中小型企業人力資源績效管理的探索

河南大學哲學與公共管理學院 梁國民

1 我國目前中小型企業人力資源績效管理狀況

1.1 沒有先進的人力資源管理理念

由于我國市場經濟發展的時間不算太長，中小型企業進行人力資源管理的歷史也剛剛開始。對比西方先進的企業和中國一些大型的企業來說，我國中小型企業人力資源管理過程中有一個很大的問題，就是人力資源管理理念沒有適應生產力的發展。實際上，人力資源管理的理念應當要先進于企業生產力和生產技術的發展。因此，由于人力資源管理理念的落后，導致了企業的人力資源管理和企業的經營規劃不協調。最明顯的一點就是很多企業沒有先進的人力資源管理理念，就會無法制定規范和科學的招聘程序。招聘程序的不規范和不合理就會導致人才的流失。

1.2 企業對于人力資源管理制度的制定沒有健全的體制

我們常常發現，在我國中小型企業中，企業人員的管理嚴重地滯后于企業經濟的發展。由于沒有相應的科學的企業規定對員工進行管理，很多企業領導階層都感覺到現在管人難。主要可以從三個方面看出來。第一，企業的管理規定制定不健全、不科學。很多的企業都沒有標準的員工守則、企業規范，有些企業甚至以企業領導者一時杜撰出來的一些管理條例作為暫時的管理標準。這樣做不利于企業領導階層威信的樹立，也不利于企業的科學性和規范化管理。第二，很多中小型企業即便是有相關的管理辦法和管理條例，在日常的工作和企業生活過程中，也無法真正嚴格地去執行。多數企業還存在著以領導者的主觀意志為主要的管理理念和規章制度的不良現象。過分地依賴于領導者的個人能力和威望，一定會導致企業規范性受到影響，也無法建立公正和平和的企業工作氛圍，對于很多企業的規章制度、法規政策甚至保險福利等等方面的員工穩定感和歸屬感都會有所影響。第三，很多企業還存在著家族式的管理辦法和制度。這樣的管理制度很容易影響員工的積極性和員工的職權分配。不利于企業績效的提高。

1.3 企業對于待遇、獎懲制度以及企業藍圖沒有進行合理的管理規劃

很多企業都沒有意識到企業的待遇和獎勵制度能夠很大程度上地對員工的工作積極性有所影響。而企業沒有一個具體的未來藍圖，也使得很多有沖勁和抱負的人才都沒有繼續為企業效力的愿望。在這一點上主要有三方面體現。第一，企業沒有合理的待遇分配。中小型企業通常對于員工的待遇偏低，導致了員工士氣低迷，工作沒有熱情；第二，對于員工日常工作的獎勵和懲罰，企業沒有一個具體的條例和規定，做得多做得少都一樣，這就讓很多員工產生了倦怠或者是僥幸的心理。沒有了工作的積極性。此外，由于很多企業的家族式管理，家族的成員常常能夠不遵守規章制度但是卻獲得比其他員工要好的多的晉升機會和培訓分配安排等等。這些都導致了員工的心理不平衡。第三，我國很多中小型企業無法給員工一個藍圖和規劃，很多有著遠大抱負的員工在看不到未來發展和前景的狀況下，選擇了跳槽，引發了企業非常大的人才流失。

1.4 在企業人力資源管理中無法形成團體凝聚力和系統企業文化

在我國，中小型企業的管理過程中，常常出現企業凝聚力差，員工不夠團結和企業文化，企業品牌樹立情況糟糕的狀況。第一，很多企業的管理者根本不能深刻認識到企業文化和企業品牌的重要性。認為企業最重要的就是要創造效益，對于一些人文性的企業建設環節并不重視。導致了企業機械化運作，沒有一個有力的企業精神和理念存在。第二，企業的領導者忽略了對員工的人文關懷。很多領導認為，員工只是自己雇傭的，為了生產和企業績效而花錢購買的工具，不能意識到員工心理的狀態和情緒反應。這不利于企業員工的積極性調動。第三，由于沒有合理的人力資源管理體系，在日常的企業事務運作過程中，員工之間的關系無法得到非常好的融合。

2 中小型企業人力資源績效管理的問題

2.1 績效考核和績效管理概念模糊

我國有很多中小型企業認為績效考核就等同于績效管理。實際上，雖然考核和記錄是績效管理的一個基本目標，但是績效考核卻指的是一種對于績效管理指標的量化。實際上就是要考核績效管理的進度和成就。因此我們不能說，完成了績效考核就等于完成了績效管理。

2.2 管理沒有一個科學的指標和管理工具

由于從西方引進人力資源管理理念的時間還不夠久，我國的人力資源管理過程中，對于科學指標的設立和科學管理工具的使用還非常有限。首先，我國缺少對于工作績效的系統分解工具。其次，我國的人力資源管理量表和測試以及規章制度等等工具也不夠科學和完善。

2.3 對績效的反饋不能引起足夠重視

很多企業只重視對于績效的管理過程，但是在進行了管理工作后，績效的反饋卻做的很差。管理人員在員工的工作中是否能夠按照制定好的工作目標嚴格執行，這一點是非常重要的。除了要進行時時監督和反饋之外，對于管理制度和績效管理工作的一個持續性跟蹤觀察也非常重要。除了看制定好的績效管理條例有什么問題以外，對于員工在工作中精神上、物質上以及各方面出現的問題，也可以予以適時幫助。從而能夠更好地進行績效管理。

3 建立中小型企業人力資源績效管理的意義

3.1 對企業實際工作的意義

企業進行合理、科學的人力資源績效管理，實際上就表示企業能夠打破現狀，實現管理上的一個突破。對于企業的未來發展有一個前景的制定和更高的上升高度。這從三個方面可以看出來。首先，在人力資源績效管理的過程當中，中小型企業能夠根據之前自身的發展狀況進行一些未來發展目標的制定，結合企業外部的經濟條件和企業內部的工作環境對企業的發展戰略有一個訂立，對于企業發展的預算也有大概的賬目設計。第二，在企業進行人力資源績效管理的過程中，通過對于待遇的合理調配和獎勵懲罰制度的合理建立，能夠大大促進員工的工作積極性，提高企業活力。也能夠通過合理的人資部門設置吸引更多的人才，留住更多的人才，保有企業的競爭實力。也能夠同時促進企業的團隊精神和集體意識。第三，實行人資管理對于企業文化的建立和企業品牌的打造非常具有現實意義。能夠通過科學的企業部門調動、設置等等來協調企業文化，對外也可以打造良好的企業品牌。

3.2 對企業未來戰略的意義

我國的中小型企業數量非常多，我們在進行企業經營的時候，應該要明白，企業的競爭力不僅僅是看目前企業的發展狀況，對于企業未來的戰略方向和企業未來的競爭實力也需要我們進行深刻思考。戰略實際上就是企業對于未來發展的一個期望和目標。這種期望的時限需要企業中所有員工嚴格按照企業所制定好的企業管理條例和規章制度行事。我們說，績效管理可以從三個方面來促進企業未來戰略的發展。第一，績效管理能夠使企業發展具有一定的規律性，因此能夠可持續地發展企業戰略。第二，好的績效管理體系，能夠通過由上到下非常具有組織性和系統性的傳遞企業發展理念，能夠通過這樣的要素分解讓每一個員工了解企業戰略目標。第三，績效管理能夠讓企業全面了解自身發展過程中每一個時期的實力體現，通過考核和測試了解自己的目標進度。

4 建立中小型企業科學的績效管理體系

4.1 績效管理的人資系統定位

要進行合理的績效管理，就要弄清楚在整個人力資源管理系統中，績效管理究竟處于什么位置。實際上，績效管理是人資管理的根本和關鍵所在。因為績效管理實際上是對企業進行了組織管理、業務管理和人員調配。

4.1.1 人力資源管理部門的績效管理工作

實際上，在人力資源管理部門中，日常的工作和企業的其他部門一樣，都是為了企業能夠提高自身的運作能力和工作效率提供服務。人資管理部門還承擔著企業管理政策的制定和管理責任。因此績效管理只是人力資源管理部門職責范圍中的一小部分，是人資管理部門的具體工作的一項。人資管理部門的負責人也應當是企業的高層領導和管理人員。

4.1.2 任職資格體系中的績效管理過程

在績效管理的過程中，有一個很重要的準備工作，就是建立科學的任職資格體系。任職管理體系是確定某一個工作職位的工作責任或者是工作目的。并且在制定了工作職位性質之后，要對工作績效指標進行一個系統評估。按照評估的結果來制定績效管理基本過程。可以這么說，績效管理需要基于任職資格體系。

4.1.3 績效管理規范人員招聘選拔

我們常常能夠看到，很多企業在進行人員的招聘或者是人力資源的開發和管理時，都采用大同小異的測量手段。比如說能力的測評、心理測試、氣質的測試等等筆試的形式，還有針對某一個員工或者某一個職位進行的面談，也叫面試。這些測試和評估實際上也就是績效評估的形式了。要想對一個人有著全面的了解，就必須要采取多種多樣的績效評估方式，建立全面的績效管理和考核體系。

4.2 績效管理制度的基本建立辦法

經過了上述的說明，我們可以看到，要想提高企業的工作績效，讓企業能夠朝著目標有效前進，那么就需要建立績效管理制度。而進行績效管理的過程中，傳統的績效管理模式已經無法滿足現代市場經濟的競爭性和現代化發展的迅速性了。因此，我們必須要對傳統的績效管理方法進行改革，針對目前我國的經濟狀況和企業的現實背景制定有針對性的績效管理、考核制度。促進企業的可持續發展。

績效管理制度的建立，有三個步驟，第一步，我們必須要將企業的發展目標、前景藍圖和員工的切身利益和實際情況進行結合。對員工的個性、能力狀況和興趣想法進行一個細致的考察，經過評價和考量將員工安排在最適合他們的崗位上。第二步，我們需要嚴格按照績效管理的考核評價制度和標準來對員工進行考察和約束。對于員工業績有一個清楚的記錄，從而便于進行合理的、科學的懲罰和獎勵。并且通過評價結果來對員工有一個靈活地調動和崗位調整。第三步，根據績效管理考核和評價結果，針對于員工工作業績和企業的發展目標，進行一個細節上的調整。但是仍然要對大的發展方向有一個堅持地把握。

實際上，人力資源管理是一個很大的概念，從績效管理方面來看，各個環節對于我國中小型企業的績效提高都有著不同的作用。績效管理的過程和結果不是一成不變的。因為員工的能力在不斷變化著，員工工作的動機和對于工作崗位和待遇的滿意度也在不停變化著。企業中的集體凝聚力和企業文化品牌也在不斷變化著。因此我們在績效管理的過程中，一定要時時關注員工和企業的變化動態，宏觀調控、細節把握雙管齊下。才能保證企業具有持續的競爭力，也才能夠保證人力資源管理的先進性。

5 結語

綜上所述，人力資源績效管理對于中小型企業來說十分重要，不僅僅是企業增強自身實力的有效途徑，也是企業實現科學管理的好方法，因此中小型企業要想不斷地發展壯大，就要建立完善的人力資源績效管理系統。

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