淺析企業(yè)兼并后的人力資源整合問題

摘要：人力資源是企業(yè)的基本構成要素，其整合效率對企業(yè)并購的效果有決定性影響。本文介紹了企業(yè)并購的基本含義與效應理論，分析了企業(yè)并購后進行人力資源整合管理的必要性，著重探討了并購后企業(yè)人力資源整合管理的實施問題。

關鍵詞：并購；人力資源整合；管理

一、企業(yè)并購的基本含義與效應理論

作為資本經營的核心內容，并購已被國內外企業(yè)廣泛采用。一項成功的并購，能實現企業(yè)間資源合理有效的配置，使企業(yè)規(guī)模迅速擴大，產生1+1>2的協(xié)同效應，從而達到盈利最大化的目的。實踐證明，在經濟飛速發(fā)展、競爭日益激烈的今天，世界級的大企業(yè)無一不是在并購中成長起來，由弱變強的。

現代市場經濟充滿了激烈的競爭，而競爭必然走向聯(lián)合，兼并成為現代企業(yè)長期利益的選擇和發(fā)展戰(zhàn)略。管理科學認為，盡管企業(yè)的并購動機不一而同，但基本上不外乎以下幾種：實現戰(zhàn)略性重組；取得規(guī)模經濟效應；擴大企業(yè)投資領域和空間，取得財務協(xié)同效應；轉移剩余管理能力，謀求管理協(xié)同效應。由于管理能力的剩余或投資機會的有限是企業(yè)產生并購動機的根源，所以追求財務協(xié)同效應和管理協(xié)同效應是企業(yè)并購的主要動機，而兩者之重又在于管理協(xié)同效應。

所謂管理協(xié)同效應是指兩個管理能力具有差別的企業(yè)發(fā)生并購后，合并企業(yè)將受到具有強管理能力的企業(yè)的影響，表現出大于兩個單獨企業(yè)管理能力總和的現象。其本質是一種合理配置管理資源的效應。當企業(yè)并購發(fā)生時，管理能力剩余就有可能從“密度”較大的企業(yè)轉移到“密度”較小的企業(yè)當中，從而實現人力資源的最佳配比。提高合并后企業(yè)整體的管理水平，這就產生了管理協(xié)同效應。一旦這種最佳匹配比例被破壞之后，管理協(xié)同效應就不復存在。企業(yè)發(fā)生并購之后，組織規(guī)模、雇員情況等都將發(fā)生巨大的變化。

二、并購中人力資源的整合

1.人力資源規(guī)模整合——需求預測與規(guī)模整合

確定合意的人力資源規(guī)模，首先必須充分考慮影響企業(yè)人力資源需求量的因素。影響企業(yè)人力資源需求量的因素很多，既有企業(yè)外部因素，如：人力資源市場狀況，社會政治經濟環(huán)境以及行業(yè)特征等；也有企業(yè)內部因素，如：企業(yè)規(guī)模，戰(zhàn)略目標，技術狀況以及企業(yè)文化等。此外，人力資源規(guī)模的調整相對于瞬息萬變的企業(yè)人力資源需求的時滯性，要求必須注意人力資源規(guī)模的彈性。

2.人力資源配置整合——防止人員流失與關鍵員工配置

并購改變了企業(yè)的資源約束，必然要求企業(yè)對人力資源尤其是關鍵人力資源重新進行優(yōu)化配置。關鍵人力資源對并購后企業(yè)發(fā)展的重要意義使其成為并購后人力資源配置整合的重心。因此，首要問題就是采取措施穩(wěn)住關鍵崗位上的員工，防止優(yōu)秀人才流失，這不僅可以減少整合成本，而且有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

對于中長期，也需要做一些安排。首先對合并之后的比如連鎖店管理中心主任等重復職位以及包括人員設置進行評估。在設置了這些關鍵的職位后，然后讓蘇寧和大中的員工進行公平競爭這樣一來，新崗位上安排老員工，容易盡快融入新工作環(huán)境，提高工作效率。對部分少數的員工，不愿意接受職位的安排按照勞動法做解除合同。

員工流動問題，關系到雙方企業(yè)特別是目標企業(yè)每個員工的切身利益，企業(yè)并購總會產生人員的異動。所以，對目標企業(yè)員工的選擇與安排過程，可能會引起較大的矛盾、不安，甚至抵觸。因此，要把握好并購中人力資源的價值，本著“平穩(wěn)過渡、競爭上崗、擇優(yōu)錄用”的原則，裁減不稱職的員工，想辦法留住核心員工，努力做好人力資源的整合。人才是企業(yè)的重要資源，尤其是管理人員、技術人員和熟練工人。作為并購企業(yè)的高層管理人員應在整合階段盡快確定目標企業(yè)的不可或缺的重要員工，并對他們的跳槽給公司帶來的潛在損失進行客觀估計。同時，要制定專門政策穩(wěn)定這些員工，如采取職位、工資、獎金、股票、期權等物質和精神的方式對其進行激勵，使他們能夠明顯地看到在企業(yè)并購后自身的發(fā)展前景，從而成為企業(yè)并購成功以及并購后增長效益的助推器。

3.人力資源環(huán)境整合——制度重構與文化整合

(1)重視各企業(yè)文化，正視企業(yè)文化的差異。(2)加強信息交流。(3)多種形式的溝通。

4，人力資源激勵整合——薪酬制度調整

對人力資源的維護是人力資源管理的核心，并購改變了大中既有人力資源激勵機制。人力資源激勵整合就是從并購方的視角重新審視人力資源激勵問題，借助物質的和非物質的媒介，建立新的人力資源激勵機制。

三、結論

“制度是磚瓦，再好的設計也會有縫隙，文化是泥漿，見縫插針，無處不在”，企業(yè)文化比起別的需要整合的東西非常特殊，它是徹頭徹尾的一種“軟東西”像空氣一樣，看不見，摸不著但又無時不刻在我們的身邊。把各自經營了十幾年甚至幾十年的企業(yè)合并到一起，無疑，會使得各自“無處不在”的企業(yè)文化發(fā)生摩擦碰撞，

人力資源整合管理是一個有計劃的系統(tǒng)過程，必須根據后續(xù)過程的完成情況不斷修正指導行動的計劃，進而提高整合過程的科學合理性。

人力資源的整合在企業(yè)并購中起著至關重要的作用，沒有人力資源的整合，不能發(fā)揮出人員整合的協(xié)同效應，沒有能夠留住優(yōu)秀人才，不能實現管理協(xié)同效應，也就沒有實質意義上的成功的并購。企業(yè)要全力推進企業(yè)并購過程中的人力資源整合，達到真正的“容”與“融”的完全結果。