企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題初探

金陵科技學(xué)院 曹莉娜

1 原有的績(jī)效考核方法分析

分析商貿(mào)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，首先解讀和分析該企業(yè)的績(jī)效考核辦法。

1.1 考核辦法和考核周期

(1)考核辦法包括兩個(gè)層次：企業(yè)對(duì)部門的考核，部門對(duì)員工的考核。

(2)考核周期分為月度考核和年度考核，考核結(jié)果與員工的績(jī)效工資直接掛鉤。

1.2 企業(yè)對(duì)部門的考核

部門考核為部門年度考核。部門考核的指標(biāo)主要是一些經(jīng)濟(jì)方面的指標(biāo)。考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)分?jǐn)偟摹Ｒ话銇?lái)說(shuō)銷售部、工程部有具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而辦公室、財(cái)務(wù)部和審計(jì)部等卻沒(méi)有。沒(méi)有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門考核主要是根據(jù)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)和部門的一些重大事件加分或扣分，如果沒(méi)有重大的事件發(fā)生，那么考核的分?jǐn)?shù)基本就是一樣的。

1.3 部門對(duì)員工的考核

員工考核為月度考核和年度考核。

月度考核一般于每月1號(hào)開(kāi)始上月績(jī)效考核工作，3號(hào)前將考核表交人力資源主管匯總。月度績(jī)效評(píng)價(jià)是根據(jù)月度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行，績(jī)效考核結(jié)果用于計(jì)算員工績(jī)效工資及月度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。月度績(jī)效考核指標(biāo)根據(jù)個(gè)人月度工作計(jì)劃制定，根據(jù)工作重點(diǎn)制定每項(xiàng)工作的分值，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。

年度終了時(shí)對(duì)員工績(jī)效考核所用的方法為：

(1)企業(yè)對(duì)各部門主管的考核。各部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門工作進(jìn)行年度總結(jié)，寫出書面述職報(bào)告，企業(yè)參照年度工作計(jì)劃按照工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力對(duì)部門主管進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

(2)企業(yè)對(duì)個(gè)人的考核。所有被考核人員進(jìn)行年度個(gè)人總結(jié)，寫出書面年度總結(jié)，填寫自我考評(píng)表，并結(jié)合部門考核指標(biāo)對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)分，主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。

企業(yè)目前的薪酬體系包括工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等。薪酬以崗位為基礎(chǔ)，以績(jī)效為補(bǔ)充，薪酬分配的依據(jù)是：崗位、能力和業(yè)績(jī)。可以說(shuō)該企業(yè)對(duì)員工的待遇在本行業(yè)中有較強(qiáng)的吸引力。從績(jī)效考核制度來(lái)看，該企業(yè)的月度工資從形式上來(lái)看是與績(jī)效相掛鉤，但通過(guò)訪問(wèn)調(diào)查得知，除銷售人員外其他員工的工作績(jī)效主要以考勤等指標(biāo)為依據(jù)，年度薪金更多的還是與員工的崗位及技術(shù)職稱相關(guān)聯(lián)，沒(méi)有與工作績(jī)效實(shí)績(jī)掛鉤。因此還沒(méi)有建立一套完整的員工績(jī)效考核體系，之前所進(jìn)行的員工績(jī)效考核制度實(shí)際上只包括了績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用環(huán)節(jié)，并且在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中還存在一些考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法和激勵(lì)措施運(yùn)用等方面的不足，無(wú)法有效提高員工的行為績(jī)效，沒(méi)有真正起到績(jī)效考核的作用。

2 現(xiàn)有員工績(jī)效考核體系問(wèn)題分析

2.1 績(jī)效考核目標(biāo)定位與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)問(wèn)題

考核的定位，是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。該企業(yè)現(xiàn)有員工績(jī)效考核體系對(duì)考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目標(biāo)上，考核目標(biāo)沒(méi)有體現(xiàn)SMART的原則，沒(méi)有充分體現(xiàn)員工行為績(jī)效的引導(dǎo)和行為績(jī)效改進(jìn)的核心思想，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了時(shí)間和人力、物力，結(jié)果不理想。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)體系粗放、設(shè)計(jì)不全面問(wèn)題

通過(guò)對(duì)該企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的考核指標(biāo)過(guò)于抽象簡(jiǎn)單，沒(méi)有建立科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系。企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有能進(jìn)一步細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化，沒(méi)有明確員工哪些行為是企業(yè)倡導(dǎo)的、哪些行為是企業(yè)要懲罰的，沒(méi)有給員工指出一個(gè)明確的工作方向。同時(shí)對(duì)指標(biāo)之間的權(quán)重關(guān)系也未能科學(xué)界定，無(wú)法客觀反映各指標(biāo)對(duì)績(jī)效業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)程度。指標(biāo)表達(dá)模糊自然造成考核過(guò)程中考核者打分的隨意性和感性化，考核也最終流于形式。

3 員工績(jī)效考核體系改進(jìn)設(shè)計(jì)

對(duì)該企業(yè)員工績(jī)效考核體系的再設(shè)計(jì)是為了進(jìn)一步改善績(jī)效考核問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)原有的績(jī)效體系中存在的問(wèn)題，避免績(jī)效考評(píng)結(jié)果的主觀隨意性，有效地提高員工的滿意度，為該企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和整體效率效益的提高奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.1 績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

第一步 理清企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

員工績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用最終是為了檢驗(yàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完成的好壞。企業(yè)的績(jī)效考核就是為企業(yè)的戰(zhàn)略而服務(wù)的。為了促使員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效達(dá)成一致，在建立企業(yè)績(jī)效考核體系之前，必須明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使每一個(gè)部門乃至每一個(gè)員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二步 構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系

建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI指標(biāo)體系，使KPI指標(biāo)體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機(jī)制，同時(shí)發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。KPI是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

明確戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的內(nèi)容后，就可以繪制企業(yè)的平衡計(jì)分卡了。平衡計(jì)分卡是衡量企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行情況的工具，通過(guò)平衡計(jì)分卡可將XC企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的具體化。

3.2 績(jī)效考核等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)與比例的設(shè)計(jì)

劃分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)是為了將績(jī)效考核的成績(jī)用不同的程度在每一區(qū)間顯示出不同的差距。為了避免等級(jí)層次過(guò)多或過(guò)少，將部門和員工的考核等級(jí)分為四級(jí)。部門月度、季度的考評(píng)等級(jí)是根據(jù)績(jī)效考核得出各個(gè)部門的考核分?jǐn)?shù)來(lái)確定考核等級(jí)。

商貿(mào)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作非常重要，為鼓勵(lì)和倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作，員工考核是在部門考核基礎(chǔ)上進(jìn)行的，一般將員工個(gè)人的考核成績(jī)與部門的考核成績(jī)掛鉤，確定各個(gè)部門員工考核等級(jí)的比例。其中，部門為A檔時(shí)，員工等級(jí)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，E檔比例可不受此限制。

4 員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果的實(shí)施建議

績(jī)效考核的結(jié)果不僅是單純地作為通知員工考核是否合格的依據(jù)，而應(yīng)作為調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要手段，將結(jié)果應(yīng)用于員工的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、淘汰以及員工的職業(yè)發(fā)展等地方。

4.1 員工績(jī)效考核結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)劃分與比例控制

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個(gè)等次。其中優(yōu)秀等次的員工數(shù)量控制在參加測(cè)評(píng)總?cè)藬?shù)的10%，良好控制在30%，稱職控制在50%，基本稱職控制在10%，如基本稱職等次中有低于60分的則直接列為不稱職。

4.2 績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用

4.2.1 月度獎(jiǎng)金

月度獎(jiǎng)金是企業(yè)超額完成當(dāng)月銷售任務(wù)，企業(yè)各部門實(shí)現(xiàn)月度工作指標(biāo)后，發(fā)放給每個(gè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。月度獎(jiǎng)金基數(shù)由總經(jīng)理辦公會(huì)決定。

基層員工月度獎(jiǎng)金＝月度獎(jiǎng)金基數(shù)×月度個(gè)人考核得分/100

4.2.2 年終獎(jiǎng)金

年終獎(jiǎng)金是在企業(yè)完成董事會(huì)下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，經(jīng)總經(jīng)理提議，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn)同意發(fā)放的特別獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)*激勵(lì)系數(shù)T1*激勵(lì)系數(shù)T2

4.2.3 遠(yuǎn)期激勵(lì)

員工遠(yuǎn)期激勵(lì)是企業(yè)為激勵(lì)員工給企業(yè)作出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)、留住關(guān)鍵崗位的人才的遠(yuǎn)期激勵(lì)報(bào)酬，這部分薪酬大部分不以現(xiàn)金發(fā)放的形式出現(xiàn)，但以貨幣化的計(jì)量方式給付，主要用于給員工個(gè)人購(gòu)房、購(gòu)車、商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等多種福利補(bǔ)貼。

4.3 績(jī)效考核結(jié)果在崗位輪換和晉升上的應(yīng)用

企業(yè)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，使員工中的優(yōu)秀者得到提升，而對(duì)表現(xiàn)欠佳的員工予以指導(dǎo)和改善。當(dāng)考核結(jié)果為優(yōu)秀時(shí)，可作為崗位輪換和晉升的基本條件之一，從而給予這些在業(yè)績(jī)上突出的員工以更多的提高自己能力和職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)，以激勵(lì)員工更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

4.4 績(jī)效考核結(jié)果在員工職業(yè)生涯發(fā)展上的應(yīng)用

每位員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也希望實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)。把績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)績(jī)效面談反饋給個(gè)人，指出其工作的優(yōu)缺點(diǎn)，使員工的工作改進(jìn)有了依據(jù)和目標(biāo)，因而員工可以不斷開(kāi)發(fā)自身潛能、提高工作能力，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

[1]吳茂林.績(jī)效溝通是關(guān)鍵[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2006,10.

[2]張曉彤.績(jī)效管理實(shí)務(wù)[M].北京大學(xué)出版社,2004.

[3]趙玉虹.績(jī)效考核在人力資源管理中的作用[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2009,8.