從倫理視角探析手術室人力資源管理

王琦陸云

(揚州大學附屬醫院手術室 江蘇揚州 225001)

“人力資源”概念是由管理學家彼得·德魯克于1954年提出的，他認為人力資源擁有其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”，手術室為醫院的高危科室，風險大、技術要求高、專業性強，存在護理人員不足，常年超負荷勞動，從倫理視角看，人際關系理論提示管理者重視員工的心理、情感等非經濟性因素。護士除了追求物質利益以外 ，還有追求人際之間的和諧、友情、安全感和歸屬感等社會、心理方面的需求。傳統的人事管理模式，只是對護士進行考勤、分工、做簡單的分配，缺乏科學性和開創性。在管理上重視的是更多約束，強調的是護士現有的知識和技能的應用而忽略了人力資源的增值性，忽略了護士的能力、情感、心理需要、職業發展，缺乏科學的績效考核體系，收入分配主要根據學歷、工齡、職稱等條件，而不論承擔的勞動力強度和責任的差別，工作態度的好壞以及創造效益的多少，造成護士缺乏工作積極性、上進心，最終影響護理質量，造成人才的流失。

1 倫理視角的人力資源管理

1.1 健全護理薪酬和激勵機制，堅持公平性、競爭性、激勵性、經濟和合法的原則 護理人力資源的配置與使用不科學，護理人員工作超負荷、身心疲憊等直接影響護理質量和服務水平，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置以成本最小化為原則，從年齡結構、職稱結構方面合理優化人力資源配制。重新調整薪酬結構，以崗位測定薪酬，并加大浮動工資的比例。以科學的崗位分類和崗位評價為基礎，薪酬和激勵與工作態度、工作責任能力、績效考核與薪酬激勵掛鉤。建立以崗位的分析為基礎，以績效考核為工具的薪酬和激勵機制，讓護理人員貢獻與利益掛鉤、努力和能力與收獲掛鉤、工作業績與收入掛鉤，最大限度地體現了按勞取酬、優勞優酬，從客觀上區別簡單與復雜、主動與被動、優質與劣質勞動，拉開分配差距。通過具有競爭力的薪酬和激勵方案充分調動護理人員的積極性。

1.2 護理管理工作應恰當運用經濟學理念與心理契約理論護理管理者的視野必須由有形的、物質的世界擴展到無形的、心理的世界，在經濟契約管理的同時，不斷增進護士之間的交流，與護士之間關系融洽、相互信任，使之成為提高護理管理工作水平和效率、避免護理人力資源流失的有效方法，護理管理者應該了解屬下每一位護士的性格特點，善于發現護士身上的亮點、優點，并有的放矢地賦予責任，恰當運用激勵機制，才能充分地調動每一位護士的工作積極性，最大限度地發揮各個層次、不同年資護士的作用。只有對現有護理人力資源進行科學合理的使用，才能收到良好的效果。

1.3 完善績效考核體系，提高績效管理水平，按照分析結果進行調整，降低人力資源成本，優化人力資源配置。實施護士層級管理制度，建立從初級責任護士、高級責任護士到專科護士的人才梯隊，建立與護士層級和護理工作需要相適應的護理崗位，制定和落實各層級護士的任職資格、崗位職責、培訓和晉升標準、工作權限與待遇，促進高年資、高學歷護士的合理使用，增加護士的工作責任感和成就感，防止護理技術骨干流失，挖掘有限的人力資源潛能，營造有利于護士隊伍穩定和發展的寬松氛圍，逐步改善護理人力資源現狀。建立規范的培訓體系，針對護理專業的特點和對護士知識、技術和能力的要求，規范護理培訓體系，建立和完善包括崗前培訓、畢業后教育、繼續教育在內的終身培訓體系，形成適合護理工作發展需求的人才培養模式。在激烈競爭環境中，手術室護理人員的培訓已不僅限于基本技能的提高，還應通過培訓使護理人員了解護理工作的宗旨、價值觀和發展目標，通過護理培訓來幫助護士們樹立對護理事業的獻身精神，這對護理專業的發展是非常必要的。

2 討論

赫茨伯格通過調查分析發現，通常使工作滿意的因素與員工自身有關，而引起工作不滿意的因素與工作環境有關，管理者消除了不滿意因素只能帶來平和，只有改善激勵因素，才能增加員工的滿意感，激勵員工努力工作。從倫理視角看，雙因素理論提示管理者將管理重點從與工作環境相關的因素轉向與工作內容相關的因素。因此重視倫理視角堅持“以人為本”的人力資源管理，更加有利于護士工作積極性和護理質量的提高。

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2003.88