對高技能人才評價的思考

彭立波,陳顯坪

(重慶市電力教育培訓中心,重慶 400053)

高技能人才隊伍建設對于加快產業優化升級,提高企業自主創新能力,提升企業競爭力,都具有非常重要的作用,培養一大批結構合理、素質優良的技術技能型、復合技能型和知識技能型高技能人才,在當今社會具有極為重要的意義。

高技能人才工作主要由兩個體系組成,一個是高技能人才培養體系,另一個是高技能人才評價體系,這兩個體系相輔相成,缺一不可。然而,相對于人才培養體系而言,我國高技能人才評價體系的建設顯得尤為薄弱,明顯跟不上社會需要,嚴重制約了高技能人才的成長。因此,如何健全和完善高技能人才評價機制,拓寬高技能人才的成長通道,是我們目前急待解決的緊迫任務。

1 高技能人才評價的現狀分析

1.1 評價工作滯后,影響高技能人才的成長

高技能人才評價與需求不適應,影響高技能人才的成長。許多勞動者在崗位工作中,技能已經達到甚至超過其職業資格水平,但由于評價工作沒及時跟上,高技能人才成長受到制約,積極性、主動性和創造性受到嚴重影響。

1.2 評價質量不高,影響評價工作的科學性、規范性和權威性

一些地區、行業的鑒定機構存在嚴重的質量問題,存在以假亂真、以次充好、以低頂高等現象。對高技能人才的評價,缺乏科學性、規范性和權威性。直接影響到高技能人才的社會聲譽,因此出現了鑒定機構認可的,卻得不到企業和社會認同的現象。

1.3 人才評價各環節沒有形成有效聯動,難以發揮應有作用

高技能人才評價應該作為崗位使用與待遇的依據,并能夠引導勞動者參加培訓,提高技能。但在實際工作中,評價工作還沒有發揮應有的作用。一是社會化鑒定不能完全滿足企業高技能人才評價的需要,其鑒定職業能力以考為主,在一定程度上存在“能考不能干”的問題;二是企業作為用人主體,更關心員工的績效,認為高技能人才是“干出來的”,希望從實踐中選拔高技能人才;三是技能鑒定標準覆蓋面窄,不能滿足企業技能人才評價需要;四是目前還沒有建立起與國家職業標準和國家《職業技能鑒定規范》相結合的培訓標準規范、質量評價體系。

1.4 評價內容與崗位工作脫節

隨著企業產業結構的調整升級,企業對技能人才的技能需求已經從傳統的操作技能向提高科技含量和復合型技能轉移,在現行的技能評價考核工作中,常常會遇到考核者參加考核的內容與其所在崗位工作脫節,造成一些確有實際工作能力和水平、深受企業歡迎但不具備某些方面知識的人員得不到職業技能資格,但一些通過了社會考核取得資格的人員卻又不一定能得到企業承認的尷尬現象。

2 高技能人才評價的難點

2.1 崗位職業工種級別跨度大

國家職業標準規定工人技術等級為初、中、高、技師、高級技師五個級別。每個級別的晉升年限相對較長,按照國家職業資格鑒定要求,從一名初級工成長為高級工至少需要 10年左右,而一名高級技工到高級技師還需要 10年左右的時間,這很不利于調動職工工作積極性,不利于企業掌握職工的真實技能水平。等級之間的跨度較大,晉升時間過長,不利于職工職業生涯的發展。

2.2 行業新型設備等級幅度大

比如:變電站值班員這個工種,近年來電壓等級不斷提高,專門從事變電站運行值班的人員,不可能對 3.5～1000kV變電站所有設備、運行方式能了如指掌,尤其是從事 110kV以下等級的變電站的高級技工,當申報技師時,他們就要受電壓等級的局限性,對 220kV、500kV變電站的設備運行、事故處理等存在難度,則勢必對高技能人才評價帶來困繞。

2.3 工種崗位人員配置差距大

職業是具有一定特征的社會工作類別,它是一種或一組特定工作的統稱。我們以往經常使用“工種”、“崗位”等概念,實質上就是將職業按不同需要或要求進行的具體劃分。一般來說,一個職業包括一個或幾個工種,一個工種又包括一個或幾個崗位。因此,職業與工種、崗位之間是一個包含和被包含的關系。而在電力行業中,一個工種包括一個或幾個崗位的情況太多,各地區、各單位對同一個工種所配置的人員也不盡相同。例如:農網配電營業工,則包括了抄收、核算、用電監查、配電線路運行與維護等崗位,要按國家職業標準,正確、完整評價一名高級農網配電營業工,是有一定的難度。

2.4 人員結構綜合素質落差大

企業體制改革,給行業高技能人才評價也帶來了一些新的問題。如:重慶電力公司將地方電力控股,生產運行人員的結構現狀不能滿足電力生產的要求,素質不高、能力不強,技術和年齡結構不盡合理。主要表現為:一是一線的職工幾乎全部是來自于農村,未受過正規的職業教育,其技能的獲得主要是在工作中通過學習、模仿有經驗的職工而獲得的。二是具有一定技能的職工的技能單一,不利于電網結構的優化升級。職工隊伍組成成分的變異,勢必會對高技能人才的評價產生影響。

3 高技能人才評價方式的建議

3.1 人才評價模式多元化

目前,對高技能人才評價標準主要依據國家職業標準,其主要手段是通過職業技能鑒定,而職業技能鑒定工作不論是從標準到技術,從內容到方法都不能滿足企業技能人才培養的需要。為此,我們必須探索高技能人才多元評價機制,堅持國家職業標準與生產崗位實際要求相銜接 (標準原則)、堅持職業能力考核與工作業績評定相聯系 (能力原則)、堅持企業評價與社會認可相結合(市場原則)、堅持屬地管理與行業指導相協調 (協作原則),針對不同勞動力群體的技術和工作內容的特點,在國家統一標準框架下,采用不同的評價標準和評價方式。

3.2 人才評價標準細分化

國家職業標準與企業實際生產崗位要求存在差異,一些人員取得資格證書后到一些大中型企業卻不能直接上崗,隨著我國企業生產發展和技術進步,大中型企業的勞動分工越來越細,職業 (工種)的要求相比于企業的崗位要求寬泛得多,這就使得國家職業標準的共性要求與企業崗位的個性要求難以銜接。解決的辦法有二:一是針對國家職業標準的不足,制定一些具有行業特色、地方特色的職業標準。二是在保留國家五級職業資格的基礎上,將職業標準的五個等級再細化。如,重慶地區試點細化職業資格等級,將國家職業資格初、中、高級細化為九級,九級以上再設技師、高級技師,使企業技能勞動者每年都用明確的努力方向和目標,從而充分調動勞動者不斷提高技能水平的積極性和主動性,同時促進企業分配制度改革,使不同技能勞動者可獲得更合適的待遇(見表 1)。

表1 職業資格等級細化對應表

3.3 人才評價類型科學化

高技能人才對應的職業領域十分寬泛,所具備的職業技能千差萬別,即使同一領域的技能人才,其職業能力的方向也存在很大的差異。為了區別這種差異,應將高技能人才分為:技術技能型、知識技能型和復合技能型三類,針對不同類型的高技能人才,其評價的重點環節各不相同。

技術技能型人才是在企業生產加工一線中從事技術操作,具有較高技能水平,能夠解決操作性難題的人員。他們屬于高技能人才中的專才,對這類人才的評價,應該凸顯一個“?！弊?在考核內容上應該突出實際操作能力和解決生產難題的考核,并增加對新技術和新知識的要求,在考核形式上應以行業或企業內部考核為主。

復合技能型人才是在企業生產加工一線掌握一門以上操作技能,能夠在生產中從事多工種、多崗位的復雜勞動,解決生產操作難題的人員。他們屬于高技能人才中的通才,對這類人才的評價,應凸顯一個通字,在考核模式上突出實際操作能力和解決關鍵生產難題的考核要求,并增加新技術和新知識的要求,在考核形式上應以社會化職業技能簽定為主。

知識技能型人才既具備較高的專業理論知識水平,又具備較高的操作技能水平,能夠將所掌握的理論知識用于指導生產實踐,創造性地開展工作。對這類人才的評價應凸顯“知識”二字,應根據產業結構調整和技術進步的需要,強化綜合性考核和多項技能的考核,突出新技術、新知識的掌握和運用,在考核形式上應以論文撰器寫和答辯為主。

3.4 人才評價能力模型化

評價體系的重點,在于建立符合高技能人才特點的核心能力模型。高技能人才的“高”主要體現在下列五個方面:一是綜合素質高,體現應對職業發展能力;二是對前沿技術水平,設備技術含量的了解和掌握程度高,體現出職業適應性較強;三是技術技能復合程度高,體現能勝任多崗位的要求;四是操作能力高,體現在能操作生產過程關鍵技術和解決疑難問題;五是創新能力水平高,體現在不斷汲取新知識,拓展新技能。為此,我們可以建立起符合高技能人才特點的核心能力模型(見圖 1)。

圖1 高技能人才核心能力模型圖

該核心能力模型由技術攻關能力、應用推廣能力、實際操作能力、指導能力、學習能力、執行力、協作能力和責任心等八項核心能力要素及其典型行為特征組成,體現了電力行業對高技能人才的根本要求。通過核心能力模型建立,再細化出評價的主要指標。

4 高技能人才評價的體系構成

高技能人才評價體系的建立,應以核心能力模型為基礎,注重職業道德、突出能力業績、強調技能應用、體現團隊合作。國家職業標準對職業資格五級人員制定有不同的工作能力要求。我們不難從中對高技能人才評價產生啟示(見表 2)。

表2 不同技能等級人員的工作要求區分表

一是高技能人才評價體系應該由技能水平、履職責任、工作業績三大模塊構成,其每個模塊的評價重點各有不同(見圖 2)。企業是技能人才培養和使用的主體,也應該是技能人才評價的主體,應該把高技能人才評價的主導權更多地交給企業。高技能人才評價體系應該讓企業走到前臺,應放在能力與業績上,能力主要指高技能人才的業務能力,包括優秀高技能人才所具備素質、知識和技能的集合。業績主要指高技能人才的工作業績。業務能力與工作業績具有相互作用、相互促進的辨證關系。

圖2 高技能人才評價體系的模塊結構

二是高技能人才評價的主要指標可以分為三級:一級指標為核心能力模型中的 8項核心能力,即也是表中能力要求的主要內容;二級指標為體現核心能力的多個典型項目;三級指標是結合實際細化到具體職業(工種)或崗位職責的指標。即二級指標進一步細化為 N個三級評價指標,每項評價指標的具體評價標準,由行業各單位根據崗位特點和工作要求,按照“以工作業績證明業務能力”的思路來制訂,體現評價體系的開放性、實用性、針對性。

總之,在建立高技能人才評價體系上,要做到兩個結合。一是國家職業標準和企業崗位要求的有機結合;二是評價體系標準化與個性化的有機結合。否則,評價體系就難以對高技能人才進行正確評價。

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