淺談地鐵企業人力資源規劃

王先利

隨著我國國民經濟的持續快速發展,城市化進程的不斷加快,城市基礎設施特別是城市交通設施與城市化發展的矛盾逐漸顯現,地鐵以其運量大、速度快、安全可靠、準點舒適的技術優勢必將成為主要的城市交通工具,在我國許多城市已在大規模修建地鐵。由于地鐵專業性強的特點,新建地鐵企業必將面臨大規模的人力資源短缺,企業人力資源規劃應成為新建地鐵企業的一項重要工作。

一、地鐵企業人力資源的需求狀況

1.總量大。地鐵企業在建設期主要以建設人才為主,而在建成投入運營后,主要以運營人才為主。國內已運營地鐵企業人力資源通常為每營業公里46-100人,新建地鐵由于經驗不足,并考慮人力資源儲備,一般控制在每營業公里60-70人左右,需求總量較大。

2.專業多。一條地鐵線路從建設到運營包括了近30個專業,人力資源需求涵蓋了這些眾多專業,每個專業都需要有人負責,專業之間的接口問題也比較復雜,如果不能很好的處理則會影響到整個地鐵運行系統。

3.要求高。因為技術的發展,新建地鐵的科技含量逐漸提高,而新建地鐵企業既沒有既有地鐵運營經驗可以借鑒,也不像國鐵那樣有成熟可靠的運營管理機制和經驗,地鐵建成后立即投入運營,要保證地鐵能可靠、有效、安全的運營,對人員的素質自然要求較高。

二、人力資源規劃的必要性

1.實現地鐵建設功能目標的需要。建設地鐵是為市民提供便捷、舒適、安全的出行方式,只有建立一支高素質的人力資源隊伍,才能保證地鐵順利開通運營,實現其功能目標。

2.地鐵企業自身發展的的需要。地鐵事業的發展,地鐵企業自身不斷發展、壯大,需要建立精簡高效、高素質的人力資源隊伍。只有對地鐵企業人力資源的構成、培訓、評價和發展進行科學的動態規劃,才能滿足地鐵企業自身發展的需要。

3.提高地鐵企業競爭力的需要。企業競爭力是在自由與公平的市場條件下,企業能夠保持經營收入的持續增長的能力。地鐵企業雖然是一種公共服務性企業,但也存在與其他交通方式競爭的問題。做好鐵路運輸企業人力資源規劃是積極參與市場競爭的基礎,是增強地鐵企業核心競爭力的保證。

三、人力資源規劃的內容和手段

一般來說,通行的人力資源管理應該包括以下內容:人力資源的配置(包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等),培訓與開發(技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等),工資與福利(報酬、激勵等),制度建設(組織設計、工作分析、勞工關系、員工參與、人事行政等)四大類。

常用的人力資源管理的辦法和手段如進行職業培訓,提高員工業務素質;如使用正規的、科學的績效評價系統,像哈佛商學院RobertS.kaplan教師和Davidp.Nortan教師提出平衡企業財務指標和非財務指標的評估體系—平衡記分卡(BalancedScoreCard-BSC)和關鍵績效指標(KPI)的綜合運用;加大員工的激勵力度,如馬洛斯激勵理論中關于人的五種需求,即生理、安全、社交、尊重、自我實現,認識到不同層次的員工對企業有不同層次的需求;高薪引進員工,如美國成功的企業經理其年薪可達幾百萬甚至上千萬美金;5S管理,日本、韓國等國家的企業廣泛采用5S管理,即整理(Seiri)、整頓(Seiton)、清掃(Seisl)、清潔(Setdetso)、素養(Shitsuke),目的是為員工創造一個干凈、整潔的工作環境,最大限度地提高工作效率和員工士氣。此外,還有通過獵頭公司在

全國、全球范圍內廣泛招聘人才,3P設計、E-HR等等。

四、人力資源規劃的主要方面

1.職位分析規劃,建立勝任特征模型。隨著越來越多的新技術、新設備的投入使用,需要對職位進行分析,確定職位的層次結構和員工數量,編制每個職位的具體要求,通過建立職位勝任特征模型對職位進行規劃。職位分析規劃的過程為:①職位層次規劃;②職位數量規劃;③職位特性規劃。崗位(職位)分析及設計是評價員工工作表現的標準,以及進行員工培訓、調配、晉升的依據。崗位(職位)分析得越細,則其后的各項工作越有成效。

2.逐步推進競爭機制的規劃。地鐵企業進入正常的運轉后,在各個層次,乃至全公司都要實行競爭機制,優化各職位的人力資源配給,不適合的員工轉入輔業企業,乃至轉入社會。

3.加強后續人才的規劃預測和培養。人才的規劃預測是整個人力資源開發和管理系統中的基礎性環節,也是其他各環節的前提。人才的規劃預測一般是在對企業人力資源現狀,如企業結構、工作崗位、員工特征等分析的基礎上,結合企業未來人力資源開發戰略,進行科學預測而形成的。地鐵企業應根據自身的組織結構,考慮未來企業的發展,技術、設備更新等因素,制定單位中長期人才培養目標。依托原鐵路高校、職業院校或者是培訓中心進行“菜單式”人才培養,形成高、中、低三級技術人才的后備梯隊。在專業設置、學科建設、實作訓練等方面還應參與學校的規劃和設計,避免造成二次培訓成本,保障企業人才的良性循環。

4.評價體系的規劃。績效獎酬的公平分配,對人力資源的管理規劃影響巨大。若分配得不公平或不合理,則會成為生產效率低、安全管理不穩定的直接因素。鐵路運輸企業的分配制度現在大多還是平均主義,應從勞動定額上進行量化考核,逐步引入計件工資、超產獎勵等,以不斷完善評價體系?？茖W評價體系的建立應包括靜態的任務指標完成數、動態的質量指標評價組成?？稍阼F路運輸企業中嘗試建立點數法工資制。實行點數法工資制的規劃,第一步是進行工作分析;第二步是準備職位說明書;第三步是選擇報酬因素,常見的報酬因素包括技能、責任、工作條件和努力程度;第四步是為各種報酬因素建立結構質量表,給出總數,確定權重,通過總數表逐步建立組織的績效評價體系。

5.運用指派問題法對職位優化進行規劃。組織的崗位、職務的人員變動,人力資源的優化配置,可以運用指派問題法解決。地鐵企業的崗位、人員眾多,崗位的人員變動、流動(本組織內)也較大。對于優化配置,應先通過職務規范分析,對人力資源進行測評,測試出人的知識、技能水平,對測評的指標要盡量量化,配以適當權重,將測試結果列表。如對有m項任務需要n個人承擔的問題,轉化為指派問題法求最優解,達到企業人力資源的最優組合。

(作者單位:西安市地下鐵道有限責任公司)