中小企業營銷人員激勵機制探析

中國地質大學(武漢)經濟與管理學院 矯琨

中小企業營銷人員激勵機制探析

中國地質大學(武漢)經濟與管理學院 矯琨

隨著知識經濟的到來，賦有知識與技術的人變得越來越重要，他們不但是中小企業的寶貴人力資源，還是企業獲得競爭優勢的重要核心力量。但對于我國中小企業來說，往往將人力資源放在一個次要的位置上，對管理方式也是只重視物質上的獎勵與懲罰，這樣無形中影響了員工工作的情緒與積極性。為此，本文結合我國中小企業的具體情況，從中小企業營銷人員激勵機制出發，分析其存在的問題，從而找出適合我國中小企業營銷人員的激勵方法與對策。

中小企業 營銷人員 激勵

隨著我國改革開放和經濟的高速發展，中小企業的發展在我國已經取得突飛猛進的成績，他們不但在數量上占據我國企業數量90%以上，還在收益上為我國經濟發展以及人們就業作出了重大的貢獻。但這些光鮮的背后，中小企業也面臨著諸多的問題，如企業如何進一步的發展、企業未來的發展方向、企業管理的改革和創新等等。實際上，這些問題的根源還是在于企業的人力資源，能夠推動這些問題解決的方案是激發擁有知識和技術的優秀人力資源。不過，我國中小企業現階段還是更看重對企業物質資本的積累，而對于人力資本的重視程度還是不夠，以至人力資本問題已成為制約和限制企業發展的一個重大問題。為此，我國中小企業是否可以制定一套有效的人力資本的激勵方案和對策，是吸引和留住優秀人才的一個關鍵性的問題，還是我國中小企業發展的一個突破性的難題。為此，本文以中小企業營銷人員的為研究對象，采用定義的分析方法，對中小企業營銷人員激勵模式進行介紹，并找到營銷人員激勵存在的問題，依據激勵理論進行改進設計，提出解決問題的方法及建議，希望對我國中小企業激發營銷人員的積極性和潛力，發揮他們在中小企業中支柱性的作用，有指導性的作用。

1 現階段我國中小企業營銷人員激勵機制模式

所謂的激勵是指組織運用工作環境的條件與適當的獎勵、獎酬，對組織員工的行為規范給予一定的獎勵和懲罰的措施，從而可以用來促進、激發、引導組織的成員的行為，其主要是為了激發組織成員的積極性、主動性以及創造性。而激勵機制則是運用多種激勵手段，滿足組織成員的各種需要，實現組織與成員雙方分享成果的一種契約方式。

現階段，我國中小企業的營銷人員的激勵機制模式有以下幾種：

(1)物質激勵

所謂的物質激勵是指組織對于成員的表現和業績水平，所作出的有關薪酬、獎金、各種福利等方面的獎勵，其主要包括正激勵和負激勵兩種方式，正激勵有基本工資、獎金、福利、績效工資等方式；負激勵有罰款、降薪等方式。實際上，我國中小企業目前主要采用的物質激勵仍是獎金的方式，且尚未完全將獎金數額與企業營銷人員的業績水平掛鉤或者指定的績效獎金不合理，物質激勵的運用方式比較單一。

(2)精神激勵

所謂的精神激勵是組織針對精神方面的因素來對成員進行的無形激勵方式，是對組織成員的一種深層次的，更加復雜的、多變的、應用更加廣泛的激勵方式，且此激勵方式是企業的管理者宣傳和倡導企業文化，調動成員的積極性以及創造性的良好方法。

具體來說，精神激勵主要包括以下幾個方面：一是工作激勵模式。實際上，工作的特點、性質、內容決定了工作本身就是一種激勵方式。工作所具有的挑戰性將會給營銷人員帶來極大的滿足感，滿足于挑戰性的工作帶來的刺激以及通過完成這樣的工作所帶來的成就感。二是知識激勵模式。中小企業的營銷人員要想能夠高質量、快速地完成銷售任務，他們不僅僅需要對銷售商品和消費者了解與掌握，還需要掌握與消費者溝通、交際的能力，從而提升他們的個人品德素質、文化素質以及社會交際能力，能更好地完成營銷相關的工作。三是情感激勵模式。此種激勵方式主要是通過與組織成員感情方面的溝通，工作上尊重成員的想法與意見，使得他們能保持一種良好的情緒，從而促進工作的熱情。四是目標激勵模式。其主要是確定和分解組織的目標，特別是讓營銷人員了解自己所在銷售部門銷售目標，讓他們在工作中看到自己工作努力的方向，自己未來發展的方向，這樣才能讓營銷人員為了企業和自己的目標而不斷地努力。五是授權激勵模式。授權模式是相對于集權模式而言的，組織的領導對于優秀的人才可以適當給予一定權利，讓他們能夠在寬松的工作環境下來發揮自己的才能，從而為組織創造效益。另外，還有支持激勵、危機激勵、強化激勵以及環境激勵等方法。

2 我國中小企業營銷人員激勵存在的問題

現階段我國中小企業的營銷人員激勵機制存在著諸多的問題，嚴重影響了企業營銷隊伍的穩定以及營銷人員積極性和創造性的激發。

具體來說，我國中小企業營銷人員的激勵存在以下幾個方面的問題：

一是缺乏針對不同的營銷人員采取不同的激勵方式。雖然企業的營銷人員可能在一個組織，甚至他們也在同一個部門，但是由于每一個人都具有自己獨特的特點和需求，如有些營銷人員比較看重物質方面的激勵，有些營銷人員比較注重精神方面激勵。但目前中小企業對營銷人員的激勵方式還是比較單一，對所有的營銷人員采取“一刀切”的方案，實際上，這種方式是不合理的。

二是缺乏一定的精神激勵。一般來說，我國中小企業都是個人出資開辦的，他們在管理中帶有家族性質，其管理的思想和方法也比較傳統。對于組織成員的物質激勵更加重視，而經常忽視了成員的精神方面的需求。實際上，組織的成員作為一個社會人，他們有對精神方面的需求，他們十分渴望在工作中得到表揚、信賴以及尊重、重視等等。

三是績效考核方式不夠完善。現階段，我國中小企業的績效考核指標不健全，很多企業在選擇績效考核指標的時候，只是注重那些與銷售量相關的指標，如貨款回籠率、銷售費用率、利潤額以及市場占有率等。對于那些與業績沒有直接關系的指標并不注重，如工作態度、溝通的方法等。即使是一些中小企業運用了先進的績效評估和管理的方法，績效指標體系設計的比較合理，但是他們針對具體的個別的指標的設計比較空泛和抽象，這樣使得中小企業的營銷人員難以理解、量化和實施。

3 提高我國中小企業營銷人員激勵的對策

(1)建立多層次的激勵機制

針對中小企業的營銷人員不同的需要來設計不同的職業發展路徑，來實現營銷人員多層次的激勵機制方式，如對于那些在銷售工作中業績突出的營銷人員，可以采用高額度的獎金和工資水平，使得他們能夠更加安心地做業務工作，而不是非要往行政部門發展。另外，還需要了解營銷人員需要什么、需要內容是否合理、是否重要、是否能夠滿足，即需要把激勵方法、模式與個人需求相結合起來，以實現激勵的效果。

(2)注重營銷人員激勵的組合

中小企業應該針對不同的營銷人員的特點采用不同的激勵方式，可以根據營銷人員的個人滿足的心理要求不同來采用不同的激勵方式，即對于競爭型的營銷人員可以采用競爭激勵模式、成就型營銷人員可以采取晉升激勵模式、自我欣賞型營銷人員可以采取任務激勵模式、服務型營銷人員可以采取培訓激勵模式。另外，還可以根據營銷人員在工作中的表現不同采用不同的激勵方式，如教育激勵、榜樣激勵、目標激勵模式。

(3)構建合理的績效考核體系

中小企業需要針對營銷人員需求與工作、業績水平來制定合理和完善的績效考核體系，一是確定績效考核在企業的重要地位，并制定完善和周密的績效考核方案；二是確定企業的績效考核指標和評價標準；三是明確績效考核的對象和考核的程序；四是完善績效考核的等級以及結果的實施；五是加強對績效考核的監督和控制。另外，中小企業還可以針對績效考核的結果采取末位淘汰機制，對那些績效考核結果不理想的成員給予警告、懲處以及一定改進的機會，若下次績效考核結果還是不理想，則依據末位淘汰制實施處罰。

(4)注重物質與精神激勵有效結合

我國中小企業比較重視物質激勵，而忽視組織成員精神激勵的需求，這樣嚴重影響成員工作的積極性。為此，應將物質與精神激勵并舉，把握兩種激勵的實施力度，也就是說，注重物質激勵對營銷人員促進作用下，保證營銷人員個人利益和組織利益相互配合、協調一致。并依據中小企業具體情況以及客觀條件，運用中小企業的資源，將物質激勵和精神激勵有效結合，相互滲透，使得中小企業的激勵效果達到最大化。

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1005-5800(2010)08(c)-074-02