創新干部激勵機制的若干設想

姚 軍

(湖北省荊州市荊州區交通局,湖北荊州434020)

創新干部激勵機制的若干設想

姚 軍

(湖北省荊州市荊州區交通局,湖北荊州434020)

在轉型時期,要調動干部職工的工作積極性,激勵機制顯得尤為重要。為此,從七個方面闡述了創新干部激勵機制的設想。

創新;激勵機制 ;設想

我們對如何創新干部激勵機制進行了專題調查,主要概括為如下七種激勵創新。

一、“精神激勵”要創新

激勵是指激發使振奮,精神激勵就是激勵斗志使人振奮起來。現行的精神激勵不外乎于政治學習,并且是流于形式的學習。如:大會學、分組學、傳達會議精神學、讀報紙、讀文件學等,這樣的學習在很大程度上造成了一定的負面影響,使干部認為這是一種表面化、形式化的東西對個人起不到很大作用,“要我學”的被動趨勢日益增長,“我要學”的主動趨勢大大銳減。像這樣的學習方式長期沿襲下去,久而久之使干部對學習產生了厭煩、抱怨、抵觸情緒,在很大程度上扭曲了干部對精神激勵的認識,難以產生共鳴、難以達到精神激勵的目的、難以真正改觀干部隊伍的精神面貌。眾所周知,精神激勵不是萬能的,但精神激勵的作用是不可低估的。過去革命戰爭的勝利靠精神激勵,如今的“九八抗洪”、“汶川抗災”也離不了精神激勵。在精神激勵上的創新就是要把精神激勵的內涵弄懂,把精神激勵的方式搞活,使精神激勵在干部激勵機制上能產生應有的效應。

二、“榮譽激勵”要創新

榮譽激勵雖然是精神的范疇,但有它的單一性。榮譽激勵可以滿足干部的榮譽感和自信心,可以激發出強大的能量,可以調動工作熱情。像部隊就有連以上行政首長的口頭嘉獎,對工作突出的戰士給予隊前宣布嘉獎記入卡片入檔。作為交通管理機關,站長、局長能否也可給予干部職工宣布嘉獎呢?建議市以上交通局對照《公務員》法的相關獎、懲規定制定可行、可操作的硬性辦法。對榮譽激勵的作用都很知曉,但對榮譽激勵與激勵機制如何匹配,從四個方面探討:第一,要把好榮譽評定關。每個單位在一定階段或者在年終評先中都要搞評比,各種類型的“榮譽稱號”、各種類型的先進單位和個人、各種層次的優秀人物就此而生。但值得一提的是有少數和極個別先進、優秀的“公信度”不高,“群言堂”評的少、“一言堂”評的多,這樣的“殊榮”是產生不到激勵作用的。第二,要把好評功、報功關,形成評功、報功、批功制度化。第三,要把好樹立典型關。列寧說:“榜樣的力量是無窮的”。“撥亮一盞燈,照亮一大片”,樹好一個典型可以帶動一支隊伍。那么,在樹立典型時切切不可像《紅樓夢》里詩曰:“假作真時真亦假”,要樹好真實的典型,使干部職工學有先進、趕有目標,掀起一浪勝一浪的高潮。第四,要把好榮譽激勵關。對獲榮者要與各方面掛鉤,比如:在干部選拔提升上,對獲榮者要優先擇用,切莫把獲榮者“冷落”。

三、“情感激勵”要創新

情感激勵最主要的是堅持以人為本,關心愛護干部,堅持人性化管理,起到“潤物細無聲”的作用,堅持以情感人,使干部安心工作。應從三處著手:一是溫馨感人。各級領導都要有一本干部職工的生日本,為干部職工過好生日,體現組織溫暖。過生雖是一件小事,但也是難忘的一件大事。建議對全系統所有干部職工都建立生日溫馨卡,每到哪位干部職工生日那天就有一份生日溫馨禮物卡送到他們及家屬家中,使他們都知道組織沒有忘記他們。俗話說:“知之深愛之初”,這樣細無聲不正好滋潤了干部溫暖的心田嗎?令干部終身難以忘懷。二是促膝動人。交心談心是我黨的優良傳統,特別是上級找下級談心,“零距離”接觸能使干部敞開心懷,形成一股暖流,注入活力。在談心方式上既可是溝通性、激勵性,也可是開導性、疏導性,都有助于情感交流,化作一種激勵。三是禮賢曖人。古人云:“人有旦夕禍福”,對干部、家屬因病住院、死亡或直系親屬病故等其他變故,領導上醫院探視,到家里看望,這些禮賢下仕的言行都將起到潛移黙化的激勵作用。

四、“晉升激勵”要創新

晉升激勵是干部最關心、最貼切的一種激勵。從現行機構體制看,縣、市局本身職位層次低(正科級),導致干部發展空間窄、晉升機會少,加之現行在選人用人上存在各種弊端,如選拔關系化、領導意志化、競爭年齡化、擇崗局限化等多種因素,束縛了干部的發展,致使有能力的人受制于年齡、級別、職位、職數等,使優秀的人才難以脫穎而出,使真正有才的人無用武之地特長難以發揮,反而有些能力平平、工作般般的人卻因機緣關系獲得升遷、提拔重用。

如有的干部在機關股長職位上工作幾十年沒有晉升,有的同志在付科職位上一干20多年沒有挪動。調查時有的同志建議,在干部晉升問題上要實行“高職低配”,如:正科級交通局,能否配正科級科員乃至副處級調研員,但都同屬行政領導。這樣既可解決因競爭受制而落下的干部又可解決在職干部的政治待遇,有利于調動干部的積極性充分發揮那些“有才而未用”干部的聰明才智。

五、“物質激勵”要創新

哲學觀認為,物質決定意識、物質是第一性的。現行物質獎勵的手段很單一、責酬很不一致,物質激勵的機制很不健全,尤其是公務員工資全國統一政策后,不能夠從工資收入上體現個人能力和成績,各單位在重視物質激勵上很難操作,甚至是無計可施。在調研時有的基層所領導就說:“交通部門又回到了以前的大鍋飯年代,反正干好干壞一個樣,法定工資少不了”。特別是公務員工資執行后,對基層二級局、基層站帶來的激勵難度更大,該獎勵的沒錢獎、該扣發的無權扣,“負激勵”的措施難以實施,抵消了該獎未獎、該罰未罰的公正性。建議今后要在獎勵制度中引進利益原則,將公務員的獎勵與績效掛鉤。另外,要從其它方面增設獎勵。

六、“培訓機制”要創新

干部培訓不僅是提高個人的素質和方法,更是一種重要的激勵手段。各級都要把對干部的培訓作為制度落實好,使干部真正享受到培訓是最大的福利和激勵。目前,各方面的培訓很多,但培訓的方式、方法都很滯后,各項業務研究理論與現實尚有脫節現象。正如有的干部說:“我們希望培訓,又苦于培訓”。建議今后培訓要分層次抓好,上級負責什么、基層負責哪些,近期培訓、遠程培訓都要有計劃和分工,真正使每一名干部在培訓中為個人的職業生涯設計出美好的藍圖、明確自己的目標、實現自身的價值、找準自己的定位,進一步擴大視野、增長見識,增強使命感。

七、“考核激勵”要創新

學生讀書要考試、戰士訓練要驗收,干部履職要考核。干部考核關系到干部的實績是否被認可、怎樣認可。現行的干部考核制度不完善、考核方法粗略、考核對象層次不清,對不同職位要求不明,僅僅是注重了年度考核、忽視了平時考核,注重了組織考核、忽視了群眾評議,注重了內部考核、忽視了外部考核,這“三注重三忽視”正是現行干部考核的真實寫照,也是公務員年度考核真實性受到質疑的重要之處。

由此可見,創新干部激勵機制既是老生常談的舊課題也是我們交通管理轉型后的新課題。

責任編輯 胡號寰 E2mail:huhaohuan2@126.com

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F426.22

A

1673-1395(2010)01-0262-02

2009210210

姚軍(1966—),男,湖北荊州人,經濟師,主要從事行政管理研究。