培養員工的另一種智力

■文/劉 慧

培養員工的另一種智力

■文/劉 慧

通過情緒調節來提高員工的情緒智力是根本之道，關鍵問題在于減少負面情緒的影響，增加良性情緒，在處理自身的情緒上變被動為主動。

與情緒智力相對的是傳統上對人的智力的理解。在傳統的管理中，智力主要是指一般性的精神能力。 包括人認識、理解客觀事物并運用知識和經驗等解決問題的能力，包括記憶、觀察、想象、思考、判斷等。在傳統的企業人力資源管理中，為了考查人的智力水平，一般是通過學歷篩選和智商測試等手段。但是情緒智力卻與此不同，一般認為，情緒智力是指個體成功地完成情緒活動所具備的個性心理特征，是個體感知和體驗、表達和評價并調節和控制自身及他人各種情緒信息(包括積極情緒和消極情緒)的能力。這種能力能夠使個體更好地適應環境要求、改善人際關系，并對認知活動發揮促進作用。

情緒智力的四個維度包括情緒感知和表達能力、情緒促進思維的能力、情緒理解能力、情緒管理能力。其中情緒感知和表達能力處于最底層，屬于最基本的能力，同時也為其他能力提供了基礎。在此基礎上的情緒促進思維的能力、情緒理解能力和情緒管理能力的層次是不斷遞進的，后一種能力以前一種能力為基礎。

重視情緒智力管理

情緒智力概念的出現在一定程度上彌補了我們以往在解釋人類行為時過于關注智商和個性等因素而忽視其他因素的不足。在人本管理日益受重視的今天，情緒智力在管理中也扮演越來越重要的角色。情緒智力之所以重要是因為很多的理論和實證研究者都證明了它對員工的行為和企業績效有著重要的影響。情緒智力的廣泛應用也從側面證明了這一點。例如一種普遍的共識是情緒智力高的員工往往具有更好的團隊精神，善于與人合作、與人溝通，從而使工作更容易完成。積極有效地與他人交往是社會交際的必要組成成分，同時積極的情緒與事業的成功有緊密的聯系。另外情緒智力高的員工通過有效地調節和管理自己的情緒，可以改善和增進與同事和上級的關系，進而為自己營造一個更加和諧的工作環境。再加上工作績效的上升，會形成良性循環，更加熱愛自己的工作，忠誠于組織而不愿離開。因此在組織的管理中，對情緒智力的管理越來越引起重視。

情緒智力管理——測量

談到情緒智力管理，我們最先面對的問題就是情緒智力的測量。因為沒有情緒智力的相關測量，我們無法判斷個人的情緒智力水平，后續的任何相關的情緒管理工作也就無法展開。因為對情緒智力的測量和管理的主要目的就是為了使員工能夠具有良好的調節控制情緒的能力，提高工作績效。

相關領域學者們在探討情緒智力理論的同時，也在嘗試編制能夠準確地測量情緒智力的工具。在他們的努力下，現在已經有了不少測量情緒智力的工具。例如國外學者研究發明的影響力比較大的、使用頻率比較高的測量工具有以下這些：Bar on的EQ-i量表、多因素情緒智力量表(Multifactor Emotional Intelligence Scale，簡稱MEIS)、情緒能力調查表(Emotional Competence Inventory 360，簡稱ECI 360)、工作能力量表Ei版(Work Profile Questionnaire-EI Version，簡稱WPQei)以及其他一些測量工具等。上述測量工具可以分為心理能力任務和自我報告兩種測量方式。心理能力任務方式是一種較直接的評定方式，能反映個體完成情緒任務的操作水平。自我報告方式則是一種較為間接的評定方式，通過個體的自我概念和動機管理來體現。如上所述，雖然關于情緒智力的測量已經開發出多種工具，但是很顯然把這些量表放到我國的企業管理中要考慮量表的適用性問題。因為不同的國家具有不同文化，因此在測量中直接應用國外的研究成果可能會造成一些測量誤差。近年來，我國的心理學者在對國外有關情緒智力的研究做了大量介紹的同時也進行了一些有中國特色的研究，但總的來說國內的研究基本上還處于理論探討階段。開發一套適合中國特色的情緒智力測量工具還需要很大的努力，因此在管理實踐中，我們一方面只能應用國外的一些研究成果，另一方面需要研究者和情緒管理人員在管理實踐中不斷總結經驗，在實踐中改進測量工具和方法。在這方面我們還有很長的路要走。

情緒智力培養

當越來越多的企業管理者開始重視情緒智力以后，如何培養員工的情緒智力問題也逐漸浮出水面。談到情緒智力的培養，首先需要了解的是情緒智力是在個人的成長學習工作實踐中逐漸培養起來的，同時也是能夠通過培養來提高的。目前企業對員工情緒智力的關注均是通過為員工創造良好的文化環境、精神氛圍，加強與員工的溝通等手段來及時疏導、轉化和控制員工的情緒，卻并未從員工自身的因素入手，從根本上提高情緒智力。

員工可改變對工作環境的反應，主動地調節好自己的情緒，以在工作社會交往中發揮自如。雖然在此過程中，組織可以在一定程度上起輔助作用，但員工自身的積極響應才是提高情緒智力的關鍵。相關的研究者提出了一些常用的方法，我們可以借鑒。

（1）在認清自我的基礎上，有意識的選擇所接觸的人群和社交場合；盡量降低負面情緒的產生。如具有社交焦慮的個體會努力避開社交場合以減少焦慮的發生。在分配任務時，組織也要考慮到個體的個性特征，給予相應的任務。

（2）當不可避免時，員工應主動應對而不是消極接受影響情緒的事件。員工應當努力思考改變這一局面的方法，或者迫使自己拋開不利因素，將注意力僅關注在其中對自己有利的方面。例如當工作環境惡劣時，不要一味怨天尤人，而應努力發現其中有利的方面，或轉移自己的視線(如工作環境雖然不是很好，但是同事相處都很融洽)。

（3）積極的面對周圍的事物，對于任何工作中的變動，都應該盡量從積極的方面去考慮。如將工作中遇到的困難，認為是上級對你的考驗，而不是有意的刁難。

（4）通過反映關注情緒調節的方法（強化、弱化、延長或縮短）來改變工作環境對其情緒激勵的影響。尤其是當自身負面情緒高漲時，不要馬上發泄，盡量讓自己冷靜下來，再去思考其中對錯。

因此通過情緒調節來提高員工的情緒智力是根本之道，關鍵問題在于減少負面情緒的影響，增加良性情緒，在處理自身的情緒上變被動為主動。一旦從根本上完成了情緒智力的提高，就會在工作中創造好的氛圍，提高工作績效，實現企業和員工雙贏的局面。

雖然情緒智力理論在國外己經有了大量的研究，但國內的研究更多的還是在心理學領域。如何把情緒智力的研究應用在組織領域內還需要不斷地探索。隨著人本管理的興起，以及理論界和管理實踐中對情緒智力的重視，中國企業背景下的員工的情緒智力研究與實踐必將產出碩果，并實現企業績效的提高

本文作者為北大縱橫顧問