創新企業人力資源管理的思考

唐山市職業技術學院 佟偉

唐山學院經濟管理系 張頔

人力資源管理在近些年來得到了大多數企業中的重視 ,很多企業紛紛成立人力資源部以取代過去的人事部門，但從現在各企業的現狀來看，人力資源部的職能卻沒有隨著名稱的改變而得到改觀，依然保持了很多過去的制度與工作模式。創新是企業的核心競爭力，人才是企業最重要的財富 ,這兩個企業發展最重要的支撐點最終都要落實到人。而人力資源服務對象就是人，吸引人才，培養人才，留住人才，這些人力資源部是最核心的工作。隨著企業的發展和市場的變化，人的需求也在發生著變化，過去我們那一套管理人的制度，也要隨之發生改變，進行創新。在這個全球化經濟浪潮中，如何進行人力資源管理的創新，顯得尤為重要。

1 管理觀念創新

面對環境的變化，人力資源管理創新必須從觀念開始，一方面，人力資源管理者要克服舊有的思維模式，另一方面，要推動企業的高層學習新的管理理念。企業領導者的戰略眼光決定了企業將擁有什么樣的企業文化和企業前進的道路。在此基礎上，領導者和管理者的共同努力，將決定企業到底能走多遠。

人力資源管理者在企業這個組織中，起著非常重要的作用。他們既是領導者決策的重要參與者，又是企業管理理念的主要執行者，這要求他們一方面要不斷地利用自身的專業管理知識來協助企業領導者制定科學決策，也要利用他們對決策的深刻理解將之執行下去。當今社會，人力資源管理已上升到了組織管理的戰略高度，成為了企業重要的戰略制定部分。特別是他們在人才的培養、使用、挽留方面的作用猶為明顯。有調查顯示，超過50%的人力資源管理工作人員對目前自己的工作不滿意想跳槽。這是一個讓人很無奈的數字，做人力資源管理工作的人員，自身都對工作不滿，如何去做好其他人的工作。這個數字折射出解決人力資源管理中的問題，創新我們的管理理念的迫切性與重要性。

(1)要根據企業實際，依靠但不依賴專業管理技術。一般來說，企業的老板很少有系統學習過人力資源管理知識的，而人力資源管理者們一般都有人力資源管理專業知識的學習背景，掌握多種管理技術。這種情況下，人力資源管理者們容易出現未與老板做充分溝通的基礎上一廂情愿地做出自認為完美的管理方案。這樣做的即使企業管理層最終通過了方案，予以執行，但執行的過程肯定會因為缺乏實際支持而困難重重，達不到預期效果，半途而廢。這樣久而久之，不僅使自己的工作執行能力在老板那里打了折扣，也極大地挫敗了自己的工作積極陛，使自己陷入不滿，認為領導層支持不夠、員工不理解，而自己的才能沒有得到發揮。

(2)要深入組織，避免管理方案閉門造車。作為一個人力資源管理者，如果對自己所在企業的業務流程沒有了解或是，平時主要的視野僅局限在自己的辦公室與專業，這樣脫離了企業實際的方案不管多么專業也只能是好看不好用 ,沒有實際意義。人力資源管理者要樹立服務意識，克服傳統的人事部門的工作作風，把企業的所有成員都當作客戶一樣，深入了解各個崗位的員工他們需要的是什么，從而有的放矢，針對他們的需求做出人力資源培養方案。同時，人力資源管理者也要盡量深入企業運行的第一線，多與部門領導溝通，充分了解企業運行的方方面面的情況，從而找到企業管理者與企業員工利益的平衡點，成為員工與企業的溝通渠道。

人力資源部門要想得到老板的重視和員工的尊重，就得努力從自己的崗位上為企業創造效益，而不是只消耗公司的成本。通過自己的有效工作，幫助員工出色的完成自己工作，完成自我價值的體現。通過為企業招聘、培養和留住的人才數量，通過他們所創造出來的經濟效益來說話。

2 創新人力資源管理制度

現代企業中，人力資源管理制度是其它企業管理制度的保障。沒有科學合理的人力資源管理制度，沒有能充分調動廣大員工的人力資源管理制度的企業將一事無成。人力資源管理者要不斷地從評價、選拔、激勵三個方面創新人力資源管理制度，從而保證企業員工始終有一個向上的精神面貌。

2.1 創新考核評價制度

考核評價制度，是一個企業選拔與激勵基礎，沒有科學合理的考評制度做后盾的選拔與激勵，所有的選擇與激勵都將難以為繼。沒有好的考評制度，將極大削弱組織的凝聚力，嚴重阻礙企業的發展。對企業員工的考評，是一個世界性的難題。有調查顯示，中國企業中，員工感到非常滿意的只占10%，而其余的人對自己所在的企業總有這樣那樣的不滿，這其中很重要的一點就是考評制度不夠科學，千篇一律的采用社會通行“德、能、勤、績”等標準，而缺乏自己企業特色，久而久之，使員工對考評工作產生倦怠甚至是抵觸，降低了考評工作應有的效果。

企業中的考評無處不在，深入到了企業工作的方方面面，直接關系著員工的切身利益，對員工的工作積極性影響甚大。人力資源工作者要認真研究本企業的實際情況，重點關注員工最為關心的部分，廣泛征求員工意見，堅持創新，科學制定適合本企業的考評制度。

2.2 創新選拔制度

我國目前大多數企業都存在著領導提拔不透明，提薪只是提職的附屬福利、沒有長遠職業規劃等僵硬的選拔晉升制度，不重客觀業績評價，更多的只是領導的看法，這樣的選拔制度對企業的危險是顯而易見的。要想企業不斷的做大做強，不斷創新，以科學合理的人才選拔制度取代現有的僵化制度將是人力資源制度建設的首要任務。在這方面，世界500強企業比較科學的管理選拔制度值得我們借鑒。

海爾的張瑞敏特別重視人才的選拔，海爾在人才選拔、經理晉升都要過考試關，并根據不同的崗位安排不同的試用期，用一整套科學的評價體系來保證正確選拔人才。一個企業的發展，從選對人、選好人開始，適合自己的就是最好的。企業選拔人才可以采用內部選拔與外部招聘等多渠道，外部招聘可以保持員工合理的流動性，給企業帶來人才的同時也引入了不同的管理思想。

2.3 創新激勵制度

員工為什么在招聘會上選擇我的公司?他在我的公司里工作的開心嗎？這是每個企業所有者必須考慮的問題。不了解員工的需求，管理就稱不上合理。每個人都會懷著不同的動機做事，他們的需求是不一樣的，同一個人，在不同的職位與層次，他的需求也是會發生變化的。優厚的報酬、穩定的工作、良好的福利等固然重要，但如果相對于良好的發展空間及快樂的工作環境來說，前者就不會那么重要了，尤其是對80年代前后出生的追求個性化發展的年輕人來說更是如此。因為有關專家的統計分析表明，員工離職原因排前三位的依次是：溝通存在障礙、不滿工作環境、缺少正面激勵。工資等原因只排名第五。這個結果也解釋了一些員工跳槽后從事著和以前同樣性質同樣薪水的工作卻還是選擇跳槽的原因。最近一項網絡調查更顯示出78%的人工作是為“被人尊重”，越來越多的人的工作的目的是渴望體現自身的價值，得到認可與尊重、理解與信任。人力資源管理者要充分了解員工的需求，把企業的工作目標與個人的職業需求有機結合起來，最大限度的調動員工的工作積極性，在完成工作目標的同時，也滿足了員工的需求。要達到這一效果，就必須在激勵制度上進行創新，把員工的職業需求放在第一位，建立一整套物質與精神相結合的激勵制度。

21世紀人才最貴，人才決定著一個企業的興衰。適應時代要求的高素質人才，是企業最重要的財富，構成了企業的實力和競爭力，也是企業一切工作的基礎。人才競爭日趨激烈的今天，人力資源管理工作的重要性更顯突出，人力資源管理者們要認真研究自身工作的特征，創造性的開展工作，通過制定科學合理的管理制度，吸引，開發和留住人才，為企業的發展貢獻更大的力量。