知識鏈成員之間的知識整合

姜大鵬，趙江明，顧 新

（1.四川大學工商管理學院，四川 成都 610064；2.西南交通大學經濟管理學院，四川 成都 610031）

知識鏈成員之間的知識整合

姜大鵬1，趙江明2，顧 新1

（1.四川大學工商管理學院，四川 成都 610064；2.西南交通大學經濟管理學院，四川 成都 610031）

知識鏈成員之間的知識整合是知識鏈運行的重要機制，其運行成效在很大程度上決定著知識鏈的成效。本文在文獻研究的基礎上構造了知識整合模型，指出了知識鏈成員之間的知識整合所面臨的主要難點及存在的問題，并提出了克服困難，實現知識整合創新的主要措施。

知識；知識鏈；知識整合

Abstract:Knowledge integration among the members of the knowledge chain is an important mechanism for the operation of the knowledge chain.The effectiveness of its operation determines the effectiveness of the knowledge chain.This paper constructs the model of knowledge integration on the basis of the literature,poins the main difficulties and problems faced by the knowledge integration among the members of the knowledge chain,and points out the measures on how to overcome difficulties and achieve knowledge integration and innovation.

Key words:knowledge;knowledge chain;knowledge integration

知識鏈是以企業為核心的創新主體，以知識共享和知識創新為目的，通過組織內部的知識流動和擴散、組織之間的知識流動與擴散而形成的鏈式結構［1］。知識整合是知識鏈運作的最主要、最困難的任務之一。知識鏈成員之間的知識整合是知識鏈運行的重要機制，其運行成效在很大程度上決定著知識鏈的成效。研究知識鏈成員之間的知識整合，對于分析知識鏈的運行機制、有效管理知識鏈、提高知識鏈運行效率等有重要作用。

1 知識整合

1990年，Henderson和Clark在《結構創新：既有產品知識和公司失敗》一文中指出，企業產品開發需要的知識分為組分知識和結構知識，而組分知識的結構受到外部市場的需求拉動常常成為問題導向，在解決問題的過程中會出現結構知識，這個過程即知識整合［2］。這是對知識整合概念的首次完整表述。Clark和Iansiti（1994）進一步擴展了知識整合的概念，認為組織的知識整合包括在市場不確定環境下的客戶知識整合和技術不確定環境下的技術知識整合，并把知識整合分為企業外部整合和內部整合［3］。

知識整合按照其整合主體的不同可以分為組織內部的知識整合和組織之間的知識整合。組織內部的知識整合主要包括個人知識的組織化和組織知識的個人化兩個方面，其整合的主體是組織及其成員。本文研究的知識鏈成員之間的知識整合屬于組織之間的知識整合范疇。由于單個組織所擁有的知識往往是有限的，不能完全滿足其發展需要，這就需要組織之間的知識整合。在知識經濟和專業化分工日益明顯的21世紀，組織之間的知識整合在競爭中的作用愈加顯著。Von Hippel（1988）研究發現，在一些產業（如半導體和印刷電路板）中，超過60%的創新可以追溯到用戶的建議或想法，而在另外一些產業（如工業用氣設備）中，超過40%的創新可以追溯到供應商。因此，他認為在用戶、供應商和制造商之間建立良好的知識轉移機制可以進行跨企業的“外部創新”，并給成員企業帶來持久的競爭優勢和核心能力的提高［4］。

組織之間的知識整合相對于組織內的知識整合有以下特點：（1）整合主體的多樣化。即組織之間的知識整合的整合主體包括各個參與組織。（2）知識整合分工化。即各組織根據其特點和優勢資源而專門負責知識整合某一階段。（3）各參與組織在相互合作的同時還要做好自身核心知識的保密工作，必須處理好共享與保密之間的關系。（4）組織間的知識整合的參與組織在很多情況下存在競爭關系，所以必須處理好合作與競爭之間的關系。

本文將組織之間的知識整合定義為：整合主體根據其現實和發展的需要，利用各成員的優勢，在各成員相互學習和知識共享的過程中通過知識在知識鏈中的流動和擴散對所需要的多種來源和功能的知識進行識別、篩選、提煉和重構并加以創新，最終使其適應知識鏈需求，并為知識鏈帶來新的競爭力甚至形成核心競爭力的一個動態過程。

2 知識鏈成員之間知識整合模型

圖1 知識鏈成員之間的知識整合模型

知識鏈成員之間的知識整合主要包括：明確目標、知識獲取、知識共享、知識綜合、知識創新、知識應用、整合評估等七個階段（見圖1）。

（1）明確目標。知識鏈開始知識整合之前必須明確知識整合所要達到的目標，這既包括成果目標，也包括收益目標。目標的明確將為知識鏈成員之間的知識整合提供明確的方向。

（2）知識獲取。知識鏈要根據知識整合的目標和各成員的相對優勢為各成員分配任務。然后各成員根據其任務收集相關的知識。知識獲取就是收集知識鏈內部和外部的知識，然后把這些形式多樣、內容龐雜的知識轉化為可以復制、易于傳遞的知識。知識獲取是知識整合的開始，也是知識整合的基礎。

（3）知識共享。知識鏈在知識獲取中所獲得的知識是十分龐雜的，其中有很多知識可能是無用信息，甚至是虛假的。如果組織不加辨別就加以應用，其造成的危害絕不僅僅是時間的浪費，甚至會造成整個決策的失敗。組織必須要對所獲取的知識進行篩選。然后對經過篩選知識進行共享，這種知識共享包括兩個層次：其一是各成員將其所獲得知識互通有無；其二是各成員對所獲知識進行深層次的交流，加深對既得知識的理解，交流各自的見解和觀點。知識共享是進行知識綜合、知識創造的前提。

（4）知識綜合。“知識綜合是把那些經過整理的、有用的、能夠共享的知識進行綜合和集成而形成知識體系的動態過程。”［5］知識綜合是知識鏈成員之間知識整合的重要部分，是實現知識從個體知識和無序知識轉化為公共知識和有序知識的一個橋梁。知識綜合是知識鏈成員之間知識整合的一個重要階段，是實現知識創造的支撐點，如果不能很好地完成知識綜合就不可能實現知識創造。知識綜合是一項復雜而又困難的工作，在進行知識綜合時不僅要注重知識鏈成員之間的合作，也要十分重視爭取外部支持。

（5）知識創造。知識綜合是把各組織的知識加以結合，而知識創造是在知識共享、知識綜合的基礎上形成的新知識。知識整合絕不僅僅是把知識簡單綜合在一起，這樣的知識即使擁有先得優勢，也很容易被競爭對手模仿，不可能獲得核心競爭力，更不可能擁有長期競爭優勢。只有通過知識創造，知識鏈才能擁有核心競爭力，從而在與其它知識鏈的競爭中處于優勢地位。

知識創造是知識整合的本質和核心，是知識整合的最高層次。知識創造就是在知識綜合的基礎上，根據知識鏈各成員本身的需求及內外部環境，對已經綜合的知識進行重構，吸收組織成員在知識共享、交流中提出的合理意見，以此形成一種新的知識。在這一過程中要明確各方面的權利與義務，在精誠合作的同時也要注意保護自己的知識產權特別是核心知識，注意防止核心知識外溢。

（6）知識內化。必須將整合或整合的某階段的知識運用到知識鏈和各組織的實際運行之中，使其發揮應有的效用。這就涉及到知識內化的問題，知識內化就是指通過各種方法使知識被知識鏈各成員及其員工理解、掌握并能靈活運用，就如其固有知識一樣。知識只有被內化以后才能在真正意義上擁有這一知識。

（7）整合評估。知識鏈要在應用整合成果的過程中對知識整合的成果進行評估，檢查知識整合是否達到了其確定的目標。沒達到目標、不合格的知識整合要重新進行綜合創新，達到目標、合格的知識整合則納入知識鏈的知識庫。

以上七個階段完成了一個單循環的知識整合。但就現實來說，知識鏈成員之間的知識整合是一個多循環的過程，隨著環境和組織需要的變化，知識鏈將產生新的知識需求，新一輪的知識整合又要開始。此前的知識整合成果可能成為下一次知識整合的知識源。知識鏈只有不斷地進行知識整合，實現知識整合的循環往復，才可能得到各成員的認可，才能實現建立知識鏈的初衷。

3 知識整合實踐中的難點及存在的問題

在實踐中，知識鏈成員之間的知識整合存在諸多難點，這主要集中在知識整合七個階段中的知識共享、知識綜合和創造三個階段，這些難點也往往是知識整合的關鍵節點，知識鏈成員之間的知識整合沒有實現預期目標大都由于其未突破這些難點和關鍵點，反而在這些方面存在著很多問題。知識鏈成員能不能克服這些困難，解決在這些關鍵節點上存在的問題直接決定著知識鏈能否實現知識創新，達到知識整合的預期。知識整合在實踐中存在的問題主要表現在：

（1）溝通不順，交互學習氛圍不強，知識共享程度低，效果差。雖然多數企業已將加強溝通能力和資源共享作為經營管理的重要思想，但現實中即使是在企業內部，溝通和資源共享也存在很多問題，至于企業之間的溝通和資源共享更是困難重重。這主要表現在：①溝通機制不健全，溝通意識薄弱。企業中以及企業之間的溝通多限于正式溝通，而非正式溝通渠道太少，且沒有得到應有重視，遠沒有發揮其應有作用。而且無論是作為企業還是企業的員工，雖然在口頭上重視溝通，但在實際中并沒有注重培養自己及成員的溝通能力。②缺乏文化的交流與融合。現在企業都非常重視自身企業文化的建設，但在知識整合時，其面對的是整個知識鏈，各成員都有各自的企業文化，不同的企業文化有可能造成文化沖突，給企業間的溝通交流帶來很大困難。知識鏈成員大都傾向于技術知識的知識整合而忽視了企業文化方面的融合。③知識共享阻力重重。從知識共享的主體來說，知識的擁有者特別是獨特知識的擁有者都有一種知識的私有觀念，有獨占知識的傾向，害怕知識共享帶來核心知識外溢，競爭優勢喪失的風險。這里也涉及到相互信任和利益分配的問題，下面還要做詳細討論，這里不再贅述。從知識共享的對象來說，相對于顯性知識，隱性知識由于其內隱性更不便于共享。一般而言核心知識大都是隱性知識，隱性知識更容易形成知識壟斷，其擁有者也更不愿其外溢，所以隱性知識對知識共享造成很大的阻力。從知識共享的手段來說，現在我國的企業都不太重視組織間的知識交流，缺乏各種正式、非正式的交流平臺，缺乏現代化知識獲取手段如群件技術、數據挖掘技術，知識共享活動自然無法順暢進行。

（2）知識整合意圖的定位存在誤區。知識整合意圖即知識鏈各成員對自身在知識整合中要達到的目標的定位。知識鏈成員進行知識整合的目的是有差異的，主要有以下三類：①知識的替代，即組織參與知識整合的目的只是將知識鏈合作伙伴先進的知識用于自己的某些具體工作以替代自己落后的知識，而很少考慮將知識整合作為提升組織整體競爭力的重要途徑。②自身綜合能力的提升，即組織傾向于將所獲得的知識以及知識整合成果應用在新的市場、新的產品以及新的業務領域，甚至融入組織管理模式、運行模式以至組織文化中。③知識鏈整體競爭力的提升，即積極參與組織間的知識整合，相互間優勢互補，整合各自的優勢資源，共同創造出具有競爭力的新知識，在提升自身競爭力的同時也提升整個知識鏈的競爭力。現實中我國的知識鏈成員在知識整合意圖的定位上普遍存在這樣一個誤區：知識鏈成員之間的知識整合是為自己服務的，要以自身利益為中心，甚至追求以少的、不重要的知識付出獲得多的、重要的知識回報。所以我國大多數知識鏈成員將知識整合意圖定位為知識的替代，有一小部分將知識整合意圖定位為自身綜合能力的提升，只有少數企業將知識整合意圖定位為知識鏈整體競爭力的提升。以知識替代和自身綜合能力的提升為知識整合意圖的行為都屬于以自我利益為中心的知識整合行為，雖然后者與前者相比更有利于自身核心競爭力的建立和增強，但兩者都易于使知識鏈出現機會主義、搭便車、欺騙、盜竊核心知識等不良行為，從而不利于知識長遠發展和核心競爭力的持續增強。這種知識整合意圖定位現象的出現與我國長久的閉關鎖國歷史、市場經濟起步晚、不成熟、封建小農意識殘余濃厚等不無關系。

（3）知識鏈各成員的相互信任程度低。知識鏈成員之間的相互信任是指合作各方在面向未來不確定性時，彼此間的一種承諾和相互信賴，由此而產生的各方心理上認可［6］。它是知識整合順利進行并取得預期效果的重要基礎，成員間相互信任程度高，彼此愿意共享更多的有益于知識整合的知識 （特別是隱形知識），知識流動的效率和效益也會提高。但現實情況是，由于整個社會的信用缺失現象嚴重，搭便車行為和機會主義行為盛行，合作中存在諸多不確定性因素，知識鏈各成員之間，甚至一個企業內部各成員之間，缺乏高層次的相互信任。缺少這種彼此間的承諾和相互信賴，根本談不上開誠布公的合作，更不可能達到卓有成效的知識整合。

（4）難以形成公正合理的利益分配機制。知識鏈成員在評估相互之間的關系時更多的是考慮他們之間的利益分配是否公平。特別是在專業化分工越來越明顯的時代，知識整合不是單個組織所能完成的，它需要知識鏈成員之間的通力合作，很多情況下合作中的核心參與者并不明顯，各參與者都傾向于夸大自己在知識整合中的作用和地位，這就導致各成員對于利益分配方案各執一詞。這個問題解決不好，各成員就很難就知識整合達成一致，知識整合也就很難收到預期效果，甚至還會影響到知識鏈的穩定。

（5）缺乏創新型人才，創新能力不強。這里所討論的知識創新是狹義上的知識創新，是作為知識整合節點的知識創新，即知識綜合和創造。我國企業的創新中模仿型創新居多而原創型創新較少，這在很大程度上是由于創新型人才的缺乏。據有關部門統計，2008年我國每萬名勞動力中R&D人員僅為24.8人，遠低于美、日等發達國家，甚至低于阿根廷、波蘭等發展中國家［7］。我國在管理方面的人才也非常缺乏，高素質、大視野、勇創新的管理人才千金難尋，這使得我國企業在管理創新和創新管理兩個方面都存在很多問題。知識創新的困境直接阻礙了知識整合的進行，成為知識整合的最重要瓶頸。

4 突破知識整合難點，實現知識整合創新

針對知識鏈成員之間知識整合的難點及存在的問題，知識鏈成員可采取以下舉措促進克服知識鏈成員之間的知識整合的難點，實現知識整合創新。

（1）建立良好的溝通機制。知識鏈各成員間應建立各種正式和非正式的溝通渠道，鼓勵各成員的員工之間進行合理的交流。

①建立知識鏈共同的辦事機構。這可以促進各成員間的交流，促進不同組織文化的相互融合。辦事機構的代表可以實行輪換制，這樣一方面可以避免知識鏈成員的核心知識被無意或有意泄露；另一方面，可以培養各成員員工的知識鏈管理與合作的經驗和意識，拓寬他們的視野。

②建立有效的信息網絡，促進各成員之間的交流。把各個成員的知識資源通過網絡連接起來，各成員通過該網絡相互傳遞信息，針對某些問題向合作伙伴求助。

③實行適當的員工交流制度。知識鏈各成員可以委派員工到合作伙伴那里從事相應的工作，進行員工交流。

④培育知識鏈文化，加強各成員間文化的交流和融合。通過各組織之間的不斷交流與溝通，逐漸培養各組織及其員工的共同價值理念。

（2）提高員工的學習意識與學習能力，形成相互學習的良好氛圍。知識鏈各成員必須注重培養員工的學習意識，提升其學習能力，主要可從以下幾個方面入手：①明確學習目標。要以創造共同價值，增強知識鏈整體競爭力，提高自身核心能力為目標，而不能僅把知識鏈和相互學習看做資源替代的手段；②在員工培訓計劃中增加對員工學習意識和學習能力的培訓比重，使員工形成相互學習的意識，知識鏈各個成員之間應該真誠相待、彼此信賴，公開交流新思想、新方法、新技能，使各方受益。③設計一種合作學習的機制，包括有利于組織內部以及組織之間相互學習的合作機構、鼓勵相互學習的獎勵制度、資源共享的技術平臺、相互信賴與友好合作的情感體系等等。

（3）建立風險防范體系，合理保護自身的核心知識。保護自身的核心知識是知識鏈的合作規范賦予每個成員的權利，為此每一個成員都應明確各自的權利與義務。當然對于核心知識的保護也不應影響到各成員之間的正常交流與合作，不應該成為阻礙知識整合的理由，各成員應該尋求合作共享與競爭保護的平衡。

（4）建立知識鏈成員之間的利益分配機制。各成員相互合作，建立知識鏈，進行知識整合的最終目的是為了獲取更大的組織利益。如果成員預期得不到知識整合的應有利益，他們就不會參與知識整合，知識鏈也會面臨著解體。在制定知識鏈成員的利益分配機制時，應注意以下方面：①要照顧到各方的利益，使各方得到應有的回報；②要以各成員為知識整合所作的貢獻為分配利益的主要依據；③承擔高風險的成員應該得到適當的風險補償；④機制的制定必須是公開的，各成員都要參加，保證機制制定的民主性；⑤各成員參與知識鏈成員之間知識整合所獲得收益應大于單個組織進行知識整合所帶來的收益。

（5）培育知識鏈成員之間的相互信任機制。知識鏈成員之間的相互信任是其進行知識整合的基礎。如果成員間缺乏相互信任，知識整合就難以取得理想成效。為加強知識鏈成員之間的相互信任，知識鏈可以采取以下措施：①建立防范相互欺騙和機會主義行為的機制，如可以投資持股、建立合資公司、制定失信的懲罰機制；②加強各成員間的交流，一方面要加強個體員工之間的交流，增進員工互信；另一方面加強各成員的領導層的交流，增強領導互信，提升互信的層次；③建立信任良性循環機制，即使采取守信行為的成員得到獎勵，而對有不守信行為的成員進行嚴懲，甚至排除于知識鏈之外；④建立公平、可信的知識鏈規章制度，使知識鏈的運行公平公正；⑤建設知識鏈共有價值文化，形成各成員的價值認同。

（6）培養、吸引創新型人才，建設創新型組織。知識鏈各成員應大力招攬創新型人才，培養內部員工的創新能力，增強知識鏈各成員的人才儲備，不僅要為創新型人才提供優良的物質待遇，還要為其提供良好的軟環境，如有利于創新的制度設計、組織設計。在培養、引進創新型人才時不僅僅要注重技術型人才的培養和引進，更要注重具有創新精神的優秀管理者的培養和引進。因為具有創新精神的優秀管理者不僅更能重視技術創新型人才的培養、引進和重用，還能夠設計有利于創新的組織結構、制度結構，提倡形成學習型、創新型的組織文化，更加有利于知識鏈成員之間的交流和知識整合的開展。

［1］ 顧新.知識鏈管理［M］.成都：四川大學出版社.2008.61.

［2］ Henderson R M，Clark KB.Architectural innovation:the recon figuration of existing product technologies and the failure of established firms［J］.Administrative Science Quarterly,1990，（35）:9-30.

［3］ Iansiti M，Clark K B.Integration and dynamic capability：evidence from development in automobiles and main frame computers［J］.Industrial and Corporate，1994，（3）：557-605.

［4］ Von Hippel.The sources of innovation ［J］.McKinsey Quarterly,1988,（1）:72-79.

［5］ 楊學勤，林鳳.論企業的知識整合［J］.中國科技信息，2006，（3）：94.

［6］ 顧新，李久平.知識鏈成員之間的相互信任［J］.經濟問題探索，2005，（2）：37-40.

［7］科技部發展計劃司.2008年我國科技人力資源發展狀況分析 ［EB/OL］.http://www.most.gov.cn/kjtj/tjbg/201003/P020100316386691314647.pdf，2009-12-30.

（責任編輯 劉傳忠）

Knowledge Integration among the Members of the Knowledge Chain

Jiang Dapeng1,Zhao Jiangming2,Gu Xin1
（1.School of Business Administration,Sichuan University,Chengdu 610064， China；2.School of Economics and Management,Southwest Jiaotong University,Chengdu 610031， China）

G302

A

國家自然科學基金資助項目（70771069，70471069）、教育部新世紀優秀人才支持計劃資助項目（NCET-06-0783）。

2010-03-28

姜大鵬（1987-），男，山東泰安人，企業管理研究生；研究方向：企業管理。