我國中小型企業的管理現狀與對策

李小輝

(長江大學管理學院,湖北荊州434023)

我國中小型企業的管理現狀與對策

李小輝

(長江大學管理學院,湖北荊州434023)

我國中小型人力資源管理現狀受家族影響較大。視人力為成本,屬于行政事務管理,并且管理內容簡單、生硬,導致人為流動較大,因此需加強技能開發,注重物質與精神獎勵等科學手段來加以完善。

民營企業;人力資源管理;培訓;現狀;對策

人力資源管理,促進企業的發展,也就是用科學的方法使企業的人和事作適當的配合,發揮最有效的人力作用。主要是通過對人和事的管理,人與人之間的關系處理、人與事的合理安排,充分發揮個人的最大潛力,對人的各種活動予以計劃、組織、指揮與控制。同時強調對人的愛護、關心,把人真正作為資源加以保護、利用和開發。即“人與事的配合,事得其人,人盡其才”。

一、民營企業人力資源管理現狀

第一,隨著經濟體制改革的深化,民營企業的不斷發展,企業規模有了一定程度的擴大。同時,中小型民營企業的內在條件也隨之在發生變化。如海南的經濟發展模式是以外資企業為主導的外向型經濟。雖然民營企業在海南的發展極為迅速,但由于起步較晚,在技術、資本、人才等方面發展都存在著不同程度的障礙。又如佛山民營企業,廣東省工商局局長鄭字民說,佛山每天有300家民營企業注冊設立,同時,每天也有140家企業注銷關閉,曇花一現成為許多民營企業最終的命運。再如湖北省民營企業人力資源管理問題,根據2004年9月份湖北省中小企服務局對湖北省民營企業管理現狀調查問卷可知,“就制約企業發展最重要的資源是什么這一問題,40%以上的企業負責人認為是融資,30%以上的企業負責人認為是產品銷售市場,20%以上的企業負責人認是市場開拓,只有10%的企業負責人認為是人才和提高內部人力資源。”[1]因此,對提高民營企業的人力資源管理水平,具有特別重要的現實意義。

第二,一直以來民營企業對人員的分配管理習慣上叫人事管理,即對人事關系的管理,它是以從事社會勞動的人和相關的事為對象,在一定管理思想和原則的指導下,運用組織、協調、控制、監督等手段,形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態,以實現一定目標的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“入、管、出”三個環節。人的調進調出被當作管理的中心內容,民營企業管理過程受家族影響較大。

一是家族民營企業的人事管理視人力為成本,將員工視為成本負擔,因此企業盡量降低人力投資,以提高產品在市場上的競爭力。

二是家族民營企業人事管理以“事”為中心開展工作,對人是一種保守的檔案式管理模式,在大多數場合下都是根據員工的自我條件和績效水平去管理。

三是家族民營企業人事管理基本上屬于行政事務管理,主要由人事部門人員執行,很少涉及企業高層戰略決策。

四是家族民營企業人事管理內容簡單、生硬,主要是對員工“入、管、出”的管理過程。所謂“入”,是指員工的招聘、錄用;所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”,即辦理員工離開的各種手續,等等。這種種環節構成了人事管理的主要內容,是一種簡單的事務性人事管理。[2]

第三,缺乏科學的人力資源戰略。人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源,它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗,人力資源戰略對組織具有持久、長期的影響。隨著經濟的進一步發展,越來越多的企業逐漸認識到人力資源對企業具有重要的戰略意義,并著手制定本企業的人力資源規劃,但由于意識與實際操作過程中存在差異,我國的中小民營企業在制定發展戰略時,往往忽視人力資源的規劃,不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展戰略,導致人力資源與企業發展戰略不匹配。

第四,人員流動性大。我國民營企業的組織結構相當靈活,因需而設,不會為了安插某些特殊人員而設置福利性崗位。用人機制是典型的雙向選擇,來去自由。正因為有用人上的自主權,所以民營企業人才的流動性相當大,可以不斷吐故納新。這種精細而又務實的做法雖然給企業帶來了活力,但客觀上也造成企業人員巨大的流動性,給企業帶來了相對的不穩定。

二、民營企業人力資源管理應采取的對策

加大人員的技能開發和能力培養,把員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓,一方面可以改變員工的工作態度,增長知識、提高技能,激發員工的創造力和潛能,更好地為企業服務;另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高,提高了員工對企業的“忠誠度”。

一是民營企業對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵的結合,首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段,而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一,較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足,同時也可滿足員工的心理需要,有很大的激勵作用。在物質激勵的同時,應注重對員工的精神激勵,要建立一種多元化的激勵體系,培養和增強員工的組織歸屬感,通過激勵機制作用的發揮來激發員工的求勝欲和進取心,形成與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。

二是中小企業在現實條件許可的前提下,應盡可能為人才提供培訓與學習機會。一方面,要考慮人才的興趣,安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位,體現他們自己的價值,使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面,應該將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來,及時為人才提供職業發展機會,努力為人才提供成長與發展的空間。使他們感受到企業對自己的關懷和重視,從而產生歸屬感更加忠實于企業。另外建議中小企業在給員工做職業生涯規劃時,分批分次進行,目標規劃也可不盡相同,讓員工的發展與公司的發展同步進行,以達到最佳效果。

三是創建優秀的企業文化,鑄造企業的凝聚力。企業文化是企業在長期的運營過程中逐漸形成的,為絕大多數員工共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則,是企業的個性、素質、目標和氛圍,體現企業對價值的認知,包含企業對某種事物或事件的是非、善惡、真偽的判斷與評價標準。國企從計劃經濟時代沿襲下來的文化,大多是傳統的、陳腐落后的,對企業的改革和發展會產生較大的阻力。因此,企業要留住人才,重塑或創造一種優秀的企業文化顯得尤為迫切。企業的成長與發展,從根本上講是對人員管理的成功,是招攬人才、發揮人才潛能與留住人才的成功。

三、結論

人力資源管理部門應不斷地結合我國民營企業的實際,采取積極有效的人力資源管理策略,以優秀的人力資源配置為企業發展服務,建立和不斷完善人才激勵機制,在管理中不斷總結經驗,樹立以人為本的人才意識,才能留住人才,培訓人才,任用人才,達到人力資源的合理配置,民營企業才能實現可持續發展,在市場競爭中立于不敗之地。

[1]劉志虹.民營企業人力資源管理探討[J].現代企業,2004(3).

[2]陳思菊.中小民營企業人力資源管理現狀分析[J].市場周刊, 2004(11).

責任編輯 袁麗華 E2mail:yuanlh@yangtzeu.edu.cn

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F279123

A

1673-1395(2010)01-0207-02

2009212223

李小輝(1986—),男,湖北棗陽人,本科生。