中小企業如何防范人力資源風險

● 孫 航

中小企業如何防范人力資源風險

● 孫 航

本文結合中小企業特點和后危機時代外部經營環境特征，探索如何建立一種簡單實用、針對性強的中小企業人力資源風險防范系統，以期幫助中小企業應對后危機時代的人力資源風險。

中小企業 人力資源 風險管理

隨著后危機時代的到來，能夠成功度過危機的中小企業將面臨重大的發展機遇。此時，企業重新定位壓力加大、轉型升級步伐加快、規范經營要求更高、市場競爭更加激烈。由于中小企業管理基礎大都比較薄弱，再加上對人力資源風險管理認識不足，因此有必要從風險管理流程環節入手，探索如何建立簡單實用、針對性強的人力資源風險管理系統，以幫助中小企業在后危機時代有效防范人力資源風險。

一、人力資源風險管理組織的建立與責任分工

大部分中小企業，尤其是成長期中小企業的主要特點，是權力集中、人治為主、經營管理決策主要依賴于老板的智慧、管理體制和機制簡單粗放、分工協作界限模糊。這些特點使中小企業的經營管理隨意性較強，缺乏長遠的戰略思考和安排，但也使中小企業更加機動靈活，對環境反應更加快速敏捷。后危機時代環境變化速度加快，行業變革因素和市場機會大量涌現。

在此背景下，中小企業人力資源風險管理組織的建立，一是老板要真正重視并親自牽頭，作為召集人和總協調人，成立人力資源風險管理委員會；二是各部門的經理，尤其是直線經理要作為主要責任人和委員會成員，直接參與人力資源風險管理，并將其作為他們的一項主要職責明確下來；三是人力資源部門扮演助手、后臺支持者、保障服務者、日常協調者的角色；四是聘請外部專家作為技術支持者，為企業提供技術、工具和方法，并在應用過程中予以輔導和幫助。只有這樣，才能形成快速有效的反應機制，把人力資源風險真正防于未然。企業老板、協調部門經理、直線經理、人力資源經理和外部專家在人力資源風險管理組織內的責任分工見表1。

表1 中小企業人力資源風險管理組織責任分工明細表

二、人力資源風險的預測與評估

風險預測和評估是人力資源風險管理的關鍵環節。Stan·Kaplan認為，風險包括事件、概率和后果三個部分；Yates和Stone認為，風險由損失的潛在性、損失的大小及損失的不確定性三種要素構成。筆者認為，人力資源風險預測，是指根據企業內外環境中存在的風險誘發因素（誘因），預測未來在經營管理中可能發生哪些人力資源風險（事件）；風險評估，是指衡量這些風險出現的幾率有多大（概率），風險對企業的有哪些危害（損失），危害的大小（程度），是否可以有效預知和防范（可控性），是近期發生，還是遠期發生（時段）?？梢钥闯?，人力資源風險預測與評估是一項極其復雜、技術含量很高的工作。為此，筆者為中小企業設計了一種簡單實用的人力資源風險預測、評估、防范流程（見圖1）和預測評估工具表（見表2）。下面以一個中小企業為例，簡要示范該流程和工具的應用。

圖1 中小企業人力資源風險預測、評估、防范流程

表2 中小企業人力資源風險預測評估表

A企業是溫州一家服裝出口加工企業。金融危機前，主要靠海外的溫籍華僑老客戶和部分主動上門的客商提供加工訂單。金融危機時期訂單銳減，一度經營艱難。后來，在多次參加香港、俄羅斯、南非等地舉辦的服裝展、博覽會以后，變“坐家”等客為主動出擊，訂單開始逐漸增加，并成功度過危機。目前訂單穩定，經營狀況良好，屬于率先突圍的中小企業。痛定思痛，企業決定徹底改變過去的經營方式：短期目標以走出去戰略為主；中期目標是逐漸開發內地批發市場；長期目標是打造自主品牌。這對于A企業來說，無疑是一次重大的戰略調整和組織變革。我們用表2，按照圖1中的流程來簡要預測和評估其在未來經營管理過程中會遇到的人力資源風險。在實際操作時，可將表2發給企業風險管理委員會成員，由每位成員結合了解的情況，憑感覺和經驗預測和評估企業未來經營管理過程中將遇到的人力資源風險。然后，可采用頭腦風暴法、德爾非法和加權平均法綜合大家的意見。

三、人力資源風險的防范策略

風險預測和評估完成后，就可以根據風險的性質，有針對性地制定防范策略：一是風險回避策略，靠戰略性調整使產生風險的誘因消失。如靠升級設備、改變工藝流程，減少手工生產環節，來回避A企業“招聘操作工困難”的風險。二是風險保護策略，盡可能降低風險發生的可能性。如加大培訓開發力度，降低A企業“現有經營管理人員觀念轉變困難”帶來的風險。三是風險減輕策略，盡可能減小風險發生帶來的損失。如加強知識管理減少A企業因“核心員工的流失”帶來的損失。四是風險轉移策略，盡可能將風險后果轉移給其它組織或個人。如通過轉包部分非核心新業務，將A企業“難以招到新業務急需人才”的風險轉嫁出去；又如，為職工上工傷保險，將因公傷害風險轉移給保險公司。

在風險策略選定好以后，還要為每種風險制定詳細的防范措施和實施計劃。譬如，對于A企業“觀念轉變困難”帶來“戰略轉型困難”的風險，應采取風險保護策略。主要措施是通過舉辦講座、外送培訓、參觀學習、經驗交流，以及通過招募具有現代管理意識和觀念的新員工帶動影響老員工等方式，使現有經營管理人員提高素質、轉變觀念，并作出詳細的培訓開發計劃和新員工招募計劃。

1.Mai Juliana Horary & T.D. Wilson, Determining Organizational Information Needs:The Critical Success Factors Approach, Information Research,April 2001.

2.Harold Skipper,Jr.International Risk and Insurance:An Environmental Approach,Boston:Irwin/McGraw-Hill,1998.

（作者單位：遼寧省社會科學院）

（責編 一心）