基于組織支持感的事業(yè)單位組織公民行為研究

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；組織支持感；組織公民行為；專業(yè)承諾；人力資源管理

摘要：鑒于事業(yè)單位在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的特殊地位，研究其員工的公民組織行為具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。在以專業(yè)承諾為中間變量，包含各前因變量的組織支持感和公民組織行為的概念模型基礎(chǔ)上，通過(guò)調(diào)查和實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：我國(guó)事業(yè)單位員工的薪酬滿意度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系的理解、對(duì)單位職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的理解以及對(duì)單位的工作家庭支持與公民組織行為水平正相關(guān)；組織支持感水平與公民組織行為正相關(guān)，且該關(guān)系對(duì)于專業(yè)承諾較高的員工而言更加牢固。

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1009－4474(2010)04－0065－05

一、問(wèn)題的提出

事業(yè)單位在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和各項(xiàng)事業(yè)單位體制改革的深入，其人事管理制度出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。在此背景下，本文用組織支持感理論對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行研究，以對(duì)我國(guó)事業(yè)單位改革進(jìn)行探討。

組織支持感理論(Percelved Organizationalsupport，POs)認(rèn)為，當(dāng)員工感受到來(lái)自組織的支持，即感到組織對(duì)其關(guān)心、支持、認(rèn)同時(shí)，他們?cè)诠ぷ髦芯蜁?huì)有很好的表現(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)變革的影響，員工工作職責(zé)的范圍在不斷拓展和延伸，對(duì)員工績(jī)效的理解也由單純的任務(wù)績(jī)效擴(kuò)展到組織公民行為(Organizational CitizenshipBehavior，0cB)，即員工自發(fā)進(jìn)行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的承認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作的功能和效率的行為總和。因此，基于POS視角探討我國(guó)事業(yè)單位工作人員的OCB。具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

1.薪酬滿意度對(duì)POS的影響

POS認(rèn)為，薪酬水平表明組織是否重視員工對(duì)組織所作貢獻(xiàn)的價(jià)值。通過(guò)檢索有關(guān)POS的文獻(xiàn)，關(guān)于組織報(bào)酬不同的變量，Miceli＆Mulvey認(rèn)為包括報(bào)酬本身，Wayne等人認(rèn)為包括分配公正，Rhoades等人認(rèn)為包括組織獎(jiǎng)勵(lì)總和。Maertz和Griffeth等人在2004年的研究界定了促使員工產(chǎn)生離職傾向的八類激勵(lì)性因素，可從旁佐證薪酬滿意度與組織支持感正相關(guān)。以上以經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的研究證明，積極的組織獎(jiǎng)勵(lì)有利于促進(jìn)POS的程度／水平。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)1 員工的薪酬滿意度與POS水平正相關(guān)。

2.領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系對(duì)POS的影響

Eisenberger等人在2002年用一組設(shè)計(jì)檢測(cè)了領(lǐng)導(dǎo)者(包括組織內(nèi)設(shè)定的監(jiān)督者)的支持與POS之間的變化關(guān)系。01ga Epitropaki和Robin Martin在2005年研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換與組織承諾、工作滿意度和幸福感顯著正相關(guān)。Cogliser等人在2009年研究表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)他們之間的交換關(guān)系的質(zhì)量水平判斷一致時(shí)，下屬的組織支持感會(huì)較強(qiáng)而更有可能表現(xiàn)出利于組織的行為；反之，下屬有可能會(huì)出于心理上的失望而表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度，并體現(xiàn)出較低的個(gè)人績(jī)效。總之，人們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)一成員交換水平或領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)POS的支持對(duì)這兩者關(guān)系起著積極的作用。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)2 員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系的理解與POS水平正相關(guān)。

3.職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)POS的影響

Rhoades等人建議提供未來(lái)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(例如培訓(xùn)、晉升等)，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)可暗示組織對(duì)員工的高層次的關(guān)心和認(rèn)可。Meyer和Smith在2000年發(fā)現(xiàn)在理解組織支持與事業(yè)發(fā)展之間的一種積極關(guān)系。王冉冉在2009年對(duì)青年員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)進(jìn)行了研究，認(rèn)為青年員工組織職業(yè)生涯管理是一個(gè)多維的結(jié)構(gòu)，并且其匹配差距對(duì)于青年員工的工作滿意度、組織承諾和離職意愿具有一定的預(yù)測(cè)力。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)3 員工對(duì)于單位職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的理解與POS水平正相關(guān)。

4.工作家庭支持對(duì)POS的影響

Glass和Finley在2002年的元分析表明，家庭友好項(xiàng)目能夠帶來(lái)有利的組織和個(gè)人結(jié)果，并降低不利的結(jié)果。Kopelman等人實(shí)證研究表明，不論是工作一家庭沖突，還是家庭一工作沖突，均與知覺(jué)組織家庭支持呈顯著正相關(guān)。這些研究結(jié)果都表示提供工作家庭支持可使員工對(duì)組織具有積極的評(píng)價(jià)。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)4 員工認(rèn)為單位的工作家庭支持與POS水平正相關(guān)。

5.POS對(duì)公民組織行為的影響

1998年，Robea與Gerald等人考察了POS在公平感與OCB之間的中介作用，發(fā)現(xiàn)前者能夠起到完全中介的作用。任智研究結(jié)果表明POS能有效地預(yù)測(cè)OCB。王光玲研究指出基于互惠原則，POS會(huì)滿足員工的歸屬感、成就感等社會(huì)情感需求，感情承諾會(huì)激發(fā)員工采取使組織受益的行為。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)5 POS水平與OCB正相關(guān)。

6.專業(yè)承諾對(duì)POS與OCB的影響調(diào)節(jié)作用

專業(yè)承諾指的是一個(gè)人對(duì)所選專業(yè)或工作方向的各種感情。Vandenberg和Searpello研究發(fā)現(xiàn)，在檢測(cè)員工POS關(guān)于OCB的影響時(shí)，專業(yè)承諾的作用不能忽視。Wallace研究表明，有著較高行為和認(rèn)同的律師在法律界更易受到激勵(lì)，工作更努力。Lee等人也認(rèn)為專業(yè)認(rèn)可和行為與工作投入和工作表現(xiàn)有著潛在的聯(lián)系，這種努力導(dǎo)致較高的工作表現(xiàn)以及更多的OCB。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)6 POS和OCB之間的正相關(guān)關(guān)系，對(duì)專業(yè)承諾較高的員工而言，更加牢固。

三、研究設(shè)計(jì)

基于文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)，本文建立用薪酬滿意度、領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和工作家庭支持影響POS，并最終影響員工OCB的概念模型，同時(shí)采用專業(yè)承諾作為調(diào)節(jié)變量，研究事業(yè)單位員工的專業(yè)承諾與POS交互作用對(duì)員工OCB的影響(見圖1)。

本文問(wèn)卷主要測(cè)量員工的薪酬滿意度、領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作家庭支持、POS、OCB和專業(yè)承諾，測(cè)量題項(xiàng)均來(lái)源于國(guó)外人力資源管理方向的核心期刊，共53個(gè)題項(xiàng)。抽樣對(duì)象是成都、綿陽(yáng)兩地的事業(yè)單位員工，方式為隨機(jī)抽樣。問(wèn)卷發(fā)放從2008年5月10日開始，到2008年8月25日完成，歷時(shí)四個(gè)月左右。共發(fā)放問(wèn)卷220份，收回有效問(wèn)卷184份。

四、結(jié)果分析

1.量表的信度和效度檢驗(yàn)

本文采用SPSS 15.0中的因子分析法對(duì)問(wèn)卷的信度和效度進(jìn)行分析。在刪除了部分題項(xiàng)之后，兩個(gè)多維變量的可靠值(Alpha)均在0.80以上，大于0.60可接受門檻值，說(shuō)明測(cè)量題項(xiàng)的可靠性較高。題項(xiàng)與量表的相關(guān)系數(shù)(Item-total Correlation)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，所有變量題項(xiàng)與變量的相關(guān)系數(shù)值均接近或超過(guò)0.70，高于公認(rèn)的門檻值0.50。因此，量表的信度、效度具有較好的一致性，問(wèn)卷設(shè)計(jì)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，可以用來(lái)測(cè)量概念模型。

2.假設(shè)模型驗(yàn)證性因子分析

本文采用極大似然法進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(軟件為AMOS 7.0)，模型驗(yàn)證的擬合指數(shù)和主要參數(shù)見表l和表2。表1結(jié)果顯示，RMSEA在0.08以下，NFI，GFI，AGFI和CFI在O.9以上，說(shuō)明所擬合的模型是一個(gè)好模型。

x²為卡方值、df為自由度、RMSEA為近似誤差的均方根、GFI為擬合優(yōu)度指標(biāo)、AGFI為調(diào)整的擬合優(yōu)度指標(biāo)、NFI為規(guī)范擬合指數(shù)、CFI為比較擬合指數(shù)。

表2的結(jié)果顯示，薪酬滿意度、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作家庭支持、領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系對(duì)POS的路徑系數(shù)達(dá)到0.001的顯著性水平，可認(rèn)為這4個(gè)路徑系數(shù)與零存在顯著差異，沒(méi)有理由認(rèn)為其會(huì)為零。專業(yè)承諾對(duì)OCB的路徑系數(shù)為0.197，相應(yīng)的p值為0.002；POS對(duì)OCB的路徑系數(shù)為0.130，相應(yīng)的p值為0.016，可以認(rèn)為這兩個(gè)路徑系數(shù)在95％的置信度下與零存在顯著差異，沒(méi)有理由認(rèn)為其會(huì)為零。

表3顯示：4個(gè)前因變量中，工作家庭支持對(duì)POS的影響最大，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)次之，領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系和薪酬滿意度再次之。

3.POS和專業(yè)承諾與OCB的交互作用

本文同時(shí)采用專業(yè)承諾作為調(diào)節(jié)變量，研究事業(yè)單位員工的專業(yè)承諾與POS交互作用對(duì)員工OCB的影響，分析結(jié)果見表4。

可以看到，觀測(cè)變量的總變差為241.111，它被分為四個(gè)部分，分別是：由POS不同引起的變差(46.817)，由專業(yè)承諾引起的變差(75.971)，由POS和專業(yè)承諾交互作用引起的變差(94.255)，由隨機(jī)因素引起的變差(24.068)。POS和專業(yè)承諾的概率值達(dá)到0.05的顯著性水平，POS和專業(yè)承諾交互作用的概率值為0.036，同樣達(dá)到O.05的顯著性水平，驗(yàn)證了假設(shè)6。

通過(guò)上述分析可以清楚看到，薪酬滿意度、領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和工作家庭支持與POS具有顯著的正相關(guān)，只有影響程度不同；POS與OCB具有顯著的正相關(guān)，POS和OCB之間的正相關(guān)關(guān)系對(duì)于專業(yè)承諾較高的員工而言，更加牢固。因此，所有6個(gè)假說(shuō)都得到驗(yàn)證。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果說(shuō)明提高員工的薪酬滿意度、改善領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系、公司內(nèi)開展職業(yè)培訓(xùn)等各方面項(xiàng)目和提高對(duì)員工家庭的支持對(duì)提高員工的OCB具有重要的意義。

五、研究結(jié)論和啟示

在事業(yè)單位中如何獲得更高的POS，以激發(fā)員工持久的OCB，本文提出以下幾點(diǎn)建議：

第一，重視對(duì)員工的家庭支持，激發(fā)員工OCB。從事業(yè)單位的角度來(lái)看，一定要高度關(guān)注工作和家庭沖突對(duì)員工的行為態(tài)度和滿意度的嚴(yán)重影響，組織必須做到關(guān)心員工的家庭生活。從某種程度上可以說(shuō)來(lái)自于組織的關(guān)注和支持，是員工OCB產(chǎn)生的原始起點(diǎn)，實(shí)證結(jié)果也從旁證實(shí)了這一點(diǎn)。事業(yè)單位為了激發(fā)員工OCB，必須從關(guān)心員工家庭、給予員工家庭一工作支持開始。

第二，提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，.強(qiáng)化員工OCB。由于事業(yè)單位的職工大都具備較高的文化素質(zhì)和積極向上的心態(tài)，十分看重自身事業(yè)發(fā)展的前景，如果能夠在某種程度上使事業(yè)單位職工相信組織會(huì)提供事業(yè)發(fā)展的良好機(jī)會(huì)，就會(huì)使其獲得更高的POS水平。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)于事業(yè)單位知識(shí)性員工具有內(nèi)在的吸引力和凝聚力，有利于通過(guò)間接而根本的激勵(lì)強(qiáng)化其OCB。

第三，與領(lǐng)導(dǎo)者或監(jiān)督者保持良好關(guān)系，有助于員工在POS較高水平下OCB的發(fā)揮。因此，在管理實(shí)踐中，事業(yè)單位主管應(yīng)當(dāng)與員工建立相互信任與支持的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系是員工對(duì)于POS最為直接的感知路徑，建立和維護(hù)信任和諧的領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系，有利于促使員工OCB的穩(wěn)固和持久。