高科技行業(yè)的項(xiàng)目管理人員，房地產(chǎn)行業(yè)的成本控制人員，甚至沿海地區(qū)制造行業(yè)的普通工人，都屬于大量稀缺的人員類型。如果將員工的“幸福感”視為企業(yè)的投入，員工踏實(shí)努力的為企業(yè)工作視為產(chǎn)出，那么，這些稀缺資源所在的企業(yè)勢必要為這些人員投入更多，以確保其能夠穩(wěn)定高效地為企業(yè)服務(wù)。也就是說，在這些企業(yè)中，稀缺的、核心的人員需求能夠在一定程度上對企業(yè)的“幸福點(diǎn)”施加影響，改變企業(yè)慣用的一些做法和投入方式。
　　“幸福感”差異的日漸趨微，是順應(yīng)中國市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展所必須遵循的客觀規(guī)律。而對于企業(yè)來說，則必須意識到這種變化的產(chǎn)生、發(fā)展，以及相應(yīng)的角色轉(zhuǎn)變，這樣才能及時應(yīng)對變化，確保企業(yè)在變革的大潮中，穩(wěn)定、健康地生存下來。
　　
　　企業(yè)管理的新要求
　　
　　僅僅是意識到員工“幸福感”的變化是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)必須著手尋求有效的解決辦法。HR不妨借鑒同行在處理類似問題時的經(jīng)驗(yàn)，圖2中的數(shù)據(jù)是HR認(rèn)為提升員工“幸福感”的有效方法排名。
　　
　　從馬斯洛的需求層次理論看，提升員工的“幸福感”，應(yīng)當(dāng)滿足員工生存、生活、品質(zhì)三個層面的需求。不同員工的需求是不同的，處在生存層面的員工，比較關(guān)注工作的穩(wěn)定性；而處在生活層面的員工，關(guān)注點(diǎn)主要集中在薪資福利方面；處在品質(zhì)層面的員工，會注重企業(yè)文化、工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍等。
　　而從太和顧問的調(diào)查結(jié)果看，排在第一位的，也就是HR認(rèn)為提升員工“幸福感”最有效的方法是“建立企業(yè)與員工之間的信任”，選擇比例為61.5％：排在第二位的是“在職業(yè)發(fā)展方面提供有效幫助”，選擇比例為57.3％；排在第三位的是“公正地評價員工業(yè)績”和“經(jīng)常與員工分享公司發(fā)展的愿景”，選擇比例都是46.9％；其他幾項(xiàng)HR的選擇比例，都沒有超過40％。
　　
　　●建立企業(yè)與員工之間的信任
　　企業(yè)與員工之間的不信任會導(dǎo)致目標(biāo)分離，無論“幸?！迸c“不幸福”都有可能導(dǎo)致員工離開。一方面，不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：另一方面，更不利于團(tuán)隊(duì)氛圍的營造。建立企業(yè)與員工之間的信任，要通過兩方面的努力去實(shí)現(xiàn)：一是自上而下地傳達(dá)信任的管理理念；二是每一個級別都需要更多的授權(quán)——授權(quán)是信任的最直接體現(xiàn)。
　　
　　●在職業(yè)發(fā)展方面提供有效幫助
　　職業(yè)發(fā)展是現(xiàn)在職場員工最關(guān)注的問題之一，企業(yè)需要做好三件事：首先，企業(yè)要有明確的職業(yè)發(fā)展通道，而且要看得見摸得著，每一個階段都有明確的能力素質(zhì)要求，讓員工在企業(yè)看得到希望；其次，了解員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及期望達(dá)到的目標(biāo)，只有了解員工的想法，才能為員工提供有效的幫助：除此之外，就是不斷提醒員工，距離既定目標(biāo)還有多遠(yuǎn)，并且通過培訓(xùn)或者其他方式幫助員工提升所需要的能力，這樣才能保證員工在企業(yè)有幸福的發(fā)展前景。
　　
　　●公正地評價員工業(yè)績
　　考核不公平會造成員工的抱怨，考核無獎罰也會使員工對考核失去信心。公平與否，一看考核的指標(biāo)是否公平，二看考核的過程是否嚴(yán)謹(jǐn)，三看考核的溝通是否到位。如果做到這三點(diǎn)，員工對業(yè)績的評價將會上一個高度。
　　
　　●經(jīng)常與員工分享公司發(fā)展的愿景
　　讓員工看到希望，但這些展望應(yīng)當(dāng)是能夠?qū)崿F(xiàn)的。當(dāng)員工因?yàn)閭€人工作的問題陷入僵局時，公司良好的愿景能夠讓員工覺得自己也是有希望的，其實(shí)就是通常意義所說的“畫餅”?！帮灐辈划嫴恍?，但切記畫得太大或畫得太虛，這都會起到反作用，反而讓員工產(chǎn)生不信任之感。
　　此外，信任、認(rèn)可、個人職業(yè)發(fā)展，以及公司前景方面，也是提升企業(yè)員工“幸福感”較為有效的方法。除此之外，如“讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心”、“適時進(jìn)行員工意見調(diào)查，了解員工的想法”和“讓員工了解工作的價值及重要性”，這幾點(diǎn)也值得HR嘗試。
　　企業(yè)層面的關(guān)懷，能夠讓員工感受到企業(yè)的溫暖，增強(qiáng)歸屬感。調(diào)查員工的想法，會讓員工感受到這種關(guān)懷，同時也有助于提升員工的主人翁意識，將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合在一起；而不少員工在長時間從事同樣工作的情況下容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，甚至?xí)俗约菏菫槭裁垂ぷ?。管理者有必要?jīng)常提醒員工“你的工作是重要的，沒你不行”，讓員工感受到他們存在的價值。這些內(nèi)容和HR的工作相關(guān)程度較高，并且相對容易落實(shí)，對于提升員工“幸福感”來說，可以算是性價比較高的方法