淺談新形勢下醫院的可持續發展

金光曉 金國花

進入 21世紀以來,我國醫療衛生事業迅速發展,特別是大型的公立醫療醫院,集醫療服務、教學與科研于一身,承擔了確保人民健康、培養新型人才、促進醫療為事業持續發展的重要任務。伴隨著醫療體制的改革,醫療行業市場化的強度在不斷的提高,競爭也日益的激烈,市場機制和經濟規律在衛生行業里的作用日益明顯。而在激烈的市場競爭中,人才成為了醫院的核心競爭力,是實現持續發展的根本。

一般來講,一個企業的人才框架可分為三個層次,即高層次人才庫,中間層次人才庫,低層次人才庫。如果一個企業想得到持續長久的發展必須要建立一支適合未來發展需要的精英化的人才梯隊,這就要求企業合理的從社會和企業內部不斷的引進、培養和儲備人才,能夠定期對此群體進行評估和管理,提拔有潛力的職員,確保人適其職,人盡其才,最大力度的發揮作用。

1 創新人才觀念,外部引進與內部培養密切結合

人才梯隊建設是一個長期而艱苦的歷程,人才的培養與專業學科的發展緊密結合,只有以人為本,充分調動人的潛力,才能推動整個學科的發展。近幾年,各大醫院紛紛引進學科帶頭人以提高醫院的知名度,促進醫院的發展。好的學科帶頭人有能力帶領本科同事共同搞好醫療工作,同時具有較高的凝聚力,能把握本學科的最新發展前沿,具有較高的學術水平和學術交流能力。但引進人才時不要盲目的崇尚高學歷,要考察其綜合素質,確保引進的人才能夠為我所用。在引進人才的同時,要更新觀念,破除用人的一些陳腐觀點,樹立全方位、多渠道培養造就人才的觀點[1]。只知道引進人才而不培養人才的方針是失敗的,醫院也不會得到持續的發展,任何醫院都要實施自己的人才培養計劃,通過各種長短期、外引內陪等計劃培養適合自己醫院的技術骨干和中堅力量。只有這樣,才能提高整個醫院的技術水平。與此同時,重視海外歸國人員的使用。留學歸國人員具有扎實的英語功底,能夠將其掌握的先進技術和前沿知識應用到最新領域,拓寬研究渠道,逐步向高、精、尖邁進。增強對外交流,借鑒和引用發達國家先進技術、先進經驗和先進管理模式,這也是加快自主創新步伐的重要渠道。

2 建立屬于自己的品牌文化

醫院要不斷加大宣傳力度,建設品牌醫院,打造強勢學科,創建名牌專科,推動醫院的可持續發展,提高醫院的競爭力。醫學學科建設要適應醫學科學的發展,適應醫學模式的轉變,適應患者的需求[2]。學科建設關系到醫院未來發展,是醫院的一項基礎性工作,學科建設不僅代表著醫院的技術水平和特色,還決定著醫院的競爭力與發展后勁,是醫院建設與發展的核心內容,需通過多元化途徑來培養醫學人才,需在先進理論和成功經驗的指導下不斷推進。醫院本身就是一個大的團隊,每個科室都是其小團隊,各個科室及科室成員都應加強協作,顧全大局,提高協作精神和服務精神,激勵整個團隊為一個明確的目標而奮斗,促進醫院的技術創新,確保醫院的穩步持續發展。

3 加強科研管理,構建人才選拔機制

科研管理一直是醫院科研工作的有效保證。要充分認識到科研管理工作對醫院發展的重要性,醫院可以設立科研管理體制,使其規范化,制度化,科學化,并逐步得到完善。制定切實有效的人才選拔機制,本著公開、公平、公正的原則,在堅持追求高學歷、高水平、高業績標準的同時,重視個人進步和潛質,重視醫德醫風。選拔之后要注重人才的培養,制定切實可行的培養目標和計劃,大力培養技術骨干和接班人,力爭做到醫療技術過硬,科研能力精尖,教學水平上檔次。此外,醫院需制定相關的政策留住人才。比如環境激勵,政策獎勵,積極創造良好的學術氛圍,給予大量的人力與財力支持,用事業吸引人才,用情感、待遇留住人才。日前某些醫院人才流失的顯現嚴重,這樣既浪費了時間和財力,還有可能使醫院的人才梯隊出現斷層現象,阻礙醫院持續有效的發展。

4 提高醫院的競爭力

迄今,我國衛生系統還沒有完全滿足人人享有衛生保健服務的需求,仍存在著資源配置結構不合理,投入總量不足,衛生資源分配不均衡以及利用效率不高等問題。各級綜合醫院吸納了包括社會優秀的人力資源、技術資源在內的大部分的醫療物質資源的同時,承擔著保障人民身體健康、保障社會衛生安全和社會主要的衛生服務等多項任務,是國家衛生政策的主要執行者[3]。隨著社會的發展與進步,為適應人民群眾不斷增長的醫療保健需求,國家逐步拓寬了醫療衛生的投資渠道,民營資本和外資的引進日益增多,2008年國家衛生部領導陳竺、高強在中國醫療衛生體制改革研討會上提出了我國醫療改革的新方向：堅持醫療衛生的公益性質。具體措施是：①以深化公立醫院改革為突破口,改革醫療衛生的管理體制、運行機制、投入機制和藥品價格形成機制;②大力發展社區衛生服務,構建以社區衛生服務為基礎的新型城市衛生服務體系,形成“預防保健在社區,疑難重癥到醫院”的醫療服務格局。醫療行業的競爭日趨激烈,醫院要同時考慮社會效益和經濟效益,以提高醫院自身生存和可持續發展的能力。醫院已成為高競爭和高風險的經濟實體,因此,衛生資源的優化配置是我國當前的一項重要任務,不僅要在宏觀上實現整個國家的優化調整,而且也要在微觀上實現各衛生部門組成機構內部的重視[4]。人才培養也是提高醫院競爭優勢的關鍵,具有大批的管理能力和科研能力的創新人才是提高醫院競爭力的保證。

5 存在的問題

重醫輕護的現象始終存在。資料顯示,全球平均醫護比1998年已達到 1：2.698;而我國醫護比約為 1：0.61,我國平均護士床位比為 0.4：1,而許多國家基本保持在 1：1以上。護理科研的經費較之其他學科少,護理的培訓經費投入不足,護理的繼續教育得不到重視,使得護理事業得不到有效的發展。進入 21世紀以后,護理工作不只是單純的強調疾病的治療護理,而是涵蓋了人的生理、心理、社會、精神等多方面的綜合護理。要深入貫徹以為人為本的管理理念,在思想上剔除重醫輕護傾向,重視護理工作的作用和地位,按照衛生部《醫院管理評價指南(試行)》中要求的護士與床位比例核定護理編制,在進修學習、職稱聘任、福利待遇、薪酬設定等與臨床醫生一視同仁。對外聘護士要按照《勞動法》的要求簽訂合同,保障其合法權益。對護理人員學習知識的熱情和成才的渴望給予一定的支持,努力營造護理人才健康成長、發揮才干的良好環境。另外,重醫療輕管理醫院沒有特色專科,科研水平滯后,創新意識低,學術論文量多質低,人員結構不合理,人員編制不合理,與績效掛鉤不緊密等問題仍都存在。

隨著知識經濟時代的到來,“科技興院”之路是醫院以后發展的必然趨勢,誰擁有了人才,誰擁有了創新,誰擁有了高科技,誰就贏得了事業發展的主動權。為了保證新形勢下醫院的生存和發展,我們要轉變觀念,開拓視野,積極利用引進國內外的人力資源,加大人才培養的力度,合理使用現有人才,力爭建設人才一流、管理一流、技術一流、服務一流、環境一流的社會主義現代化醫院,保證醫院的可持續的發展,使其更好的為人民服務。

[1] 劉春香.加速人才培養是醫院人事制度改革的重要舉措.湖南中醫藥導報,2002,8(7)：466.

[2] 鐘煥清,陳海生,吉琳等.構建優勢學科群體帶動醫院全面發展.中華醫院管理雜志,2006,22：508-512.

[3] 周喜君,陳紅.國有綜合醫院功能定位研究.中國衛生事業管理,2008(4)：230-231.

[4] 李會,彭現美.我國衛生資源配置的現狀分析以及對策構想.衛生軟科學,2009,22(1)：33-36.