馬來西亞勞動爭議處理制度初探

蔡德仿 ， 蘇金銳

（1.南寧職業技術學院 公共管理學院講師，廣西 南寧 530008）

（2.廣西南寧市人力資源和社會保障局 政策法規科助理研究員，廣西 南寧 530022）

馬來西亞勞動爭議處理制度初探

蔡德仿1， 蘇金銳2

（1.南寧職業技術學院 公共管理學院講師，廣西 南寧 530008）

（2.廣西南寧市人力資源和社會保障局 政策法規科助理研究員，廣西 南寧 530022）

馬來西亞是東盟重要的成員國之一，經濟和法律制度比較發達。其勞工爭議處理法律制度比較成熟與完善，明確區分了個人爭議和集體爭議以及相應的解決機制，很有特色，在許多方面值得中國借鑒和學習。

馬來西亞；勞動爭議；法律制度

按照《中國—東盟全面經濟合作框架協議》的時間框架，中國—東盟自由貿易區已于2010年1月1日全面啟動。這是我國與其他國家建立的第一個自由貿易區，世界第三大自由貿易區，也是發展中國家之間最大的自由貿易區。中國的發展離不開東盟，東盟的發展也需要中國，共同的利益把雙方緊密地聯結在一起。雖然我國與馬來西亞在政體上差別很大，但在兩國間投資及勞務輸出不斷增加、各種勞動糾紛不可避免的大環境下，以完備的法律環境避免和合法處理勞動爭議方面，兩國間有著共同的目標，我們有必要了解馬來西亞的相關法律，吸取其有益成分為我所用，對完善我國的法律環境不無裨益。為此，本文專對馬來西亞的勞動爭議處理法律制度進行探討。

一、馬來西亞勞動爭議處理體制下勞動爭議的類型

馬來西亞勞動爭議體制下，勞動爭議的類型包括集體爭議和個體爭議。馬來西亞規范勞動爭議的法律主要涉及1955年頒布的《雇傭法》和1967年頒布的《勞資關系法》兩部法律。馬來西亞《勞資關系法》規定，“勞動爭議”指雇主與雇員之間就雇傭、非雇傭、雇傭的條件或雇員工作的條件等產生的爭議。而所謂的“雇員”不僅指在職的雇員，還包括已被解雇、遣散或裁減的員工，只要其被解雇、遣散或裁減與爭議有關或者是爭議的原因或結果，都屬于勞動爭議中的“雇員”范圍。這兩個概念使得勞動爭議范圍十分廣泛，幾乎所有雇主與雇員間的爭議都包括在內。[1]但實際上，馬來西亞《勞資關系法》關注的勞動爭議主要是集體爭議，包括承認爭議、解雇爭議和集體協議爭議，主要由馬來西亞工業法庭負責處理，而馬來西亞《雇傭法》管轄個體勞動爭議，由馬來西亞勞工法庭負責處理。另外，涉及社會保障爭議時，馬來西亞有一個專門負責社會保障事項爭議的社會保障委員會及其上訴委員會。對這些機構的裁決，當事人可以向法院尋求上訴或尋求司法審查，不剝奪當事人最終尋求司法救濟的機會。除了這些救濟途徑之外，勞動爭議當事人還可以協商或者通過普通民事法院的程序解決。[2]

二、個體爭議與馬來西亞勞工法庭

在馬來西亞《雇傭法》下，所謂的“雇員”涵蓋的范圍是有限制的。《雇傭法》只管轄其月工資不超過1500林吉特的雇員，不管其從事什么行業。但是，對于學徒工、操作工、司機、海員、家庭雇工等雇員則不管其工資是多少，都受到該法的管轄。所以《雇傭法》只是對弱勢群體的雇員個人就與雇傭合同或該法及其附屬法規有關的爭議提供救濟機制，對其余的雇員群體則沒有提供救濟機制。另外，其提供的救濟也僅僅針對薪金或其他款項的支付，所以《雇傭法》處理的勞動爭議僅僅是涉及金錢支付義務的權利爭議。對于該法規定之外的雇員，如果發生與雇傭合同或勞工法律規定有關的爭議則只能通過勞資雙方的協商或普通法院的程序來解決，或者求助于馬來西亞《勞資關系法》所規定的救濟程序。馬來西亞《雇傭法》也明確規定，如果涉及與《勞資關系法》有關的爭議正在依據該法審理或等待審理，《雇傭法》對該爭議沒有管轄權[3]。

馬來西亞《雇傭法》管轄下的這些個體爭議由馬來西亞勞工法庭處理，由馬來西亞勞工部勞工局局長即勞工總監主持。《雇傭法》第69條授權勞工總監可以審訊和決定任何與雇傭合同或該法及其附屬規定有關的工資或現金款項之爭議，根據勞工總監的調查，他可以發布雇主支付判定金額給雇員的命令。

勞工總監處理相關爭議的程序如下：（1）申訴方親自向勞工總監遞交書面訴狀，訴狀要說明爭議的內容及其尋求的救濟；（2）勞工總監收到訴狀后，應迅速將訴狀登記在冊；（3）如果有超過一個雇員向同一雇主或同一法律負責人提出同樣申訴，勞工總監若認為恰當，他可以允許這多項申訴合并為一個申訴；（4）勞工總監可以就申訴事項進行必要的審查并可以傳喚被申訴方；（5）勞工總監在對被申訴方的傳喚通知中，應告知其被申訴事項、庭審的時間和地點，還應告知其有攜帶或要求總監傳喚相關的證人為其出庭作證的權利；（6）在審理爭議的過程中，勞工總監如果發現某人與爭議的裁決有利益關系或其能提供與爭議有關的證據，可以傳喚其出庭作證；（7）勞工總監在審查相關的證據后，可以在確定的時間和地點就爭議的事項作出裁決；（8）如果被申訴方或者與裁決利益相關方經正當傳喚后，其無正當理由拒絕出庭，勞工總監可以缺席裁決；（9）為保證其裁決能得到法院的執行，勞工總監應按照法律規定的形式發布其裁決。當勞工總監的裁決作出并得到遵守和執行后，他可以將其裁決的副本送到地區法庭或地方治安法庭，法庭將該裁決登記后，該裁決就和法庭本身作出的判決一樣能夠由法院直接執行。勞工總監在審理過程中，如果其認為有必要，可以將相關的法律問題提交高等法庭作出裁決，然后必須按照高等法庭的裁決作出相關爭議的裁決。相關爭議方如果對勞工總監的裁決不滿，可以向高等法庭上訴。但是，向勞工總監申訴不是唯一的爭議解決辦法。如果相關爭議沒有被提交勞工總監處理或爭議提交后又被撤回了，則《雇傭法》并不禁止相關方就有關雇傭合同的勞動爭議向法院起訴尋求救濟。如果申訴方是雇員，并且其有合理的理由認為其雇主為了逃避相關的薪金支付義務而準備逃逸，那么他就應當向地方治安法庭而不是勞工總監起訴。治安法官可以傳喚被控告的雇主并要求其提供金錢擔保。若雇主沒有提供金錢擔保，法庭可以將其拘留，除非其能提供充分的理由證明其不會逃逸。但是無論如何，拘留期限不能超過三個月。

由此可知，處理個體勞動爭議的馬來西亞勞工法庭雖然也叫法庭，然而卻不是我們通常意義上所講的真正的法庭，它其實是一個由勞工總監主持的行政性的準司法機構。

三、集體爭議與馬來西亞工業法庭

馬來西亞《勞資關系法》明確指出該法的目標是規范勞資關系、預防和解決勞資爭議，包括三種類型：承認爭議、解雇爭議、集體爭議[4]。

承認爭議的處理方式如下：在一個工會團體想要代表雇員和雇主進行集體談判之前，該工會首先要得到雇主的“承認”。為此，該工會團體會向雇主提交一個符合規定格式的承認請求。雇主在接到承認請求后，應當在21天內作出答復：要么承認，要么不承認，要么把承認請求提交給勞工部勞資關系局局長，即勞資關系總監，以確定該工會團體是否有代表相關雇員談判的權利。為確定這一問題，勞資關系總監可以把該問題提交職工總會總監并請求其做出決定。如果問題還是不能得到解決，勞資關系總監應該通知勞工部部長，部長應該對這個問題做出決定，部長的決定是終局的，不能在任何法庭被質疑。

解雇爭議的處理方式如下：當一個雇員，不管他是否是一個工會的成員，如果認為自己被不合理或不正當解雇，他可以向勞資關系總監書面提出申訴，但是這種申訴必須在其被解雇后60天內做出。收到申訴后，勞資關系總監應當采取各種必要的方式解決爭議。如果爭議不能解決，勞資關系總監必須通知勞工部部長，勞工部部長收到通知后，如果其認為有必要，可以將相關的爭議提交工業法庭，由法庭做出裁決。在這里，勞工部部長本身似乎并不需要對爭議做出裁決，他只是決定是否可以將該爭議提交工業法庭，這和其在承認爭議中的作用似乎不同。

集體爭議的處理方式如下：當勞資雙方的爭議無法通過雙方的協商加以解決時，勞資關系總監可以采取各種必要的措施促進爭議的迅速解決。如果勞資關系總監認為爭端無法解決，他應當通知勞工部部長。勞工部部長如果認為有必要或者為了迅速解決爭議的目的，可以在任何時候采取必要的措施調解爭端。如果爭端仍然沒有解決，在工會和雇主雙方共同提交書面請求時，勞工部部長可以將爭議提交工業法庭。勞工部部長也可以不必經過調解程序直接將爭議提交工業法庭。

在以上三種爭議中，解雇爭議和集體爭議是主要的爭議類型，但是工業法庭對這兩種爭議的管轄權都取決于勞工部部長是否提交。而有關承認爭議則工業法庭實質上并沒有什么管轄權，這被認為專屬于勞工部部長。所以，實際上爭議當事方是不能直接將爭議提交工業法庭的。但是，有兩個有限的例外：第一，如果爭議涉及任何裁決或在法院備案的集體協議的解釋，則勞工部部長可以將爭議提交工業法庭，而受裁決或集體協議約束的任何當事一方也可以直接向工業法庭提出申訴，要求就相關問題做出裁決。第二，如果爭議涉及不遵守裁決或在法院備案的集體協議，受裁決或集體協議約束的任何當事一方也可以直接向工業法庭提出書面申訴。

作為專門處理集體勞動爭議的馬來西亞工業法庭，包括一個總主席、一個代表雇主的小組委員會和代表雇員的小組委員會。其中，總主席由國家最高元首任命，而代表雇主、雇員的小組委員會的成員則由勞工部的部長任命。在總主席之下有分布在各州工業法庭執行任務之主席?？傊飨椭飨仨殦碛性诜山缱钌俜掌吣甑慕涷灦宜麄兌急仨毦哂新蓭熧Y格。

在爭議處理過程中，工業法庭具有以下權力：（1）命令任何人加入或取代他人加入訴訟、或命令某人退出訴訟；（2）傳喚爭議雙方或任何法庭認為與爭議有關的人出庭；（3）要求相關方提交相關證據并決定是否采納相關證據；（4）如果當事方沒能提交相關的聲明、主張或材料，法庭可以在現有證據基礎上作出裁決；（5）可以決定對爭議的審議不公開進行；（6）在和勞工部部長商議后，可以請求相關的專家提供幫助；（7）出于快捷審議爭議的需要，法庭可以集中或同時指導或實施上述各項程序。在工業法庭程序中：（1）若是雇員一方，由職工會職員或雇員作其代表；（2）若是雇主一方，出庭為自己辯護或讓他委任之雇員或雇主職工會職員為其代表；（3）在解雇案件方面，各方都可以為自己辯護，或由各人之職工會為其代表；若得到主席的同意，可由代表律師、雇主工會如（MEF）或職工總會如（MTUC）為其辯護。

工業法庭裁決的時候采用多數制，如果不能達成多數，由法庭主席決定。法庭應迅速處理爭議，如果可能的話，法庭應在提交爭議后三十天內作出裁決。如果爭議雙方在法庭審議過程中達成和解協議，則法庭可以參照和解協議作出裁決。如果爭議雙方是在法庭開始審議之前達成協議，則法庭可以由主席一人代表審議庭并依照和解協議作出裁決。工業法庭作出的裁決是終局的，不能在任何其他法院被挑戰、上訴、審查或質疑。工業法庭在作出裁決后，如果就法庭審議過程中的某一個法律問題的理解影響了法庭的裁決或者法庭認為該法律問題對決定案件的實質問題足夠重要，則經一方當事人的申請，法庭可以將該法律問題提交高等法庭裁決。高等法庭收到被提交的該法律問題后，應當審議和裁決該問題，如同針對下級法院的判決向高等法院提起的上訴一樣。高等法院可以作出確認、改變、重新作出一個裁決、宣告無效裁決的決定，或者發布任何其他法院認為公正或必要的命令。

由此可知，和勞工法庭一樣，馬來西亞工業法庭也不是一個真正的法庭，亦是一個行政性的準司法機構，貫徹了“三方原則”，這會使得爭議的處理能更好地平衡勞資及社會三方的利益。

四、工傷補償爭議與馬來西亞社會保障委員會

馬來西亞勞工部為了執行馬來西亞《雇員社會保障法》，成立了社會保障委員會，負責雇員社會保障計劃的管理和執行。按照社會保障委員會的章程，委員會可以調查和處理有關雇員社會保障事項的爭議。對于社會保障委員會做出的裁決，勞動爭議當事人如果不服裁決，可以上訴到社會保障上訴委員會（全國共設有五個社會保障上訴委員會），上訴委員會的成員共三人，由馬來西亞勞工部部長任命。對雇員社會保障爭端事項由社會保障委員會和社會保障上訴委員會行使專屬和最終管轄權，馬來西亞社會保障上訴委員會的裁決是終局的裁決，[5]但社會保障上訴委員會可以把相關的法律問題提交馬來西亞高等法庭裁決。

馬來西亞《勞資關系法》規定，企業內部應當建立一個有效的程序來處理雇員和雇主間的糾紛。在建立這類程序時，雇主應當和雇員代表或工會協商。這類程序的目標是促使爭議在盡可能低的層面盡快得到解決。雇員爭議方應將其糾紛與其直接的上司討論，此時其可以要求工會代表參加討論。如果糾紛仍未能處理，雇員爭議方應當可以獲得進一步申訴的機會。這種申訴程序應當以書面形式向全體雇員公布，并且能便捷地解決爭議。在爭議解決的過程中，雇員爭議方應當始終可以要求工會代表的參與。

同樣，《勞資關系法》也規定，如果勞資雙方簽訂有集體協議，則應在集體協議中規定一個集體爭議的協商解決程序，這個程序應當規定，對于不同類型的爭議，雇員爭議方可以在不同的層次提起爭議并要求解決爭議。爭議如果不能在一個較低的層次上得到解決，可以提交一個更高層次的程序解決。如果爭議不能在企業內部解決，可以提交到雙方同意的雇主聯合會和工會聯合會層面的爭議解決機制。如果爭議仍然不能解決，爭議雙方可以將爭議提交勞工部部長。

五、結 語

在東南亞，除了新加坡之外，馬來西亞的勞動爭議法律制度應該是比較完善的，這從其勞工法律的體系及內容可以看得出來。①在馬來西亞，規范勞工與就業的法律主要有雇傭法（1955年）、工業關系法（1967年）和工會法（1959年）。除了這三個主要的法律之外，還包括一些特別法，如勞工補償法（1952年）、雇工社會保險法（1969年）、工廠衛生與安全法（1994年）等。而有關勞動爭議的法律則主要涉及雇傭法（1955年）和勞資關系法（1967年）。馬來西亞勞動爭議處理制度的主要特點是沒有明確區分權利爭議和利益爭議而區分了個體爭議和集體爭議?！豆蛡蚍ā废碌膭诠しㄍヌ幚淼臓幾h基本上都屬于個體爭議，而集體爭議則由《勞資關系法》下的工業法庭處理。在《勞資關系法》下，爭議當事人基本上不能直接向工業法庭起訴。除了因個體解雇引發的爭議外，工業法庭處理的其他兩類爭議，以及規模性的解雇引發的爭議，都屬于集體性質的爭議，對于這類爭端，馬來西亞的法律顯然強調采用雙方協商與行政調解的方式解決。《雇傭法》只是對比較弱勢的雇員個體，就與雇傭合同、該法及其附屬法規有關的爭議提供了救濟機制，對其余的群體則沒有提供救濟機制?！豆蛡蚍ā分獾墓蛦T群體的勞動爭議只能求助于普通民事法院。和東盟其他國家相比，這是馬來西亞勞動爭議處理制度的一個鮮明特色。盡管按照《勞資關系法》、《雇傭法》以及雇員社會保障法的規定，在承認之訴中勞工部部長做出的決定、工業法庭和社會保障上訴委員會的裁決是終局的，不受任何法院的審查，然而，由于在馬來西亞民事法庭中司法審查主義的發展，所謂的“終局性”在實踐中并沒有多大的實際意義。例如在R.Ramachandran V The Industrial Court一案中，馬來西亞聯邦法院認為，在司法審查中，工業法庭的裁決要同時受到實質和程序的審查，如果裁決被發現是錯誤的，法院可以直接給予當事人適當的救濟和判決而不必將案件發回重審。馬來西亞勞動爭議法律制度的這些規定，有利于保障勞資糾紛的公正解決及勞工權益的實現。

勞動爭議解決機制作為勞動法律制度的重要組成部分，能夠增強程序參與者對勞動爭議解決機制的信任與信心，從而樹立勞動爭議解決機制自身獨立的價值。雖然馬來西亞國情與我國大不相同，馬來西亞勞動爭議處理體制亦無法完全適應我國勞動爭議處理的需求，但是，其體制肯定也有可為我國勞動爭議處理制度完善以資借鑒之處。例如馬來西亞勞動爭議處理制度中的工業法庭強調“三方原則”，其成員既包括官方代表，也包括勞資雙方的代表，這會使得爭議的處理能夠更好地平衡勞資及社會三方的利益。我國《勞動爭議調解仲裁法》第八條要求“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系的三方機制”，第十九條規定“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成”。但是，我國在這方面還有很多工作要做，最主要的是解決勞資雙方的代表問題，切實落實“三方原則”。還有，馬來西亞對勞動爭議處理效率的考慮建立在尊重當事人司法救濟的權利和考慮勞動爭議特性的基礎上，各種處理方式間銜接比較好。而我國《勞動法》盡管確立了“協商、調解、一裁兩審”、“先裁后審”的勞動爭議處理體制，但從實際情況看，因為考慮到裁審重復的可能而就取消仲裁或訴訟救濟，在裁審銜接上存在一定的缺陷。這就要求我們完善勞動仲裁和訴訟程序，如為強化勞動仲裁的權威性，提高司法對仲裁監督的質量，可以考慮像馬來西亞所做的那樣，允許當事人就勞動仲裁的裁決直接向中級人民法院提起上訴。

On the Legal System for Handling Labor Disputes of Malaysia

CAI De-fang SU Jin-rui

As one of the important states of ASEAN,Malaysia’s legal system is advanced.The system for handling labor dispute of Malaysia is considered comprehensive,which differentiates between two kinds of labor dispute and their processing systems.Malaysia has some aspects in its legal system for handling labor dispute,which is worth learning by us for reference to improve the legal system of China．

Malaysia;labor dispute;legal system

D912.5

A

1673-8616（2010）02-0102-04

2010-01-26

[責任編校：龔維玲]