中小學教師績效評價真實性機理的探究

2008年12月21日國務院常務會議審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，提出要堅持多勞多得、優績、優酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜。績效工資原本是企業為了真實反映“多勞多得、優績優酬”的激勵原則而創新的，將其遷移到教育管理環境中后，由于教育的特殊性，教師績效評價反而因不能體現真實性，而頗受非議。因此，探究中小學教師績效的真實性機理，是正確表征和評價教師績效的基礎，也是凸顯績效工資優勢的前提。

教師績效評價的基礎:真實性

績效工資制在西方國家政府評價體系中具有較高的認可度。英國所有公立中小學都要以書面形式，制定本校教師績效管理的實施方案，使每個教師明確目標、責任、權利，并予以實施。政府不規定統一模式，只編制制度范例，供各地學校參考。在美國，公立學校隨著“增值評估”的出現，影響績效工資實施的技術障礙得以解決，推行績效工資成為美國近來教師教育改革一項重要舉措。典型案例包括羅蒙內計劃、米爾肯基金會的綜合計劃“教師提升項目”、田納西州查塔努加市的教師獎勵方案等。

績效工資是根據員工的工作表現和實際業績來發放工資的一種薪酬制度。績效評價的核心是始終圍繞“目標”與“結果”來進行度量。從理論上來講，這種度量是精確的，而且強調目標與結果的對應性，強調有“跡”可尋，有“據”可考。相應地，教師績效評價是對教師在工作中的表現，也就是教師的行為進行評定，以了解教師工作的質量。教師績效評價是績效工資的基礎。

教師績效評價通常是在工作中通過課堂觀察，由領導、同事和學生等做出主觀性評定。這種主觀性因失去教師的信任而使它的真實性受到懷疑。因此，增強評價的客觀性，提高評估的真實程度成為實現“教師績效工資制”的目的——“吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教，促進教育事業發展”和“多勞多得、優績優酬”的基本前提。

阻礙真實性呈現的主要因素

1.績效評價的主觀性

影響中小學教師績效評價真實性的主要障礙是評價的主觀性。中小學教師的評價主要是一種間接評價，即通過學生的發展狀況來對教師進行評價。因此要做到科學的量化，就目前國內的教育科學技術而言，無論德、能、績、勤，都難以作到客觀、公正和準確。領導的評價，容易造成校長以個人好惡與關系來獎懲教師，那些在性格上有些特立獨行的老師可能永遠都是得C甚至是D，雖然不是全部，但涉及面和程度也不會低。教師的互評，則存在著較為濃重的利益博弈，每個教師既是評估者又是被評估者，每個教師都知道這種博弈在未來還會進行多次，其結果必然是教師們互投贊成票，使評估成為一種純粹的人際關系的考驗和一種赤裸裸的爭利行為。

就具體的績效指標而言，師德應如何評價?如何在教師間區分，并劃分等第?學生德育是一個長期綜合發展的結果，并且受學生家庭、社區、同伴以及個人秉性的多重影響，學生的品德教育如何在教師績效中真實地得到反映?而個別學生的偶發惡性行為，又如何在教師的評定中恰如其分地得以體現?學生成績如何真實、有效反映教師的教學效果?教育的人性化與知識的科學量化，如何合理地分配?教師的良好工作表現，能否等量地表現為學生的良好進步?所有這些指標項目在沒有找到科學合理的量化方法之前，都帶有強烈的主觀性和偶然性。

2.成長性評價的技術缺陷

影響中小學教師績效評價真實性的另一個障礙，是評價的技術和評價的成本。公正的績效評估，必須能夠如實地反映學生的學習能力，是因教師的個體性教學行為而提高的增量。顯然，要作到這一點，必然需要學校付出巨大的度量成本。然而，現實情況卻是，即使愿意付出這樣的成本，也缺乏現成而便利的測量工具。

這種測量方法主要就是借助教師效能評價( teacher effectiveness evaluation )來評估教師施加給學生的影響，對在教師的影響下，學生在重要的教育目標上進步的情況進行評價。方法是通過同一測量工具的前測與后測之間的差異，同時考慮學校、班級的原有情況，通過回歸方程來預測學生應該取得的進步，并將之與學生實際取得的進步進行比較而得到的。但是多數的教師效能評價需要用標準化測驗工具來收集信息，而不同班級由于不能使用相同的工具，其結果往往不能相互比較。同時由于標準化測驗本身在測量范圍上的局限，許多重要的教育目標的發展情況也不能完全依賴它來采集。

在實踐中，為了體現評價的客觀性、公平性，往往利用一個現成的數據來表現，并且把它強化，這就是把學生學習的結果作為教師評價的唯一標準。一方面，影響學生學習結果的因素是復雜的，這些因素包括家庭、同伴、成長基礎、個人動機、偶然因素等等;另一方面，學習結果僅僅是學生教育中的一部分。我們必須明確，學生的教育或者成長，絕不同于工廠的生產計劃加生產標準與生產結果的對比度量。

3.中小學教師績效評價研究的薄弱性

蔡永紅和林崇德對教師績效評價的研究表明，在我國，多數教師評價研究是關于大學教師的，有關中學及小學教師的評價研究很少。尤其是在有關教師績效的研究中，大多數研究者均把注意力集中在研究大學生評價教師教學效能的問題上，而這些研究又主要關注的是教師教學效果的評價。從中國知網檢索“教師績效”，以2000年度到2008年度出現的文獻數量為統計對象，發現篇名中出現“教師績效”字樣的文獻共316篇，其中篇名中冠有高教字樣的“教師績效”研究的文獻211篇，占66.8 %，篇名中顯示關于中小學“教師績效”研究的共21篇，僅占6.64%。而關于“教師績效”基本理論的文獻共55篇，這些文獻中有一部分是關于中小學教師績效研究的。中小學教師績效評價的研究非常薄弱，公正有效地施行績效工資的可操作程序尤其缺乏。

中小學教師績效評價真實性機理構成

要真實而客觀地反映每一個教師的教育績效，從而提高教育效益，探究能真實地反映教師績效的指標構成是關鍵。

1.以學生的發展性評價為評價基礎

中小學教師績效的評價絕不滿足于教師做了什么，教師完成了什么，它必須要通過學生的成長狀況來反映，否則教育就失去了意義。這也是中小學教師績效評價不同于高校教師評價的地方，也是中小學教師績效評價之所以難以科學客觀進行的原因所在。高校教師績效評價中，如果教師是側重于科研型的，那么對于這類教師的績效評價與企業的績效評價具有“相似性”;對于那些側重于教學型的教師，由于大學生的學習性質不同于中小學生，現實中這類教師的教學，具有明顯的“任務”性質，相比較中小學而言，它更富于直接性，這正是績效評價能在高校應用與流行的原因。

教師勝任力是現行中小學教師評價中的一個核心因素。教師勝任力評價又稱教師素質評價，它在于測評教師知道什么、能做什么。勝任力是教師進入“崗位”、分配崗位的前提，不是考核的依據，一旦進入崗位之后，勝任力只能作為績效工資的起薪標準，而不能作為績效評價的指標。

2.關注教師績效真實性機理構成的直觀指標

教師的教育結果是一個遲效反應，在以學期或學年的考核中難以完全反映教師的實際教育效果，因此，以“學生的發展性”為核心設計的教師績效評價指標是不完滿的，為了在學期或學年內客觀地反映教師的績效，滿足績效管理和提高教師教育績效的需要，有必要通過一些指標，直接對教師的教育行為進行評價。這些指標設計主要通過兩個方面反映出來，即任務績效和關系績效。

任務績效包括教學效能、教學價值及師生互動。教學效能評價包括教學的組織、結構或清晰度，教師與學生交流，教學技巧、表達或授課能力、課程組織、教師的投入，以及對學生學習興趣的把握、師生互動等。英國政府為了有效考量教師的績效，提出八個方面的標準: 有效計劃教學，制定可理解的清晰目標;具備良好的學科知識和理解;采用的教學方法能夠促使所有學生進行有效的學習;有效組織學生，維持高行為水準;全面評價學生的學業;學生取得豐富的學習成果;有效利用時間和資源;有效利用家庭作業來強化和擴充學習。教學效能、教學價值及師生互動的科學性、合理性及其程度，轉化為相應的可測度指標時，對評價者的專業性具有較高的要求。

關系績效是一種潛在績效，是一種影響深遠、不可或缺而又最難于測評的績效，是教師績效結構的基本構成因素。關系績效包括職業理想、敬業精神(包括對教育事業的責任心、主動性、奉獻精神，對教學的反思與改進)和與人合作的態度，但研究者們對此并未給予足夠的關注。關系績效指標的科學設置，正是解決績效評價主觀性的關鍵所在。

3.重視教師的發展性評價

績效評價的目的是最終促進工作業績和效果的提高，績效評價作為促進績效提高的工具，起到支持管理者指導員工，改善工作過程的作用，評價與反饋的過程，也是一個學習和提高的過程。因此，對教師的績效評價還必須兼顧教師自身的發展，教育的性質決定了教師必須始終不斷地處于學習之中，只有教師自身的持續發展，才能有效地保證學生的正常發展。只有關注通過引導與內在激勵，使教師的個人需求與組織目標的協調，才能有效增進教師的業績。這就決定了教師績效評價還必須包含教師的發展性指標。

教師的發展性評價內容非常廣泛，不僅涉及課堂教學，還涉及課外活動、行政工作、師生關系、學生思想品德工作、專業發展等。評價中雖然也包括各類量化的指標，但更應注意對教師的發展作定性評定，以促進教師的持續健康發展，同時還需要考慮教師的個別化需求，區別對待。最終目標是幫助教師重新設計自己的教育教學發展目標和發展方式，在觀察與反思的基礎上，認識自己的教學方法與教學行為的優點與不足，以指導今后的教育教學，服務于學生的發展。

(作者單位:浙江樂清市教師進修學校 浙江工貿職業技術學院)