勞動者勞動合同單方解除權研究

孫蕾揚

(三江學院法律系,南京210012)

勞動者勞動合同單方解除權研究

孫蕾揚

(三江學院法律系,南京210012)

勞動者勞動合同單方解除權是一項重要的勞動者勞動權。在計劃經濟時代,勞動者的工作由國家一包到底,勞動者根本沒有單方解除勞動合同的自由權利。勞動法對該權的規定是整個勞動法中最具有創造性和革命性的內容,它體現了自由擇業的權利,是勞動者擺脫對雇主的依附關系,獲得獨立地位的保證,是勞動者人格獨立和意志自由的法律體現。我國最新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》再次明確賦予了勞動者勞動合同單方解除權。有必要針對保護缺陷提出相應的改善措施,探討如何設置一些既能保障勞動者單方解除權,同時亦能維護用人單位相關利益的具體措施,尋求勞動者與用人單位之間的利益平衡點,最終實現勞動者與用人單位的雙贏。

勞動合同;單方解除權;法制完善

一、單方解除權的立法現狀

目前對于勞動者勞動合同單方解除權的保護現狀是:有賦權,主要是通過在勞動法律規范中規定具體的法條來實現。通過確定該權利的行使條件、行使程序及行使后的法律效力對勞動者勞動合同單方解除權進行全面保護,但在賦權的同時仍需進一步完善。同時,對于該權利有限制,但尚存不周之處需彌補。以下對涉及該權利的法律規范進行總結和評述。

在目前的法律規定中,關于勞動者勞動合同的單方解除權,較高層次的立法主要集中在最新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》第37條、第38條和第90條的規定中。《中華人民共和國勞動合同法》第37條規定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第38條規定:“用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第90條規定:“勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任?！?/p>

目前,除了勞動法的以上規定,還有如下法律法規條款涉及了勞動者的單方解除權的問題:其一,原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第31條規定:勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位。本條規定了勞動者的單方解除權,除此條規定的程序外,對勞動者行使單方解除權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任。其二,原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第32條規定:按照勞動法第31條的規定,勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日,勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續,用人單位予以辦理。其三,原勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中進一步明確,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。

比較勞動者單方解除與用人單位單方解除勞動合同的條件及程序,不難看出,法律比較充分地保護了勞動者的單方面解除勞動合同的權利。任何一個受勞動法保護的勞動者只要滿足提前三十日書面通知用人單位的程序和要件,就可以使尚未履行完畢的勞動合同的效力歸于消滅,且無須附加任何條件。自通知后滿三十日起合同解除,原勞動合同不再履行。從我國目前的勞動力市場的現狀來看,勞動力資源相對過剩,供大于求,相對于用人單位而言,勞動者處于弱勢地位。勞動法既要保護勞動者的經濟權益,更要保障在勞動關系中勞動者人格及意志的獨立。從以上立法可以看到勞動者勞動合同單方解除權已充分考慮了勞動者的弱勢地位,對其解除勞動合同的條件要求較之用人單位而言要寬松得多,對此,勞動法的意圖是十分明顯的,即通過勞動者解除勞動合同權利的實現,盡可能地保護勞動者的權利,校正用人單位利用自身的經濟優勢忽視甚至損害勞動者權益的違法行為。但以上立法實施兩年多以來,實踐中大量發生的涉及該權利的案件從實證層面讓我們看到了關于該權的立法仍有不足。

二、單方解除權的立法缺陷

(一)單方預告解除權的行使條件不明確

根據《中華人民共和國勞動合同法》第37條的規定,只要勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,就可以解除勞動合同。這是一個授權性條款。“授權性規則是指示人們可以做出或要求別人做出一定行為的規則”[1]。授權性規則經常使用的是“可以”、“有權”等等。因而該條賦予了勞動者以單方預告解除權去實現自己的自由意志。該條款給予了勞動者解除還是不解除勞動合同的自由。既然是勞動法賦予勞動者的一項權利,權利的行使必然要受到條件的約束,根據該條款的規定,我們可以看到除明確規定了通知的形式為書面形式以及通知的時間為提前30日以外,其他問題均沒有涉及。該條件到底是程序要件還是實體要件并沒有明確。另外,預告解除權作為勞動者所享有的權利,對用人單位會產生一定的影響,是否會導致勞動者隨意解除勞動合同,使用人單位面臨著人才流失的危險,是否應有其他條件的限制也未有提及。

(二)單方預告解除權的法律后果不明確

根據《中華人民共和國勞動合同法》第25條規定,“除本法第22條和23條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。以上規定意味著只要勞動者不違反服務期約定和競業限制條款的,均不需要承擔違約責任。《中華人民共和國勞動合同法》第90條規定:勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。如果勞動合同當事人在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項,那么勞動者辭職后應遵守雙方當事人之間就保守商業秘密達成的協議。勞動者有競業禁止的義務,而用人單位則應向勞動者支付一定的特殊經濟補償。以上規定與舊勞動法律規范規定相比,對該權行使的法律后果明確了違約責任和賠償責任的具體適用范圍,但對于數額方面沒有加以規制。用人單位極有可能會利用自己在現實中的更強大優勢提高勞動者解除權行使成本,從而限制勞動者解除權的行使。

(三)對勞動者行使單方解除權所應承擔的舉證責任規定不明確

最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第6條與《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條同時規定:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。雖然該解釋突破了傳統證據法“誰主張,誰舉證”的規定,有利于勞動者權利的維護,但并不能涵蓋更多的情況,加之仲裁員或法官機械地適用法律,致使勞動者的合法權益不能得到充分救濟。

勞動者預告解除和即時解除勞動合同的舉證責任缺乏可操作性。《中華人民共和國勞動合同法》規定,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,無須通知用人單位。按照舉證制度的誰主張誰舉證規定,應該由主張事實存在的一方即勞動者承擔舉證責任,但是要求勞動者就此舉證的話顯然不具有操作性,要求用人單位舉證更加不可能。那么怎樣才能確實保障勞動者的單方解除權,使之落實到底,是我們不得不考慮的問題。

《中華人民共和國勞動合同法》第36條規定:勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。但是在實踐中,用人單位經常不同意勞動者提前解除勞動合同而拒絕在勞動者提交的書面通知上簽字或蓋章,如此便會造成勞動者無法證明其已經履行了提前三十日書面通知義務的事實。那么,既然無法證明其已經履行提前通知的義務,自然不能夠認定勞動合同已經解除。如此類推,勞動者也無權要求用人單位出具解除勞動合同的證明,并在15日內為其辦理檔案、社會保險轉移和失業保險登記手續。而如果勞動者在無法證明勞動合同已經解除的情況下離開原用人單位而到新的用人單位就職,就很可能會造成未解除原勞動合同而與其他單位建立勞動關系的情形,勞動者則要為此承擔不利的法律后果。

三、單方解除權法律規制之完善

(一)單方預告解除權行使條件的明確化

根據勞動者的崗位和享受的特殊待遇不同,明確勞動者勞動合同單方預告解除權行使的條件?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第37條未對勞動合同的類型加以區分和限定,該權利適用于所有的勞動者。雖然這些規定“符合促進勞動力自由流動的本意”[2],但勞動者單方解除勞動合同特別是一些技術、管理等關鍵崗位上的勞動者解除合同,可能使用人單位蒙受很大的損失,使用人單位產生顧慮,減少在技術培訓等方面的投入,從長遠看會影響用人單位的發展。一方面是保證勞動者的自由有序流動,另一方面也要減少因勞動力的流動給用人單位造成的不必要的損失,法律在設置勞動者勞動合同單方解除權時應考慮到兩者利益的平衡。有人主張勞動者預告解除權應借鑒外國立法,只適用于不定期勞動合同,而定期勞動合同應當嚴格遵守[3]。也有人認為,勞動者的預告解除權應當同等授予勞動者,不應因勞動合同期限而有所不同,這樣才符合立法本意。但權利行使的條件則可以依勞動者崗位的不同而做不同的設定[4]。筆者同意后一種觀點。參考國外立法例應考慮到本國的國情,目前我國的具體情況是,大部分勞動合同是有固定期限的勞動合同,如果不允許或嚴格限制有固定期限勞動合同的單方解除權,就必然會導致大多數勞動者的自由流動權受到限制和影響,勞動法的規定也將失去意義。同時,用人單位方面為達到限制勞動者行使勞動合同單方解除權的目的,也必然會更多地與勞動者簽訂有固定期限的勞動合同,減少無固定期限勞動合同的訂立,勞動關系仍然處于不穩定的狀態。這顯然與我們現在的建立和諧穩定勞動關系的宗旨不相吻合。另外,如果有固定期限的勞動合同不允許勞動者行使解除權,客觀上即構成強迫勞動,這更是與勞動法保護勞動者合法權益,禁止強迫勞動的立法精神不符,并涉嫌構成違法。隨著《中華人民共和國勞動合同法》的頒布施行,在將來的一段時間里,根據對無固定期限勞動合同的相關規定,將會有大量的無固定期限勞動合同出現,因此更加不需要對勞動者的單方解除權以勞動合同期限為標準來進行條件的設立。我們應更多地從平衡權利的角度出發,針對那些對用人單位來說至關重要的崗位和人員,可以在條件設立方面進行行使權的進一步限制,當然這種限制亦不能過猶不及而應尋找一個適當的平衡點。而對于一般勞動者來講,考慮到目前我國勞動力市場的具體國情,一般勞動者行使勞動合同單方解除權對用人單位影響不大,但也要注意的是影響不大不代表可以任意行使單方解除權,否則有違法律的公平公正。

在勞動者勞動合同單方預告解除權的程序要件方面,可以考慮根據勞動者的崗位及工作時間確定預告期。勞動者的工作崗位、工作性質及勞動者在用人單位中的作用是不同的,關鍵的崗位和勞動者對用人單位的影響較大,用人單位對其投入也較大。目前勞動法將所有勞動者的預告解除的時間都一律確定為30日,較難適應實踐中的各種情況。因此我們可以考慮針對不同的勞動者設立不同的預告期:對于一般勞動者可以設立較短的預告期,而對于一些特殊或重要崗位的勞動者則可以設立較長的預告期,以便用人單位有足夠的時間來調整離職人員的工作崗位,保護用人單位的權利。同時,針對特殊勞動者設立更長的預告期,一方面有利于用人單位尋找合適的勞動者,另一方面也有利于減少勞動者頻繁地使用勞動合同單方解除權。

勞動者勞動合同單方預告解除權的程序要件,從實踐運作層面考慮,應當進一步細化,以使得勞動者的權益從實然層面獲得保護。

1.合理界定預告通知書的內容。要求勞動者以書面形式通知,意味著勞動者有提交通知書的必要。根據國外立法的有關規定,通知書的內容應包括勞動者的姓名,解除勞動合同的意愿,通知的日期,無須載明解除的原因目的等內容。我國可以對此予以借鑒,對通知書的內容有所界定。

2.通知應向具體的對象發出。實踐中可選擇用人單位的法定代表,用人單位主管人事工作的領導或者人事部門。勞動法應規定向這些對象發出的通知法律效力相同。

3.勞動者提交通知必須獲得相應的證明,以備將來爭議解決之需。具體來說,勞動者在提交通知時可以要求接收人在通知書上簽收。通知書一式兩份,勞動者自己保管一份做證明。通知可以采取書面形式,也可以采取口頭形式,但必須是正式的,需要有兩名以上沒有利害關系的人員或者工會做證明。既無證明又是隨口說出或是在非正式場合以開玩笑方式的通知無效。

4.規定通知不得隨意撤銷。一方面,勞動者的單方解除權應該受到保護和尊重,但另一方面,這項權利不應該被濫用,如果允許可以任意撤回,那么用人單位的正常經營將受到嚴重干擾,用人單位的合法權益將得不到保障。單方解除權是一種形成權,即勞動者單方面的法律行為就能使權利發生法律效力,因而勞動者的解除權基于解除通知的遞交而發生確切的效力。從有效維持勞動秩序的角度分析,用人單位如果因為勞動者的解除合同而開始招聘新勞動者或已經對其他勞動者做了新的工作安排,任意的撤回對于用人單位其他勞動者以及應聘的流動人才都會造成損失。但這也并不是說勞動者一旦發出通知就一定不允許撤回,勞動者撤銷通知,須與用人單位達成合意,否則便不得撤銷。

(二)單方預告解除權行使法律后果的細化

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定,勞動者勞動合同單方預告解除權行使以后在特殊條件滿足時才需要承擔違約責任和賠償責任。這些特殊條件主要集中在服務期條款及競業限制條款方面。勞動者單方預告解除勞動合同的行為指向的是法定權利,并非指向用人單位的財產權及知識產權。我們有必要進一步細化合法解除和違法解除的法律后果。勞動者違反法律規定或合同約定單方解除勞動合同時需要承擔不利的法律后果,但勞動者依法解除勞動合同的行為則不需要承擔法律后果。在細化了合法解除和違法解除以后需要進一步限制違約金及賠償金的數額。數額的限定應當綜合考慮勞動者的工資收入、對其基本生活的影響和對用人單位的影響,遵循公平合理的原則確定。實踐中對違約金數額的約定主要有兩種方式:一是固定數額,一般按照未履行期限,每年確定一個固定的數額;二是按照未履行期限的工資總額確定。這兩種方式可能會導致數額超出了勞動者在職期間勞動報酬的總和,違反了勞動法的立法精神和宗旨。因此,違約金及賠償金的數額應該比照用人單位解除勞動合同的經濟補償金的標準,以勞動者未履行完畢的服務年限計算,每滿一年支付用人單位相當于一個月工資的數額,同時根據公平原則設立一個最高限,在考慮最高限時要注意不能將用人單位的交易成本的損失全部轉嫁到勞動者身上。

(三)對實踐中勞動者行使單方解除權的舉證責任進一步加以明確

在勞動爭議案件中,如果按照“誰主張,誰舉證”的原則,則要求勞動者對主張的事實舉證證明。但是,勞動者在勞動關系中處于弱勢地位,很多情況下根本無法證明主張的事實,加之用人單位故意不提供有關證據導致勞動者處于不利地位。程序的根本價值在于保障公民合法權利的實現,而不應當成為當事人獲得有利結果的訴訟技巧。我們有必要針對勞動爭議案件的特殊性,以公平合理為原則,分配雙方當事人的舉證責任。

在勞動者行使勞動合同單方解除權過程中引入證據內容推定制度。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第75條規定:有證據證明一方當事人持有證據無理由拒不提供,如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人,可以推定該主張成立。實踐中,用人單位為規避法律義務,常惡意地不舉證。在此情況下,法院應當依據該規定采取證據內容的推定。如勞動者以特快專遞收據證明自己提前一個月向用人單位發出解除合同通知,但用人單位卻以沒有收到該通知或收到的通知并非解約通知為由進行抗辯時,應當要求用人單位舉證證明,如用人單位不能舉證證明則應當推定勞動者已經履行了通知義務。

另外,凡是勞動法律、行政法規、政府規章、勞動政策要求用人單位做到的,用人單位應當就自己遵守了這些規定的事實承擔舉證責任。如《中華人民共和國勞動法》第52條規定:用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度,嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準,對勞動者進行勞動安全衛生教育,防止勞動過程中的事故,減少職業危害。如果勞動者以用人單位沒有按照法律規定提供相應的工作條件為由解除合同的,應由用人單位就自己已經按照有關規定履行了義務進行舉證,否則應當推定勞動者的主張成立。

在中國目前供大于求的勞動力市場下,大部分勞動者都不會輕易地單方解除勞動合同,往往單方解除權被一小部分具有優勢地位的勞動力資源所運用?；蛘呤莿趧诱吲c用人單位之間的勞動關系發生嚴重破壞時,勞動者被迫行使單方解除權。因此,該權的行使實際上就是勞動者與用人單位之間的利益博弈,如何在博弈中保持和諧是亟待思考的一個問題。

[1]張文顯.法哲學范疇研究[M].北京:中國政法大學出版社,2001:50.

[2]王全興.勞動法[M].北京:法律出版社,2004:151.

[3]馬強.勞動合同若干問題研究[J].中國人民大學學報,2001,(1).

[4]姜穎.勞動合同法論[M].北京:法律出版社,2006:279.

The Research on W orkersπRight to Un ilaterally Term inate the Labor Contract

SUN Lei-yang

The unilateral right of ter mination owned by an employee of employment contract is an important item of the employee right.In the time of planned economy,every laborer’swork is assigned and assessed by the authority,therefore the employee cannot possess the free right to terminate the contract unilaterally.The act of stipulating the right of ter mination by labor law is the most creative and revolutionary content in labor law,which embodies the rightof free employment.Further more,the act notonly guarantees that employees can break away from the adherence to the employer and acquire the independence,but demonstrates that employees achieve the independent personality and free volition.The latest“LAW OF THE PEOPLE’S REPUBL I COF CH INA ON EMPLOY MENT CONTRACTS”issued definitely endows one employee of employment contract with the unilateral right of ter mination once more.The present limitation of protecting the unilateral rightof ter mination is summarized on the basis of the systematiCargumentation and the corresponding improvement measures are put for ward in the article.This paper discussed how to take effective measures to maintain both rights of employee and employer.

Employment contract;Unilateral right of ter mination; Improving the legal system

DF472

A

1008-7966(2010)11-0094-04

2010-09-15

孫蕾揚(1979-),女,江蘇靖江人,講師,碩士,主要從事法學教育研究。

[責任編輯:劉曉慧]