美國麥克列儂社區(qū)學(xué)院師資隊(duì)伍管理與培養(yǎng)策略

張慧波 岑 詠

（寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江 寧波 315800）

美國麥克列儂社區(qū)學(xué)院師資隊(duì)伍管理與培養(yǎng)策略

張慧波 岑 詠

（寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江 寧波 315800）

詳細(xì)介紹了美國的麥克列儂社區(qū)學(xué)院（McLennan Community College，簡稱MCC）在師資管理培養(yǎng)方面的經(jīng)驗(yàn)和做法，從年齡、學(xué)歷等方面詳細(xì)分析了MCC教師隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及學(xué)院在教師培養(yǎng)方面采取的措施與手段，簡要介紹了MCC的教師考評機(jī)制。

美國；社區(qū)學(xué)院；師資管理；師資培養(yǎng)；師資考核

高校發(fā)展的關(guān)鍵是師資，師資隊(duì)伍建設(shè)是社區(qū)學(xué)院辦學(xué)質(zhì)量的重要保證。美國人堅(jiān)信，只有培養(yǎng)出更優(yōu)秀的教師，學(xué)生才能得到更好的教育和服務(wù)。因此，社區(qū)學(xué)院在師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)及教師個(gè)人能力培養(yǎng)方面投入了大量的精力和資金，開展了許多細(xì)致入微的工作。筆者擬以美國麥克列儂社區(qū)學(xué)院為例，分三個(gè)方面進(jìn)行分析和闡述。

師資管理狀況

美國的社區(qū)學(xué)院普遍將師資隊(duì)伍發(fā)展與建設(shè)作為學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃之一，因?yàn)榻處熓峭苿訉W(xué)校發(fā)展的直接動力，因此，社區(qū)學(xué)院需要對每個(gè)教師都有非常詳細(xì)的了解，而且要不斷地分析與學(xué)校發(fā)展及教師本人發(fā)展相關(guān)的各種信息，通過不斷的統(tǒng)計(jì)分析，掌握師資發(fā)展動態(tài)，以靈活應(yīng)對學(xué)校整體發(fā)展的需要。MCC社區(qū)學(xué)院與美國眾多學(xué)院一樣，在師資管理方面有一套完整的經(jīng)驗(yàn)，MCC每年都對學(xué)校每個(gè)人的學(xué)歷、年齡、工作年限等做詳細(xì)的分析，從而確定學(xué)校的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。從2003～2007年MCC師資隊(duì)伍建設(shè)的具體數(shù)據(jù)中不難看出美國社區(qū)學(xué)院的師資隊(duì)伍建設(shè)狀況（見表3）。

年齡與教師隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)系 美國人非常關(guān)注師資隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)，但美好的愿望往往與現(xiàn)實(shí)有一定的差距，即便是美國的社區(qū)學(xué)院也是如此。美國社區(qū)學(xué)院招聘教師必須符合州政府的相關(guān)規(guī)定，如教師首先應(yīng)當(dāng)勝任教學(xué)工作，同時(shí)應(yīng)在所從事的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域取得學(xué)士學(xué)位，并對所教技術(shù)課程有一年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，在相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域有一年以上的經(jīng)驗(yàn)可以代替學(xué)士學(xué)位要求；負(fù)責(zé)安排和監(jiān)督執(zhí)行教育計(jì)劃的人，必須有碩士學(xué)位或接受過其他高等教育，并有相應(yīng)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)。教師要有工業(yè)、商業(yè)、銷售方面的最新經(jīng)驗(yàn)，或者有所講授技術(shù)的相關(guān)專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。每個(gè)州都有不同的要求，但具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)才能勝任社區(qū)學(xué)院教師工作是每個(gè)州的統(tǒng)一要求。而滿足這一條件的教師年齡往往偏大，從表1中不難看出這一點(diǎn)。在MCC，專職教師的年齡主要分布在36～50歲及51～60歲之間，分別占專職教師的34.5%和39.2%，二者之和占專職教師的三分之二還多，應(yīng)該說是支撐學(xué)校發(fā)展的主要力量。35歲以下的教師所占比例較小，只有專職教師的12%。兼職教師的情況稍好一些，35歲以下教師占47%，但兼職教師本身存在諸多不確定因素。學(xué)校專兼職教師的平均年齡為49.3歲，盡管美國不設(shè)定退休年齡（退休是自愿申請的），但這個(gè)數(shù)字還是說明教師隊(duì)伍整體建設(shè)沒有形成很好的梯隊(duì)，教師隊(duì)伍已趨于老齡化，這也可以從圖1中MCC近十年專職教師年齡變化的趨勢圖中看出，從1996年全校教師的平均年齡46.6歲發(fā)展到2006年的51.4歲。具有動態(tài)發(fā)展特點(diǎn)的教師隊(duì)伍的平均年齡不應(yīng)有太大的變化，這是一個(gè)學(xué)校健康發(fā)展的標(biāo)志，由此不難想到美國其他社區(qū)學(xué)院也存在這樣的問題。當(dāng)然，美國人也會認(rèn)識到這一點(diǎn)，所以每個(gè)社區(qū)學(xué)院都要進(jìn)行師資隊(duì)伍建設(shè)的年齡分析，其目的正在于此。從這幾年我國職業(yè)院校師資隊(duì)伍的發(fā)展來看，普遍比較重視師資隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)，但也存在著年輕人占師資比例普遍偏高的顯著問題，當(dāng)然，這與職業(yè)教育起步較晚有一定的關(guān)系。將MCC不同年齡階段、不同性別教師的分布情況進(jìn)行匯總，得到表2。結(jié)合上述分析可知，雖然受客觀因素的影響，在不同發(fā)展階段女性比例始終比男性高出10個(gè)百分點(diǎn)，但師資隊(duì)伍建設(shè)所追求的最高指標(biāo)應(yīng)是男女1∶1的比例關(guān)系。從表2中小于30歲的年輕人的數(shù)字來看，男女教師正趨向于這樣的比例。這說明學(xué)校在新招聘教師的過程中已經(jīng)對這個(gè)問題有所考慮。

表1 MCC不同年齡專兼職教師分布表

圖1 MCC專職教師平均年齡分布圖

表2 MCC不同年齡、不同性別教師分布表

學(xué)歷、學(xué)位與教師隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)系 隨著社會的不斷進(jìn)步，高校對教師層次的要求也在逐漸提高。在美國，一般而言，本科院校教師必須具有博士學(xué)位，而社區(qū)學(xué)院教師必須具有碩士學(xué)位或具備相當(dāng)于碩士的水平，同時(shí)在教學(xué)、工作經(jīng)驗(yàn)方面也有一定的要求，這是勝任教師工作的必備條件。而且學(xué)院對招聘的每個(gè)教師的背景都要進(jìn)行調(diào)查，看是否有過犯罪記錄等其他不良經(jīng)歷。表3是MCC社區(qū)學(xué)院教師近五年來最高學(xué)位獲取情況，從中可以看出，不論在哪個(gè)階段，碩士、博士所占比例之和基本在75%左右，這支隊(duì)伍形成了學(xué)校的骨干力量，因此也就注定了學(xué)校在教師素質(zhì)方面具有很高的水平。正因?yàn)閷θ瞬诺闹匾暎绹^大部分社區(qū)學(xué)院都具有良好的人才優(yōu)勢，具有很強(qiáng)的辦學(xué)實(shí)力。近年來我國高職院校對教師比較強(qiáng)調(diào)“雙師”素質(zhì)，這樣有時(shí)會出現(xiàn)潛在地排斥高學(xué)歷人才的現(xiàn)象，片面地認(rèn)為高學(xué)歷的人在高職院校無用武之地。從美國社區(qū)學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)來看，既要認(rèn)識到具備社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)人才的寶貴性，同時(shí)也應(yīng)看到高學(xué)歷人才的潛在發(fā)展能力。

表3 MCC教師最高學(xué)位取得情況表

兼職教師隊(duì)伍的管理與建設(shè) 在美國，兼職教師越來越受到重視，已經(jīng)成為美國高等教育尤其是社區(qū)學(xué)院不可或缺的力量，美國高校對兼職教師的依賴已經(jīng)到了很嚴(yán)重的地步，兼職教師作為一個(gè)具有相當(dāng)規(guī)模的群體已不容忽視。就社區(qū)學(xué)院而言，兼職教師比例已經(jīng)占50%～70%。從正面意義上看，一方面，兼職教師可以節(jié)省學(xué)校的開支，因?yàn)榧媛毥處煹墓べY要低于專職教師且學(xué)校不必為兼職教師提供更多的福利保障；另一方面，美國社區(qū)學(xué)院的辦學(xué)思想比較務(wù)實(shí)，為滿足個(gè)體需求，教育功能呈現(xiàn)多元化，大部分課程都是應(yīng)市場所需開設(shè)的，如旅游、高爾夫球、插花等，有些課程是階段性的，這些課程不但需要擁有理論知識的教師，更需要擁有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的行家和專家，學(xué)校不會為此專門招聘專職教師，兼職教師完全可以完成這樣的任務(wù)。美國人認(rèn)為，讓做實(shí)際業(yè)務(wù)的人講授專業(yè)課程效果會更好，學(xué)生從兼職教師身上受益很多，既獲得了理論知識，又感受到了“真實(shí)世界的經(jīng)驗(yàn)”，并且了解了最新的技術(shù)信息，提高了學(xué)習(xí)的針對性。從負(fù)面影響上看，兼職教師的雇傭也使教學(xué)質(zhì)量受到影響，畢竟兼職教師沒有經(jīng)過授課的專業(yè)訓(xùn)練，對教學(xué)方法、規(guī)范操作文件還不夠熟悉，對人才培養(yǎng)的重視程度與專職教師還有差距。但不管怎樣，龐大的兼職教師隊(duì)伍的存在已經(jīng)成為美國社區(qū)學(xué)院辦學(xué)中不爭的事實(shí)，這不是偶然的，而是因?yàn)閷W(xué)校需要、社會需要。MCC始終將兼職教師的管理與專職教師放在同等重要的位置上，對兼職教師的性別、年齡等每年都做詳細(xì)的分析，這不僅是因?yàn)榧媛毥處熣紦?jù)了MCC的半數(shù)，更主要的是因?yàn)榧媛毥處熢谏鐓^(qū)學(xué)院發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的作用。美國的其他社區(qū)學(xué)院對兼職教師的認(rèn)識程度也是如此，應(yīng)該說利用兼職教師完善辦學(xué)已經(jīng)成為美國社區(qū)學(xué)院多年來的辦學(xué)潮流。我國也一直提倡高職院校要積極吸納兼職教師，而且要達(dá)到相當(dāng)高的比例，但高職院校普遍認(rèn)為兼職教師過多會對教學(xué)秩序產(chǎn)生影響，而且很多任務(wù)兼職教師是無法完成的。實(shí)際上做一下中外對比就不難看出，引進(jìn)過多的兼職教師出現(xiàn)不適應(yīng)的現(xiàn)象，主要是學(xué)校本身還未完全形成多元辦學(xué)模式所致。

師資培養(yǎng)策略

美國社區(qū)學(xué)院的管理比較人性化，在充分發(fā)揮教師積極能動作用的情況下，努力為教師搭建各類學(xué)習(xí)和展示自我的平臺，使教師看到發(fā)展的空間和希望。這里僅列舉MCC的一些師資培養(yǎng)措施，實(shí)際上美國所有的社區(qū)學(xué)院幾乎都有針對學(xué)校員工的詳細(xì)的培養(yǎng)策略。

員工校內(nèi)課程——師資組織發(fā)展課程 （POD課程） 該課程是專門為教師提供的，學(xué)時(shí)不多，分有學(xué)分和無學(xué)分兩類，其來源有兩種途徑：一是教職員工在開展教學(xué)工作過程中感覺到某項(xiàng)技術(shù)非常需要，因而向?qū)W校提出應(yīng)該開設(shè)課程，學(xué)校會根據(jù)實(shí)際需要及大部分教師的意愿開設(shè)課程；二是某位教師在教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)了一種新的知識或新的比較適用的教學(xué)方法等，于是向人力資源部門提出能否安排一次報(bào)告，讓其他教師一起分享，以達(dá)到互相探討、互相促進(jìn)的目的，這類課程不僅包括技術(shù)方面、管理方面的，也包括教師自身修養(yǎng)、生活品質(zhì)或健康方面的，如力量瑜伽、普拉提、體重控制、戒煙等一系列課程等等。由于這類課程完全是針對需要而開設(shè)的，因此為使該課程產(chǎn)生最好的效果，授課教師來自不同的方面，既有校內(nèi)教師，也有校外某方面的專家學(xué)者。不過校內(nèi)教師要想利用這個(gè)平臺上課，必須事先在網(wǎng)上進(jìn)行注冊，學(xué)校每兩周會對教師發(fā)布信息，明確POD課程的開課時(shí)間、地點(diǎn)及相關(guān)內(nèi)容。

師資培養(yǎng)委員會 為鼓勵(lì)教師在校內(nèi)外的交流和學(xué)習(xí)，同時(shí)公平、公正地處理學(xué)習(xí)與工作的矛盾問題，學(xué)校專門成立了師資培養(yǎng)委員會，該委員會成員主要由人力資源部門的管理人員及教師組成，是經(jīng)過選拔產(chǎn)生的。委員會的使命是審核領(lǐng)導(dǎo)、教師在校內(nèi)外主要是校外的活動，包括參加各種會議等，判定那些活動對學(xué)校是否有益，是否應(yīng)該給予資金支持。教師無論參加哪類活動，都必須填寫申請，說明參加活動的目的及對學(xué)校、對學(xué)生有何益處等。申請表事先要由人力資源部門的專職管理人員進(jìn)行初審，并至少要有兩個(gè)人提出相關(guān)的評價(jià)意見，然后由委員會參考初審意見進(jìn)一步審核，看其是否公正、應(yīng)該提供多少資金等等。一旦得到批準(zhǔn)，會對參加活動的相關(guān)人員提出明確要求，如參加活動后上交報(bào)告或舉行專門的講座，將個(gè)人的收獲提供給大家共同分享。

師資培養(yǎng)節(jié) 這是學(xué)校專門設(shè)定的教師培養(yǎng)節(jié)日，每年一次，每次一天。上午專門請社會上有影響力的專家進(jìn)行演講，下午開展若干個(gè)研討會，每個(gè)研討會都有一個(gè)主題，教職工可以參加任何一個(gè)研討會，目的是促進(jìn)教師之間的信息交流。

離職培養(yǎng) 為調(diào)動廣大教師的工作熱情，不斷提升個(gè)人能力，學(xué)校專門制定了一項(xiàng)措施，即每年允許兩名教師在保證薪酬的情況下離職學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)形式自己確定，可以申請一個(gè)學(xué)期、半年或一年，學(xué)習(xí)時(shí)間完全根據(jù)實(shí)際需要而定。提交申請表后，由學(xué)校師資培養(yǎng)委員會審批。

資源提供 學(xué)校盡可能地為教師提供各類資源，如CD光盤、書籍、課件等，用以提高教師的水平。美國人通過這樣的一些方法激發(fā)教師的工作熱情，調(diào)動大家的積極性，使個(gè)人的能力和視野不斷得到提高，從而使學(xué)校的總體水平也得到發(fā)展和提高。不僅MCC是這樣，美國的每個(gè)社區(qū)學(xué)院都建立了針對自己學(xué)校發(fā)展的教師培養(yǎng)措施和方案。

師資考核 MCC對教師的考核比較實(shí)際，針對性也比較強(qiáng)，主要分兩部分。一是上級對下級的評估，要采取很多方法，如聽課等，對評估的結(jié)果會及時(shí)與下級商討，明確問題所在，指出今后的努力方向；二是學(xué)生評估，學(xué)生對每節(jié)課都按要求打分，給出相應(yīng)的評價(jià)結(jié)果。無論何種評估，均公開且透明，真正起到了促進(jìn)教師發(fā)展進(jìn)步的目的。對管理人員的考核采取上級對下級考核與管理人員自評相結(jié)合的方式，首先上級與下級背對背填寫一張內(nèi)容完全一樣的評價(jià)表，其次將兩個(gè)完全相同的表進(jìn)行對照，再加以研討，尋找不足，最后要求管理人員用文字闡述自身不足，用文字而不用表格的形式，目的是使相關(guān)人員深入思索，通過評價(jià)結(jié)果督促自己不斷提高。雖然每個(gè)社區(qū)學(xué)院對教師的考核方式不盡相同，但有一點(diǎn)是一樣的，那就是不管考核結(jié)果如何，大家都能夠真心面對事實(shí)，使自己及同事共同尋找差距和不足，不斷加以改正。

從上述師資培養(yǎng)策略的六個(gè)方面可以看出，美國社區(qū)學(xué)院始終為教師搭建各種展示個(gè)人能力的平臺，激勵(lì)教師不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力，為教師創(chuàng)造各種各樣的學(xué)習(xí)機(jī)會，同時(shí)對社區(qū)學(xué)院每位教師的考核也是極其嚴(yán)格的。

若干啟示

人力資源管理工作是高校發(fā)展過程中非常重要的工作，也是每一位領(lǐng)導(dǎo)的重要職責(zé)。尤其是屬于學(xué)校核心競爭力要素的師資隊(duì)伍建設(shè)更是如此，一旦人才問題成為學(xué)校發(fā)展的 “瓶頸”，想在短時(shí)間內(nèi)解決是難以做到的，因?yàn)槿瞬诺呐囵B(yǎng)需要一個(gè)（甚至是長期的）過程。所以，一個(gè)想要獲得長期發(fā)展的學(xué)校，一個(gè)想要創(chuàng)造品牌的學(xué)校，從一開始就要重視人力資源管理工作。優(yōu)秀的管理者必須重視隊(duì)伍建設(shè)，而構(gòu)建一個(gè)具有競爭力的團(tuán)隊(duì)，必須從關(guān)心每個(gè)教師的發(fā)展開始，管理方法、激勵(lì)措施甚至考核評估必須得當(dāng)。分析美國社區(qū)學(xué)院的師資管理策略，對比我國高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)狀況，在以下幾個(gè)方面需要大力加強(qiáng)。

1.在師資隊(duì)伍內(nèi)部管理上還不夠細(xì)化，很少有學(xué)校分析每位教師的年齡、學(xué)歷、學(xué)位甚至性別等與整個(gè)師資隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)系，更不會將兼職教師的管理納入在編教師的管理之中；

2.在師資培養(yǎng)上，我國的高職院校教師在內(nèi)部培養(yǎng)方面普遍比較單一，缺少系統(tǒng)的方法，也缺少展示個(gè)人才能的舞臺和競爭的機(jī)會。

3.在師資考核上過于機(jī)械化，一味地以某項(xiàng)成績作為評價(jià)教師優(yōu)劣的標(biāo)志，缺少人性化色彩，且很少面對面地交流，缺少公正的判斷。

任何一所學(xué)校都應(yīng)本著為教職員工的專業(yè)化發(fā)展提供支持和幫助的指導(dǎo)思想，為教職員工的專業(yè)化發(fā)展提供平臺，以實(shí)現(xiàn)教職員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的雙贏，這是我們能夠從中得到的啟示。

[1]孫道遠(yuǎn).國外是怎樣培養(yǎng)“雙師型”教師的[J].教育，2007，（3S）：56-57.

[2]翁舟峰.美國高校大規(guī)模使用兼職教師之狀況分析[J].煤炭高等教育，2005，（3）：46-48.

[3]張振乾.高職院校“雙師型”師資培養(yǎng)的幾個(gè)深層問題[J].九江職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（2）.

G719

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1672-5727（2010）12-0153-03

張慧波，男，內(nèi)蒙古通遼人，博士，寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院教授，副院長，研究方向?yàn)楦呗毥逃芾砼c課程開發(fā)。