企業雇主品牌的內涵研究

四川大學工商管理學院 焦嬌 吳華丹

企業雇主品牌的內涵研究

四川大學工商管理學院 焦嬌 吳華丹

本文總結了各學者關于雇主品牌內涵的研究成果，包括雇主品牌的定義、維度、基礎、核心要素以及影響因素，并提出建設雇主品牌的重要性。

雇主品牌 雇主品牌建設

倫敦大學的查爾斯漢迪教授提出“未來，我們不是要找工作，而是尋找雇主”。近年來，“雇主品牌”逐漸引起企業、學者以及社會大眾的關注。從19世紀以來，學者們已從不同的方面、不同的角度對企業的雇主品牌進行了研究，學者們的研究結果對企業建設雇主品牌提供了理論指導和支撐。越來越多的企業已將塑造良好的雇主品牌作為吸引和留住優秀人才、提升企業競爭力的一個重要手段。

1 雇主品牌內涵的研究

1.1 雇主品牌的定義

“雇主品牌”這個概念是由Ambler和Barrow學者在1996年提出的，并對雇主品牌做了如下定義：雇主品牌由有企業與員工的雇傭與被雇傭關系所提供的一種關于職能、經濟和心理效益的整合，這種整合能夠體現企業的個性特征。

Dave Lefkou(2001)則從組織承諾的角度定義雇主品牌，認為雇主品牌就是一種承諾，雇主是否有效地將這種承諾傳達出去將決定本企業在潛在雇員心中的形象和地位，潛在雇員則根據自身對企業形象和地位的感知而決定是否要加入該企業。

Will Ruch(2001)將雇主品牌簡單地定義為雇主品牌是企業的目標雇員(包括現有雇員和潛在雇員)所感知的企業的形象或個性。

伏紹宏(2006)認為雇主品牌既是企業對現有雇員做出的價值承諾，又是雇主與雇員之間的一種情感關系，并且這種情感關系被廣泛傳播到其他利益相關者、潛在雇員以及更廣泛的社會群體。

朱飛(2008)認為雇主品牌是一種長期戰略，這種長期戰略是關于管理員工、潛在員工以及企業的利益相關者對本企業的認知。

Farley-Saavedra，Patricia(2008)認為雇主品牌是大眾對企業作為一名優秀雇主和擁有優秀員工的雇主的感知。

1.2 雇主品牌的維度

Ambler，Barrow(1996)提出雇主品牌的三個維度：功能、經濟、心理效益。Corporate Leadership Council (2001)認為雇主品牌包括工作環境、企業所處的環境和自身文化、工作與生活的權衡、薪酬和福利、產品品牌的實力。Van Dam，Nick(2006)認為雇主品牌有六個維度：鼓舞人心的文化和同事、有競爭力的薪酬、國際機會、具有挑戰性的職業任務、在學習和發展上的投資、重要的職業參考。

1.3 雇主品牌的基礎

Moroko, Lara Uncles，Mark D.(2009)指出雇主與雇員的關系、企業的盈利能力和產品功能的偏好是企業雇主品牌的基礎。楊序國(2009)提出雇主品牌的基礎是企業要從日常行為中體現對員工的尊重，因為只有企業做到真正的尊重員工，員工才能產生敬業精神。呂振奎，郭慶(2009)指出激情員工理論是建設雇主品牌的思想基礎。該學者認為激情員工理論中的三因素理論(最佳工作場所、最佳雇主測評指標、合作伙伴關系)為雇主品牌的建設提供了指導并指明了內部雇主品牌建設的有效方法。朱飛(2008)認為高層管理團隊支持、鼓勵、評估并激勵最佳實踐的開發和分享是雇主品牌的基礎，而雇主品牌的首要基礎是企業的管理實踐。

1.4 雇主品牌的核心要素

Moroko，Lara(2008)提出雇主品牌的成功的兩個關鍵因素：一是吸引力。二是雇主品牌塑造的精確度。對品牌塑造精確度的強調可以突出雇主品牌與雇用經驗、企業文化和價值觀保持一致的重要性。楊序國(2009)企業與員工之間良好的關系是雇主品牌的關鍵。

朱飛(2008)認為成功雇主品牌的核心要素是能夠反映企業獨有的個性特征和體現分享即不斷改進的企業文化。

朱飛又提出建設雇主品牌的九大核心要素：(1)企業獨特的雇傭價值觀。(2)創造一種可以體現共享的企業管理文化。(3)努力求得優秀管理實踐與高生產率之間的平衡。(4)企業成為某一領域的標桿。(5)讓媒體密切關注企業正面的行為和優秀的管理實踐。(6)讓員工積極主動地傳播公司的故事。(7)企業要通過獲得社會認可，成為優秀雇主名單中的一員。(8)吸引潛在雇員關注企業的最佳實踐。(9)對企業的雇主品牌進行評估。

1.5 雇主品牌的影響因素

1.5.1 高層管理者

Mark，Patricia(2009)通過對財富排名前100名的科技企業進行研究后得出如果企業的高層管理者不遵守企業的組織規則、也不遵守他們與員工的心理契約，而且這些高層管理者沒有履行他們自己的雇主品牌承諾，那么這時企業的雇主品牌在這些高層管理人員手中就會產生消極作用的結果。

1.5.2 員工

Smythe，John(2008)指出建立強有力的雇主品牌有利于提高員工的工作績效。Schumann，Mark(2006)認為只有當雇主品牌明確了組織如何通過員工將品牌承諾傳達給客戶時，雇主品牌才能讓顧客品牌成為“活品牌”。Harrison，Neil(2009)指出組織對雇主品牌的大量投資的收益會通過員工在雇傭期間的工資保費的降低而獲得。

1.5.3 薪酬管理

楊春龍，劉曉菁(2010)指出企業的薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成均會對企業雇主品牌的構建、維護和保持產生影響。企業薪酬水平的高低會直接影響員工的內部薪酬滿意度，進而影響企業在員工心目中“優秀雇主”的形象。薪酬結構的合理性會影響企業內部公平的實施，進而影響企業在員工心目中雇主的形象。

1.5.4 企業品牌

伏紹宏(2006)提出雇主品牌與企業品牌兩者之間是相互影響的關系。完整的企業品牌是由雇主品牌與產品品牌組成的，許多潛在的雇員往往也是本企業產品的消費者，因此雇主品牌效應不論是在人力資源市場還是在產品市場上都是企業寶貴的無形資產，優秀的雇主品牌可以增強企業品牌的無形價值。企業品牌反過來也會影響雇主品牌的建設。當企業品牌的知名度較高，享有高美譽度要為標準。”中國繪畫有著非常優秀的傳統，它包括筆墨、章法、詩畫互補等。假如我們只奢談其新，只在外表形式上做文章，甚至照抄西方，殊不知區別了傳統藝術之面貌，卻拾了西方人的牙慧。倘若中國畫家只一味地遷就市場，迎合與滿足收藏投資者的一己之見，一好之喜，在作品中“讓傳統死去”，“讓筆墨等同于零”，那么所謂中國畫藝術只能化為烏有。筆者認為這不是創新，它是一些中國人受“五四”新文化運動的影響而產生的文化自卑心理在作祟，它缺乏對自己民族藝術的自信力，也限制了本民族文化精神的張揚。使我們的文化精神或藝術精神出現了泱泱大國文化不該擁有的怠惰和無所作為。對此我們將如何保持對文化品位與民族特色的不變追求，摒棄對民族文化的冷漠和不斷彌補缺失了的傳統文化，并有效突破藝術市場對創作的負面影響，是中國畫家自我把握與完善的關鍵所在。

據資料顯示，20世紀30年代有人建議黃賓虹先生參加北京的書畫展賣會，黃老卻說：“我的畫很苦澀，不合時人口味，不易出售，留著送朋友吧[2]。”一生的孜孜以求，作品不可謂不豐；想要出售書畫的愿望也早在1924年留下的潤例中寫的明明白白，可見黃老不是不想賣畫，他也不是不知道時人的口味，只是為了藝術的理想，他不甘屈從，拼命地捍衛著自己的一片凈土。這是一種文化精神的自覺，是我們延續中國藝術根脈的遠見卓識，它需要多么非凡的膽識、勇氣和立定精神的堅守啊！原蘇富比拍賣公司，負責鑒評中國書畫的專家張洪先生指出：“相信傳統古典中國畫是永恒的、絕對的、遲早要回來的。現代人不珍惜傳統筆墨，只能說是無知，不明白它的好處；真正了解筆墨是要下功夫的，為什么從前給它那么高的評價，一定有它的道理”。這也許是當代中國畫家突破瓶頸、再造輝煌的一劑良方。

3 對中國畫藝術品市場前景的思考

我們一方面看到了中國畫家面臨的現實處境，另一方面也促使我們思考這許多現象背后的深層次問題。但不管怎樣，對于立志肩負于民族文化的復興，實現中國畫藝術新突破的真正藝術家來說，即使面對市場，參與市場，也決不會因為利益的引誘而放棄對傳統文化本真的追求。市場呼喚大師，大師只有在市場的檢驗中才能維系更加強大的文化自信力，才能將中國畫這朵絢麗的奇葩更加有力的推向世界。

[1] 楊大年編著.中國歷代畫論采英[M].河南人民出版社,1984:66.

[2]陳永怡著.近代書畫市場與風格變遷[M].光明日報出版社,2007:32,156～157.

[3] 于沛編.文學社會學[M].浙江人民出版社,1987:148.

[4] 王韻殊編.歷代琴棋書畫論選譯[M].中國青年出版社,1998:418～421.

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1005-5800(2010)08(c)-255-02