在職幼兒教師培訓(xùn)過程與方式的研究

一、課題的研究背景

隨著教育體制改革的不斷深入，幼兒教師聘任制在幼兒園廣泛地實(shí)施起來，幼兒教師鐵飯碗的狀況被打破，幼兒園在任用教師時(shí)有了更大的選擇空間，這從理論上看無疑有利于幼兒園教育質(zhì)量的提高。然而，對于很多幼兒園來講，這種政策卻讓人歡喜讓人憂。因?yàn)樵谟變簣@獲得用人自由度的同時(shí)，作為自由個(gè)體的教師也甩開了“正式職工”的包袱，如果幼兒園不能滿足教師的某種需要，有能力的幼兒教師就有可能選擇離開，這對幼兒園來講是重大的損失，有時(shí)還會影響幼兒園工作的正常運(yùn)行。因此，研究教師，穩(wěn)定教師隊(duì)伍成了幼兒園管理當(dāng)務(wù)之急要解決的問題。

二、課題界定

本研究的范圍界定在以實(shí)踐為主體，以理論為指導(dǎo)，邊實(shí)踐邊總結(jié)，探索如何建立利于教師成長的心理支持和如何提高不同層次幼兒教師的專業(yè)技能的途徑。

三、課題研究的預(yù)設(shè)目標(biāo)

本課題的研究是以全體幼兒園教師為研究對象，以促進(jìn)不同層次幼兒教師的專業(yè)成長和職業(yè)化為目標(biāo)，在具體的研究中，以改革教學(xué)方法，提高教學(xué)效率，提升教學(xué)品位，發(fā)展教師和幼兒的個(gè)性，塑造完善健康的人格為目標(biāo)，不僅有實(shí)踐的操作、理性的思考，更要構(gòu)建理論和實(shí)際有機(jī)結(jié)合的多側(cè)面和有一定操作性、示范性的教師培訓(xùn)模式。

四、課題研究的基本過程

本課題的研究總體上分為四個(gè)階段：

1.2006年9月－2007年3月

(1)完成課題申報(bào)，實(shí)施課題網(wǎng)絡(luò)管理。

成立課題組：課題組分為核心組與實(shí)施組。規(guī)定課題會兩周一次。

(2)學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，為課題順利進(jìn)行作鋪墊。

根據(jù)學(xué)習(xí)所得，我們把本研究的對象分為入職一年的新手教師、二到四年的勝任型教師和五年以上的骨干型教師三個(gè)研究層次，分別研究他們的成長需要和培養(yǎng)目標(biāo)、內(nèi)容。

(3)編制調(diào)查表格，在幼兒園作摸底調(diào)查。

2.實(shí)施階段2007年4月－2008年6月

(1)完善研究方案，確定公層培訓(xùn)目標(biāo)、編制培訓(xùn)內(nèi)容綱要。

教師的專業(yè)成長不僅僅是教育教學(xué)技能的成長，還包括教師職業(yè)情感和教師職業(yè)責(zé)任感的成長。因此，課題研究應(yīng)該是依托健康的園所文化背景，從心理和技能兩條主線編織不同層次教師的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。

(2)逐步實(shí)施研究方案。尋找合理的培訓(xùn)方法，同步進(jìn)行效果分析。

課題組對研究內(nèi)容采用“分塊建構(gòu)”、“分塊操作”的方法梳理出研究的頭緒。

3.中期評估階段2008年7月

這一階段，西安市教科所崔江紅所長帶領(lǐng)專家團(tuán)隊(duì)來我園對課題進(jìn)行中期評估和課題指導(dǎo)，在肯定前期研究成果的同時(shí)，提出了寶貴的改進(jìn)意見。課題組在此基礎(chǔ)上，對前兩個(gè)階段研究的得與失進(jìn)行小結(jié)和評估，并整理一部分研究成果。

4.總結(jié)階段2008年8月－2008年10月

總結(jié)三個(gè)層次教師教育研究的理論和實(shí)踐成果，再實(shí)踐，再檢測，再研討，梳理形成結(jié)題報(bào)告及相關(guān)成果。

五、課題的研究內(nèi)容與成果

課題涉及園所文化、園本培訓(xùn)兩個(gè)系統(tǒng)，新、老教師三個(gè)層面，教材、教者、學(xué)生和教學(xué)手段四個(gè)教學(xué)元素，教學(xué)理論、教學(xué)實(shí)踐等諸多方面。由于我們的理論水平、認(rèn)識能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的局限，只能囿于以下幾個(gè)方面做一些膚淺的探究：

1.探索創(chuàng)建人格重塑的精神環(huán)境，促進(jìn)高效幼兒園管理的探索

幼兒園是女性主導(dǎo)的教育團(tuán)體，女性細(xì)膩的性格特征在保教工作上的優(yōu)勢是不言而喻的，然而這種性格也給管理帶來麻煩。幼兒園的管理層時(shí)常會感到教師隊(duì)伍“散”，組織目標(biāo)難以推動，下屬在執(zhí)行任務(wù)或履行職責(zé)時(shí)容易分心，表現(xiàn)為執(zhí)行能力較低。幼兒園還往往存在著一些“負(fù)債型”人才，這些人才在專業(yè)技能上可充棟梁，但在日常工作中卻不愿多付出一點(diǎn)點(diǎn)。

面對幼兒園的棘手問題，我們必須探索幼兒園人格重塑的管理新模式。

(1)對管理的重新認(rèn)識

管理過程中有對抗、有約束、有磨合，是一個(gè)矛盾的過程。成功的管理必須達(dá)到管理者和管理對象的對立統(tǒng)一，如果管理主體與客體的行為不能共同趨于管理的目標(biāo)，就會使管理流程中斷，導(dǎo)致管理失效。幼兒園管理者在這個(gè)問題上通常犯的錯(cuò)誤是將管理的過程不看作是上下互動的過程，而只認(rèn)為管理是管理者的事，并簡單地把管理看成是上傳下達(dá)的單向運(yùn)行的過程，這個(gè)過程強(qiáng)調(diào)客體完成指標(biāo)的情況，而忽視了管理對象的特性，因而往往不能使管理過程的各個(gè)要素發(fā)揮積極作用，使管理系統(tǒng)內(nèi)部運(yùn)行不協(xié)調(diào)，不能發(fā)揮整體功能。

(2)有效的籃理過程蘊(yùn)含著一個(gè)完善的教直過程

a.充分認(rèn)識管理的根本是對人力資源的管理

馬斯洛的需要層次理論指出：人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要，一類是低級需要和生理需要。一類是高級需要。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。在幼兒園中，我們對員工的需要進(jìn)行調(diào)研得出結(jié)論，當(dāng)一名新教師剛?cè)肼殨r(shí)，“培訓(xùn)與發(fā)展”是她們的最高需要，入職十年左右，“幼兒園發(fā)展愿景與個(gè)人愿景契合”成為最高需要；中年以上的教職員工，更注重薪酬和園所文化。我們還發(fā)現(xiàn)，人們的這種需要，在沒有被喚醒之前處于潛意識狀態(tài)并使人感到難以名狀的不安，似乎幼兒園并不能成為他們心靈永久的居所，這是幼兒園人力資源潛在的危機(jī)。因此，幼兒園的首要任務(wù)應(yīng)該是喚醒全體員工的高層次需要，這種需要能夠使人以最有效和最完整的方式表現(xiàn)自己的潛力，并得到一種所謂的“高峰體驗(yàn)”的情感，這種情感使人欣喜若狂、如醉如癡。

b.通過重塑個(gè)體人格，培養(yǎng)組織的良好習(xí)慣

喚醒人們的高層次需要是通過教育實(shí)現(xiàn)的。幼兒園需要設(shè)計(jì)園所愿景并使之于全體人員的個(gè)人愿景協(xié)調(diào)一致，而這種協(xié)調(diào)是通過園所文化和個(gè)人成長規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的。例如我們和員工一起去勾繪理想中幼兒園發(fā)展的前景，并將其分解成階段性發(fā)展目標(biāo)；我們依據(jù)每個(gè)人的興趣愛好和園所愿景的需要，幫助每一個(gè)人規(guī)劃其職業(yè)生涯：我們用園所文化去長久地維持人們不斷進(jìn)取的動力。園所文化是持續(xù)不斷的教育過程，目標(biāo)是形成每個(gè)人優(yōu)良的思維習(xí)慣和行為習(xí)慣。

“感恩的心”、“我是一切的根源”、“山不過來我就過去”、“不是不可能，只是暫時(shí)沒有找到解決問題的方法”、“太棒了”、“每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)”等，當(dāng)這些理念完全融入到全體員工的血液中，落實(shí)到行為中的時(shí)候，一個(gè)積極向上的團(tuán)隊(duì)就建成了。

c.園長刻意弱化行政管理的角色，代之以充任隊(duì)長和教練的角色

把管理過程看成是一個(gè)教育的過程，還體現(xiàn)在有效的管理要通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)彰顯個(gè)人特點(diǎn)，使每個(gè)成員都能經(jīng)歷一個(gè)個(gè)性化成長的過程。用錯(cuò)了人是幼兒園最大的浪費(fèi)。就如同把一個(gè)具有科研傾向的人才用去搞管理工作一樣，損失了一名難得的教學(xué)能手，而多了一名平庸的管理干部。因此，管理者要有意識地通過各種手段去識別人的潛在能力，其中崗位測評不失為一種好的方法。可以讓有興趣、有潛質(zhì)的人輪崗，讓適合的人找到適合的崗位。

2.建構(gòu)完善的園本培訓(xùn)方式的探索

幼兒園園本培訓(xùn)要強(qiáng)調(diào)針對性、連貫性和層次性。幼兒園應(yīng)當(dāng)組織力量分析幼兒園目前教師崗位的要求和在崗人員的實(shí)際水平，建構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)容的框架體系，特別要注意結(jié)合培訓(xùn)的內(nèi)容和受訓(xùn)者的預(yù)期，分析“請進(jìn)來”、“走出去”培訓(xùn)方式及園內(nèi)相互交流學(xué)習(xí)方式等各自的特點(diǎn)，從效果最大化考慮，決定該采取何種培訓(xùn)方式。

首先：幼兒園應(yīng)該在教師培養(yǎng)上做好規(guī)劃，要分對象、直針對性地采用不同的方法進(jìn)行。

在園本培訓(xùn)的開始，就要把培訓(xùn)對象作劃分：工作年限在一年以內(nèi)的，著力進(jìn)行入職教育；2—4年的教師，培養(yǎng)其成為勝任型教師：5年以上的教師，培養(yǎng)其成為骨干型教師。

其次：應(yīng)把幼兒園的園本培訓(xùn)課程編織成相互聯(lián)系的，縱橫交錯(cuò)的網(wǎng)絡(luò)。

從普通教師到優(yōu)秀教師或教育專家，大致需要經(jīng)歷掌握學(xué)科知識、獲得教學(xué)技能、探索教育教學(xué)規(guī)律等三個(gè)階段。當(dāng)教師入職三、五年后，基本完成了幼兒園日常工作所需的教育經(jīng)驗(yàn)的建構(gòu)，如果一個(gè)教師僅僅滿足于獲得經(jīng)驗(yàn)而不對經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入的思考，其真正價(jià)值也只是經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)，園本培訓(xùn)的作用應(yīng)集中體現(xiàn)在助推教師的成長。幼兒園園本培訓(xùn)應(yīng)更多采用以教育現(xiàn)場為課堂的“參與式跟進(jìn)輔導(dǎo)”的方式。

第三，利用團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)教師自主學(xué)習(xí)的欲望

建設(shè)一個(gè)具有團(tuán)隊(duì)精神的“學(xué)習(xí)型”幼兒園的主要目的是調(diào)動教師自發(fā)學(xué)習(xí)、自主成長的主動性和積極性，這對幼兒園園長也有很高的要求。首先園長要注意轉(zhuǎn)換角色，使自己成為一個(gè)終身學(xué)習(xí)者；其次，在園內(nèi)，要能營造一種支持性的學(xué)習(xí)氣氛；再次，應(yīng)該親自參與建立開放的、信任的學(xué)習(xí)型教研組。園長要加強(qiáng)修養(yǎng)，只有具有了很好的管理技能才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這些技能如聆聽的技能、溝通的技能、研討的技能、利用與重組人力資源的能力等。

第四：改變單一請專家進(jìn)座的方式為請專家跟進(jìn)的方式：促進(jìn)理論與實(shí)踐的融金。

目前我國教育的最大弊病是理論與實(shí)踐脫節(jié)。作為幼兒園，特別希望理論工作者的指導(dǎo)，稱其為“專家”。“專家”深入幼兒園是成就學(xué)問的重要途徑，也是對幼兒園教育最有力的支持。就幼兒園的具體課題，理論工作者扎扎實(shí)實(shí)和一線教師的聯(lián)合作用，能最大限度地發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢，使理論在指導(dǎo)實(shí)踐的過程中不斷地豐富和完善，并推動實(shí)踐向高水平發(fā)展。

3.新教師成長特點(diǎn)與途徑的研究

(1)對入職兩年的新教師的能力與需要作廣泛的調(diào)查

我們對近200名幼兒師范學(xué)院實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)報(bào)告作了分析研究，初步了解了新教師在上崗初期的困惑，獲得了感性的經(jīng)驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)，新教師有其獨(dú)特的心理需要和強(qiáng)烈的專業(yè)成長的欲望，在短短的一年當(dāng)中，他們至少存在著三個(gè)明顯的成長階段，即認(rèn)識環(huán)境期，焦慮期，適應(yīng)環(huán)境期。在專業(yè)成長的過程中，他們的心理承受力又是十分脆弱的。為此，新教師的培訓(xùn)，必須從心理輔導(dǎo)和技能訓(xùn)練兩處著手。

(2)展開科學(xué)細(xì)致的研究工作

在調(diào)查和訪談的基礎(chǔ)上，我們制定了一套切實(shí)可行的方案：給新入職的教師配備骨干教師做教練，在幫帶活動中研究新老教師的相互作用及新教師心理變化的規(guī)律，通過行動研究，尋找有效的教練方法，打造一支教練團(tuán)隊(duì)。

在這一階段的研究中，我們注重了活動的設(shè)計(jì)、加強(qiáng)了控制環(huán)節(jié)、做到及時(shí)總結(jié)、評價(jià)、反饋和反思。為了使我們的認(rèn)識和新教師的成長更加明晰可見，我們設(shè)計(jì)了《西纜幼兒園教師日常保育工作量化考核評分表》、《新教師組織一日活動情況測評表》、《新教師工作評估標(biāo)準(zhǔn)》等對新教師的成長作階段性的考評和記錄，分析新教師專業(yè)成長的規(guī)律和教師職業(yè)情感和職業(yè)道德規(guī)范養(yǎng)成的軌跡。

我們從量化表格中發(fā)現(xiàn)，通過有意識的專項(xiàng)培養(yǎng)，新教師基本上在兩個(gè)月的時(shí)間內(nèi)可以全部掌握幼兒保育技能并養(yǎng)成習(xí)慣；4～5個(gè)月的時(shí)間，可以掌握幼兒一日活動各環(huán)節(jié)的組織。從帶教日記中可以看出，在這個(gè)過程中，由于教練的及時(shí)指導(dǎo)和心理疏導(dǎo)，新教師基本上沒有持續(xù)的焦慮和挫敗感，同時(shí)看到他們克服困難、解決問題后的自信心和幸福感。在教學(xué)能力的培養(yǎng)方面，我們采用的是教練和新手的“好課例模仿”的方法。

4.勝任型教師與骨干型教師成長特點(diǎn)與途徑的研究

(1)勝任型的教師

勝任型的教師主要是指入職2—4年的教師的培養(yǎng)目標(biāo)，經(jīng)過分析我們發(fā)現(xiàn)，2—4年資教師在開展主題活動時(shí)，能理解這個(gè)主題活動的目標(biāo)，但如何將大的主題目標(biāo)與每個(gè)具體活動的目標(biāo)相銜接存在問題，表現(xiàn)出來的是在組織具體活動時(shí)，環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)、語言提問缺乏目的性，活動只求“花樣”，對具體學(xué)科的教學(xué)特點(diǎn)不了解，教師對活動重、難點(diǎn)分析不透，教學(xué)技巧欠缺。同時(shí)，在組織幼兒一日活動中，對教育契機(jī)不敏感，教育方式方法簡單。因此，我們將2—4年的教研內(nèi)容分為兩個(gè)部分，其中一方面是主題背景下的以領(lǐng)域教學(xué)方法為主的研究，一方面是教師在組織幼兒一日活動中教育技巧的研究。我們采取點(diǎn)、面相結(jié)合的研討辦法，以“好課例推薦”和“班級以老帶新一對一輔導(dǎo)”的方式進(jìn)行。

在好課例推薦活動中，我們將全園教師按照年級組分開，每個(gè)年級的教師搜集自己所施教幼兒年齡段的優(yōu)秀課例，推薦一名教師輪流向全園教師進(jìn)行點(diǎn)評，教師從課例內(nèi)容的安排、目標(biāo)的設(shè)定、教育技巧、難點(diǎn)解決等方面進(jìn)行分析，挖掘優(yōu)秀課例隱含的教育理念，幫助教師豐富教育教學(xué)技巧的感性經(jīng)驗(yàn)。月末，每個(gè)年級選派代表再現(xiàn)優(yōu)秀課例，向全園觀摩。每周一次的好課例分析開展以來，教師們共同學(xué)習(xí)，積累了很多優(yōu)秀的教學(xué)實(shí)例，這些典型的優(yōu)秀課例，幫助教師理解教育理念，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，把握教育方向起到了關(guān)鍵的作用。同時(shí)，優(yōu)秀課例講評，成為教師展示演講能力和業(yè)務(wù)功底的平臺，每個(gè)人非常珍惜每次的匯報(bào)機(jī)會，他們經(jīng)常在年級組內(nèi)先點(diǎn)評，提意見、談思路，使年級范圍內(nèi)的教研氣氛濃厚。

針對第二方面的研究內(nèi)容，我們以頭腦風(fēng)暴的形式，請2—4年教師搜集自己在組織幼兒一日活動中遇到的問題，我們對問題進(jìn)行了歸納整理。其中，針對教師最具有普遍性的問題：如何調(diào)動幼兒參與活動的興趣，開展了以分析案例為主要方法的研討形式。請教師將自己在實(shí)際工作中遇到的關(guān)于此方面的問題以案例的形式記錄下來，在教研活動時(shí)間輪流分享、交流，大家共同分析導(dǎo)致幼兒對活動缺乏興趣的原因，將研討的解決方案以具體案例的形式記錄呈現(xiàn)，討論幼兒發(fā)展水平的等級，每月末，結(jié)合當(dāng)月的主題內(nèi)容制定了《幼兒能力發(fā)展評估表》、《幼兒成長紀(jì)念冊》，以此量表反應(yīng)幼兒當(dāng)月的發(fā)展情況，同時(shí)，教師在觀察記錄和反思的過程中，逐步提升對幼兒行為的敏感度，提升專業(yè)化水平。

(2)置于型教師

5年以上教齡的教師是幼兒園的骨干力量，他們不僅承擔(dān)著幼兒園教育教學(xué)改革的方向，也是培養(yǎng)新教師的主要力量。因此，我們分兩步走，首先以提升教師的反思能力為手段，提高此階段教師組織、設(shè)計(jì)教育教學(xué)、制訂教學(xué)計(jì)劃等方面的專業(yè)能力。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)不同教師的個(gè)性特點(diǎn)，借助九型人格量表，使教師對職業(yè)發(fā)展更明晰化，一個(gè)方向是培養(yǎng)管理后備干部，一個(gè)方向是培養(yǎng)省、市、區(qū)級的學(xué)科帶頭人和專家型教師。

首先，將教師日常課程組織中，“如何接幼兒拋過的問題”作為教研課題，采取案例分析的方式，帶領(lǐng)教師觀摩、分析實(shí)際課例中教師的提問、幼兒的回答，共同探討幼兒問題背后所隱含的規(guī)律，形成對幼兒發(fā)展的感性認(rèn)識，并將這種認(rèn)識進(jìn)行理論提升，以案例分析的形式呈現(xiàn)。在日常備課過程中，要求教師將提問的重點(diǎn)寫下來，每周根據(jù)活動效果進(jìn)行反思。教研活動時(shí)間，大家輪流交流共同討論解決問題的辦法。通過這方面的研究我們看到，懂得反思并學(xué)會反思成為此階段教師的必要能力，骨干教師也必然是一位反思型教師。

經(jīng)歷了扎實(shí)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)鍛煉，優(yōu)秀的教師脫穎而出，他們急切的需要更清晰的發(fā)展方向，需要幼兒園為他們提供一個(gè)更加寬廣的平臺。因此，我們借助九型人格量表對教師進(jìn)行個(gè)性分析，將溝通能力強(qiáng)、目標(biāo)意識強(qiáng)的教師確定為后備管理干部。針對這部分的教師，我們?yōu)槠涮峁┕芾砥脚_，如年級組長、教研組長、保教主任、教研主任等，帶領(lǐng)這些教師學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識，參加教練階段課程，豐富教師的管理經(jīng)驗(yàn)。在一定的職務(wù)范圍內(nèi)，教師們的優(yōu)勢得到發(fā)揮，他們從不同角度釋放自己多年積累的經(jīng)驗(yàn)。通過實(shí)踐我們看到，有管理欲望的優(yōu)秀教師通過壓擔(dān)子、給平臺，她們能將自己的經(jīng)驗(yàn)不斷復(fù)制，從而可以培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀教師，有效的保證了幼兒園各部門工作齊頭并進(jìn)。

針對愛知識、愛快樂等深愛教學(xué)一線的優(yōu)秀教師，我們以打造省、市、區(qū)級的教學(xué)能手為目標(biāo)。我們選派優(yōu)秀教師參加新加坡、臺灣、香港等國內(nèi)外的專業(yè)培訓(xùn)，充實(shí)教師的業(yè)務(wù)知識，將他們的領(lǐng)悟及時(shí)應(yīng)用于教學(xué)改革，以這些教師的力量推動課程改革，不斷完善幼兒園的課程體系。開通多渠道的交流平臺，選派優(yōu)秀教師參加國際項(xiàng)目、省內(nèi)外其他幼兒園的業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，在省、市、區(qū)級的教學(xué)能手比賽活動中，鼓勵他們出成績，擴(kuò)大優(yōu)秀教師的影響面，提升知名度，打造名師。

六、遺憾和思考

1.本課題研究的困惑

通過本課題前期的實(shí)踐研究，我們?nèi)〉昧肆钊诵老驳某煽儯鉀Q了諸如怎樣提高不同階段教師的教育素質(zhì)；怎樣將研究從實(shí)踐層面上提升到理論層面上；怎樣將研究與幼兒園的日常教學(xué)活動融合起來：怎樣構(gòu)建幼兒園的培訓(xùn)課程體系等的困惑，對這些問題已有了較為清晰的框架式的認(rèn)識，但就進(jìn)一步深化這些研究領(lǐng)域的具體方法和評定技術(shù)等細(xì)微問題還沒有理清一個(gè)可行方案的思路。

2.本課題研究的下一步打算

(1)進(jìn)一步規(guī)范研究方法和步驟，加強(qiáng)課題原始資料的積累和分析。

(2)結(jié)合幼兒園園本課程的構(gòu)建，繼續(xù)深入探索教師教學(xué)能力成長的途徑，方法和主人手段。

(3)不斷進(jìn)行心理輔導(dǎo)的跟進(jìn)，用園所文化澆筑教師的教育品質(zhì)。

“不畏浮云遮望眼，只緣身在最高層”。面對種種困難，我們堅(jiān)信“辦法絕對比困難多”這一充滿敬業(yè)精神的哲理，齊心協(xié)力，不斷學(xué)習(xí)，力求做好課題研究工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)。今天，我們欣喜的看到幼兒園嶄新的面貌，教師隊(duì)伍積極進(jìn)取，追求創(chuàng)新，幼兒好學(xué)、樂學(xué)。展望未來，我們躊躇滿志，為建設(shè)一支研究型、創(chuàng)新型的師資隊(duì)伍，把幼兒園辦成具有鮮明教育特色的名園而繼續(xù)不懈努力。