組織價值觀、組織效能及其關系

□ 洛 陽 姚景照

組織價值觀是指組織在探索解決外部適應和內部統合問題時逐漸形成組織成員廣泛共享的觀念系統，它為組織及成員的正當行為提供充分的理由。組織效能是組織本身擁有的功效和能力，它反映了組織實現其目標的程度。組織價值觀對組織效能有重要影響。

一、組織價值觀的涵義

價值觀是一種非常復雜的心理現象。一般來說，價值觀是人區分好壞、美丑、益損、正確與錯誤及符合或違背自己意愿等的觀念系統，它通常是充滿情感的，并為人的正當行為提供充分的理由。20世紀80年代初，隨著日本經濟和管理對美國產生巨大的沖擊和震蕩，一些研究者開始關注組織文化，并引發了大量研究。組織文化被視為組織整合內部力量、適應外部環境的關鍵手段，會在組織和個體兩個層次上影響組織的運行。組織文化是組織成員共享的價值觀，這些基本的組織價值觀被視為一種內化了的規范性信念，指導人們在組織中的行為。研究者在對組織價值觀進行界定時，許多時候是與組織文化一起進行界定的。

在被譽為“掀起了組織文化研究高潮”四本著作之一的《Z理論-美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》中，William提出，一個公司的文化由其傳統和風氣所構成，它主要包含了一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性，即確定活動、意見和行動模式的價值觀。經理們從雇員們的事例中提煉出這種模式，并把它傳達給后來的工人。Terrence 等在同樣經常被提及的“四本著作”之一《企業文化》中指出，“企業文化是指企業成員共享的價值觀念，以及大家共同遵守并不用寫在紙上的行為準則，而且有各種各樣用來宣傳、強化這些觀念的儀式。”

科特等認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐，企業中的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共通的文化現象。在較深層次的層面，企業文化代表著基本價值觀念。這些價值觀念是一個群體所共有的，即使這一群體中成員不斷變化，文化也會得到延續和保持。在較淺的層面上，文化體現了企業的行為方式或經營風格。組織新加入者在原成員的鼓勵下，會自覺仿效這些 行為方式和經營風格。

Schein對組織文化的理解得到了許 多研究者的贊同。沙因在《企業文化與 領導》一書中，對組織文化的內涵進行 了深刻的闡述。他認為組織文化有三個 層次。第一層次是人為事物。這是文化 創立的物質和社會環境，它包括可觀察 到的物體空間布局、群體的技術成果、 組織的書面報告和口頭語言、藝術作品 以及組織成員的公開行為。第二層次是 價值觀。價值觀是指一個人對“應該是 什么、不應該是什么”的潛在信念。第 三層次是基本假設。假設是一種更為深 層的信仰，它指導組織成員的行為，指 導他們怎樣觀察和思考事物。

迄今為止，對組織文化的定義共有180多種。Key總結認為，盡管研究者對 組織文化的界定有許多，但對組織文化 的定義至少存在著這樣的共同點，即組織文化都被認為是一種共享的現象，一種共享的價值觀。

有許多學者在組織文化的基礎上對組織價值觀進行解讀時，還對組織價值觀進一步進行了界定。如田奮飛認為，企業價值觀是指企業或企業中以企業家為核心的全體或大多數成員對評價對象及其價值性的基本一致的看法、評價和判斷，是企業成員共享的價值觀，是企業在其長期的存續發展過程中以企業家為主導而形成的、為全體或大多數成員所認同并樂于接受的群體意識和價值取向，是一個企業的基本思想和信念。綜合各類文獻，組織價值觀是指組織在探索解決外部適應和內部統合問題時逐漸形成、組織成員廣泛共享的觀念系統，它為組織及成員的正當行為提供充分的理由。

二、關于組織效能

1.組織效能的涵義

研究者對組織效能的理解有所不同，在組織效能定義方面并沒有取得廣泛的共識。Seashore在《組織效能評價標準》一文中探討了組織的目標類型及其特點，并對衡量各種組織目標的標準進行了詳細的分析和論述，將各種評價指標及其相互關系組合成一個金字塔式的層次結構，從而使原先處于混亂狀態的評價指標體系具有了邏輯和秩序。這種見解引起了管理學家們的極大重視。德魯克認為，效能是指選擇適當的目標并實現目標的能力，按照他的說法，就是去（并完成）正確的事情的能力。它包括兩個方面的內容：一是所設定目標必須適當。二是目標必須達到。效能是知識工作者包括管理者的一種特殊技術，它們只有對組織真正有所貢獻，才算是有效。

我國學者對組織效能的研究并不多，關注組織效能研究的一些學者對組織效能的界定不盡相同。羅珉在《組織管理學》一書中指出，界定組織效能的涵義應注意三個核心要點：一是組織的總體表現。雖然一個企業由許多不同的部門構成，每個部門都有其各自的目標及評估標準，但是各個部門的標準及表現不能代替總體。二是組織的既定目標。三是社會的普遍期望。

2.組織效能的衡量指標

在實踐中，有效的管理需要給所有對組織總體效能有貢獻的每個方面都要確定標準。最早提出量度企業在不同方面的表現及效能高低的標準是德魯克。德魯克指出，評價企業業績和目標的標準至少得由八個領域確定：市場情況、創新、生產率、實物和金融資源、利潤、管理人員的表現和培養、成員的表現和態度、公共責任感。他的分類并沒有表明這些標準之間哪個方面的標準更為重要，只是簡單地指出了這些標準所必須考慮的全部范圍，每個標準的先后次序將視企業在具體時期所面臨的情況而定。

Seashore是國外首位系統研究組織效能評價標準的學者。他在其《組織效能評價標準》一文中，對組織效能的評價標準進行了詳細的論述。全面評價一個企業的經營活動，需要考慮以下三個方面的問題：一是組織的總體目標是否實現以及實現程度。二是由若干項短期指標衡量的短期經營業績，這些指標通常代表著經營的成果，可以由其自身的取值加以判斷，將它們綜合為一組指標后，往往決定著組織的經營情況。三是許多從屬性低層次子指標群所反映的當前經營效益狀況，這預示著實現目標或結果的可能性和迄今所取得的進展。

Campbell是在組織效能標準方面最有名的研究者之一，他構建的組織效能指標體系被人們經常使用。Campbell的組織效能指標體系列出30個用以衡量企業表現的標準。這些標準既包括企業在個體層面的表現，如員工的士氣、工作滿意度、人際關系等；也包括企業在組織層面的更為宏觀和抽象的標準，如準備狀態、環境的運用、角色與規范融合等。

我國對組織效能標準的研究不多，對企業表現的評價并沒有統一的標準。1995年1月10日我國財政部頒布了新的企業經濟效益十大評價指標，這10項指標分別是：銷售利潤率、總資產報酬率、資本收益率、資產保值增值率、資產負債率、流動比率、應收賬款周轉率、存貨周轉率、社會貢獻率、社會累計率。這是從政府的角度衡量企業的經濟狀況。這一評價指標體系，關注的是企業的經濟效益，對經濟效益之外的標準并沒有涉及。

王重鳴等人采用國際工商管理研究中常用的一些指標對中外合資企業進行了管理診斷和評估。這些指標包括中外合作程度、人力資源利用率、任務達成、市場與產品、人員更替程度、長期管理行為以及企業的獨立性等。同時，他們提出組織效能評估的標準包括三個層面的變量：一是組織層面的總體目標，如利潤、市場占有能力、人力資源利用率及社會效益。二是部門與群體層面的目標，如部門績效目標、協調合作、群體氣氛和適應能力。三是職務層面的目標，如目標實現、工作滿意感、任務績效等。

三、組織價值觀與組織效能的關系研究

許多學者闡述了組織價值觀對組織的作用。Schein認為，以組織價值觀為核心的組織文化所能發揮的作用是解決組織的兩個問題：一是在外部環境中的生存能力和對外部環境的適應能力。二是保障組織長期生存和適應能力的內部結合能力，即外在適應和內部統合的功能；科特等認為以價值觀為核心的組織文化可以提供組織所需的結構與控制，用以取代正式的科層組織，避免組織喪失創造力與革新性。秦啟文等指出，共同價值觀是企業理念的核心，企業理念的價值取向在企業發展中具有重要作用。價值取向一旦內化為員工的信仰，就能夠促使全體員工為自己的信仰而努力工作，從而促進企業的發展。

關于組織價值觀和組織效能的關系問題，一直是組織領域關注的焦點。例如，一些學者從戰略的觀點研究文化，提出以組織價值觀為核心的文化是一種競爭優勢資源；還有些學者認為，在一個競爭激烈的環境里，一個組織的軟環境（如組織價值觀）會比組織結構、系統和戰略這些組織的硬件環境對組織的績效和利潤產生更大的影響，組織價值觀與組織成長、組織績效有關；組織價值觀的作用能夠直接在個人水平上觀察到，其結果如承諾、資源分配決策、員工去留意向、以及組織吸引力等；員工對企業核心價值觀的認同比工資、獎金、福利等物質形式薪酬更能夠增強員工的組織承諾。