人力資源管理的“勞動人性化”主張

● 趙曉霞

人力資源管理的“勞動人性化”主張

● 趙曉霞

“勞動人性化”是人力資源管理的核心內容。本文對人力資源管理理論中有關“勞動人性化”及“勞動生活質量”的學術觀點予以梳理與歸納，希望對企業人力資源管理實踐有所啟發。

勞動人性化 勞動生活質量 社會人價值

在管理學發展的過程中，人們逐漸認識到人力資源管理的形成與發展是理論與實踐相結合的過程，是圍繞企業發展并處理好企業的經營效益與員工管理關系的問題，人力資源管理的理論源于企業的管理實踐。在理論上，管理學研究的先驅學者對管理理論的研究，可大致歸類為追求“經濟人”與“社會人”兩個不同的視角。

一、管理學“勞動人性化”的提出

從19世紀末泰勒(Taylor.F.W)提出“科學管理”以來，管理學大致經歷了人際關系學、行為科學、人力資本、人力資源管理等發展階段?！翱茖W管理”給管理領域帶來了重大變革，成為20世紀生產管理的主流，標志著一個全新的管理時代的來臨，使得西方19世紀末20世紀初的早期工廠管理實踐向科學管理邁進了一大步。20世紀60年代，隨著大規模生產方式在發達資本主義國家的廣泛使用，涌現出了“福特體系”的大規模生產模式。作為科學管理理論應用的成功案例，福特首先在汽車制造工業中運用流水生產線，實現了機械化的大工業，大幅度提高了勞動生產率，出現了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。

隨著時代的進步和技術創新，福特的大批量生產方式與新型企業發展模式自動化生產產生了矛盾。大批量生產方式提高了工人的工作效率，但工作的細分和單純化勞動使工人喪失勞動的技能，成為機械人。久而久之，勞動的質量降低，造成所謂“勞動衰退”(degradation of work)現象?？梢哉f，大批量生產增強了勞動的無意義感和工人的孤獨感，其結果是工人的工作怠慢和不良質量產品的出現，導致缺勤、高移動率以及罷工等。因此，如何改善勞動環境，使工人工作更為有意義，加強員工的“工作輪換”(job rotation)、“工作內容擴大”(Job Enlargement Reachment)、工作豐富化（Job Enrichment)和半自律工作等管理制度安排與改善，成為當時學界與企業界關注的焦點。

技術革新使生產力達到了高度機械化，但對公司的員工來說，單純的作業使他們產生了厭倦工作和疏遠工作問題。因此，“勞動人性化”(Humanization of work)作為新的命題在美國、英國等西方發達國家迅速展開，學術界開始提倡“勞動人性化”，出現了要求提高“勞動生活質量”(Quality of Working Life)的熱潮。

1972年9月，在美國紐約召開了“關于工作生活質量國際會議”。根據會議決議，成立了“關于工作生活質量國際委員會”(國際QWL委員會)。隨著國際組織的“產業民主主義”運動的展開，在學術和企業管理層之間出現的“工作再設計”(job redesign)與“勞動人性化”等術語被廣泛使用。雖然這些概念的內容和觀察視角各不相同，但圍繞著勞動者的工作環境及工作條件的改善問題，強調人性化管理以及QWL的改善和對策等有著廣泛的共同認識。

二、關于“勞動生活質量”（QWL）研究的觀點

不同組織和學者對“勞動生活質量”概念的理解存在差異。美國職業培訓與開發委員會把勞動生活質量定義為：“工作生活質量對于工作組織來講是一個過程，它使該組織中各個級別的成員積極地參與營造組織環境，塑造組織模式，產生組織成果。這個基本過程基于兩個孿生的目標：提高組織效率，改善雇員工作生活質量?！?/p>

國際勞工組織對“勞動生活質量”的意義與內涵解釋為“改善勞動者的工作環境及諸勞動條件的國際項目”。這個項目的根本目的是“使勞動更為人性化”，確保勞動者的生命和健康，保護勞動者擁有更多的工作時間以及通過對勞動者個人能力的開發，使勞動者在工作中得到充實和滿足。

戴維斯（Davis.L.E，1977）針對勞動環境以及勞動生活質量的惡化，認為勞動生活質量的內容應是勞動者和勞動環境等各個方面的質量的提高，在職務設計、技術及經濟要素中強調被忽略的人性化要素。QWL的要素包括，就業、勞動保障、薪酬和公正的待遇，舒適、安全的作業環境以及合理的工作時間，克服低效率和繁瑣的事務性工作以及官僚主義作風，提倡員工自我開發和柔性勞動時間等。

學者對于勞動人性化的理解有著廣泛的內涵和研究。歸納起來包括以下幾個方面：（1）公平、公正的待遇。平等就業、勞動保障，公平、公正的勞動報酬和待遇以及安全健康和良好的工作環境；（2）員工的個性化管理。主要包括工作的方法、給予員工能力開發的機會、員工自律以及繼續學習等；（3）工作崗位的民主作風。明確員工的權利與責任，員工有權參與經營決策。保護員工個人的隱私，員工有言論自由的權利；（4）工作和生活的協調。防止員工過度加班及頻繁的職務輪換，以及過度的在職培訓和頻繁出差等；（5）企業組織的社會作用。注重員工工作的社會性，塑造企業形象，以及員工之間工作崗位上的良好人際關系。

20世紀80年代初，對勞動生活質量的研究達到了高潮。學者們的研究方法與研究視角各有不同，QWL出現了廣義與狹義之分：把勞動人性化作為企業勞務管理的指導理念，強調勞動人性化在企業管理工作中的重要意義的研究可以稱為廣義的QWL；對勞動生活質量的研究表現為具體工作崗位上，包括員工職務設計、企業決策、員工職業規劃以及勞動時間等具體研究稱為狹義的QWL。關于“勞動生活質量”的研究以及學者的主要觀點詳見表1。

雖然學者對于QWL的研究視角與內容各有不同，但對勞動人性化的認識以及管理變革的意識有著共通性，對舊的企業管理中無視勞動者人性的變革意識和問題提出的姿態是一致的。QWL核心論點是，在企業管理過程中，充分體現人性化管理，把員工的需求和工作滿意度放在管理的日常工作，把員工的利益放在重要位置上；積極探討員工工作生活質量，考慮到員工的心理健康、自尊心、自我開發和對工作的責任感，實現組織目標和員工個人目標的統一。

三、人力資源管理“社會人”的意義

從社會進步和企業持續性發展的視角，企業人力資源管理單純追求經濟效益和員工報酬是遠遠不夠的，管理學的發展史已證明了這一點。可以說，人力資源管理是從“經濟人”向“社會人”的根本性轉變，是企業從單純追求經濟效益到實現企業可持續發展的轉變。

哥倫比亞大學的金茲伯格(Ginzberg.E.1976)教授最早從政治學、人類學的視角，通過跨學科的綜合性研究與分析，提出了“人力資源開發體系”the manpower development system)的概念。這一概念的提出取代了歷來的“人力資源”經濟模式中的“商品價值”的概念。傳統的“人力資源”商品價值的概念，是以經濟效用最大化作為行動的原理，強調人的經濟作用。

人力資源論的先驅者梅金森（Megginson，L.C. 1967），通過對企業成長與人力資源的關系，并由此產生的企業效益的研究認為，員工的工作環境是由經濟、政治、宗教、文化、社會以及心理等多方面構成的。企業是員工在相互依存和相互聯系中形成工作的場所，因此對員工的各種需求應理解為“員工的多面性”，并提倡通過對員工的尊嚴來確立企業人事管理的指導理念。梅金森的研究給我們揭示了一個深刻的道理，即企業在創造價值和追求產能的同時，也是員工個體價值的體現；只有建立在“尊重人的尊嚴”的管理理念上，才能充分調動員工的積極性，使員工的生產能力和潛能得到有效發揮。企業要在完成企業的生產目標的同時，滿足員工的心理健康、自尊心、自我開發等內在要求，使員工個人價值得到體現。

表1 勞動生活質量（QWL）的研究與學者觀點

人力資源管理“社會人”的意義顯得尤為重要。企業在創造價值和追求產能的同時，也應是員工共同價值的體現，只有真正樹立起“尊重人的尊嚴”的管理理念，才能充分調動員工的積極性，使員工的生產能力和潛能得到有效發揮。人力資源管理要在實現完成企業的生產目標的同時，考慮員工的心理健康、自尊心、自我開發和對工作的責任感，使員工個人價值得到體現，最終實現組織目標和個人目標的統一。

1.Coleman.C.J.(1979)，Personnel:an open system approach.， Winthrop Publishers. pp438-426.

2.Davis.L.E.(1977)，Enhancing the Quality of Working Life: developments in the united States.International Labour Review，vol.116，no.1，July-August.pp53-54.

3.Dessler.G.(1981)，Personnel Management，2ed ed.，Reston.pp. 518-520.

4.DuBrin.A.J.(1981)，Personneland Human Resources Management.， Van Nostrand，pp513-514.

5.French.W.L.(1982)，The Personnel Management Process，5th ed.， Houghton Mifflin.pp. 527-533.

6.Ginzberg.E. (1976)，The Human Economy.，McGraw-Hill.

7.Megginson.L.C.(1981)，Personnel Management:a human resource approach，4th ed.，R.D.Irwin.p260.

8.Megginson,L.C.(1967)，Personnel:A Behavioral Approach to Administration.，R.D.Irwin.

9.Schuler.R.S.(1981)，Personnel and Human Resources Management.，West Publishers.p461.

10.Werther.W.B.and Davis.K(1981)，Personnel Management and Human Resources.，McGraw-Hill.p79.

（作者單位：北京工業大學）

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