激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：激勵機(jī)制是人力資源管理的一個重要手段，大多數(shù)的企業(yè)都在應(yīng)用，但是許多企業(yè)卻不能有效的去應(yīng)用，本文針對激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用做了一些探討，希望與大家分享。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制，企業(yè)人力資源管理；應(yīng)用

上世紀(jì)50－60年代，“人力資源管理”這一名詞開始出現(xiàn)。普遍認(rèn)為，本世紀(jì)的人力資源管理心理學(xué)研究將面對的三大課題是：面向全球競爭的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、信息化和跨國公司迅猛發(fā)展帶來的全球化。在這種新的條件下，人的因素日益突出，如何搞好人力資源開發(fā)，已經(jīng)成為世界各國競爭中必須考慮的首要問題，發(fā)展中國家通過引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)趕上發(fā)達(dá)國家的“后發(fā)優(yōu)勢”已不復(fù)存在，各國的競爭更主要表現(xiàn)為人力資源素質(zhì)高低的競爭。

一、激勵機(jī)制對企業(yè)的重要性

激勵機(jī)制主要是指激發(fā)人的行為的心理過程。通過建立激勵機(jī)制，能充分地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性及熱情，運(yùn)用各種技巧讓員工積極參與制定企業(yè)的目標(biāo)，可以提高員工的主人翁意識，做到人盡其才，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，在決策方面集思廣益，不僅可以提高決策質(zhì)量，還能保證員工之間的情感溝通，尊重、信任員工，創(chuàng)造良好的工作氛圍，使員工的能力得到最大發(fā)揮。激勵機(jī)制是企業(yè)員工提高整體素質(zhì)而進(jìn)行自我完善，實(shí)現(xiàn)自身價值目標(biāo)的需要。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人既有最基本的物質(zhì)需求，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。情感的滿足會進(jìn)而影響到人們對行動的指導(dǎo)。做好人力資源管理激勵機(jī)制，努力為企業(yè)員工創(chuàng)造平等、公正的職位競爭環(huán)境，使其獲得公平的晉升機(jī)會，充分發(fā)揮主觀能動性，進(jìn)而提高自身素質(zhì)，完善自我，可以使員工以良好的心態(tài)投入到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中，使企業(yè)人力資源的得到優(yōu)化配置，形成良好的企業(yè)文化，使員工形成較強(qiáng)的服務(wù)意識，服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)競爭力和工作效率。

二、企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題

1.激勵方式簡單化

我國企業(yè)目前采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權(quán)等，多數(shù)方式屬于物質(zhì)激勵，缺少精神激勵的補(bǔ)充，忽視了精神激勵的強(qiáng)大作用。在這些物質(zhì)激勵中，又不同程度存在一些弊端，如工資、獎金普遍采用基本報酬形式，但是激勵力度很小。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險薪金比例較小，達(dá)不到對骨干人員強(qiáng)有力的激勵。員工持股在一定程度上雖然可以兼顧企業(yè)的長短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于績效評價標(biāo)準(zhǔn)選擇不當(dāng)，激勵效果也大受影響。

2.評估體系有待完善

績效評估是激勵機(jī)制的必要支撐基礎(chǔ)，但是現(xiàn)在很多企業(yè)缺乏明確導(dǎo)向的員工績效評估理念，在評估體系中存在許多問題。主要表現(xiàn)(1)企業(yè)對于績效評估缺乏一套系統(tǒng)、客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注意影響績效的各方面因素，比如員工的工作環(huán)境、機(jī)會的偶然性等；(2)評估結(jié)束后，不把評估結(jié)果與員工的培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來。由于員工不能及時得到對自己行為評價意見，工作的激情衰減很快，加之考評中采用強(qiáng)制劃分檔次，并處罰末尾人員的規(guī)則，導(dǎo)致員工不僅得不到激勵，就連保住現(xiàn)有的利益都存在很大問題，員工自然對工作存在不滿之情。

三、企業(yè)人力資源管理中可采用的激勵的方式

1.薪酬激勵。薪酬是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約企業(yè)的人力資本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使企業(yè)保持良好的效益。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

2.精神激勵。精神激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動員工的積極性。通過感情交流和心理因素吸納、感應(yīng)人才，就是所謂情感引人，情感留人。企業(yè)在工作上要支持人才，生活上要關(guān)心人才；要用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來，留得住。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常與各類專家談心交心，及時了解他們的思想、工作、生活狀況，為他們排憂解難。對引進(jìn)高層次人才的家屬工作和子女就學(xué)問題，企業(yè)要盡力予以解決。要堅持“用人不疑，疑人不用”的原則，才能使各類人才身心舒暢地施展自己的才能，有效地提高企業(yè)的整體效率，促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。

3.制度激勵。制度激勵是指通過改革和完善人事制度、分配制度等來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。為留住人才和吸引人才，單位要改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系單位命運(yùn)的位置，重視對人才資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制，為吸引人才、留住人才構(gòu)造新型的制度。

四、結(jié)束語

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的競爭中發(fā)展壯大。