對高職院校師資隊伍實行剛性管理和柔性管理相結合的思考

趙宏旭

（中南大學 商學院，湖南 長沙 410081）

對高職院校師資隊伍實行剛性管理和柔性管理相結合的思考

趙宏旭

（中南大學 商學院，湖南 長沙 410081）

作為管理學中傳統模式和現代模式的兩種管理方式：剛性管理和柔性管理，其特點各有優勢和不足。高職院校師資的現狀決定了剛性管理和柔性管理結合的必要性，實行剛性管理和柔性管理相結合，可采取如下措施：制度建設和人文關懷相結合；嚴格考核和激勵機制相結合；規范管理和自我管理相結合。

高職院校；師資隊伍；剛性管理和柔性管理相結合

在大力發展職業教育的今天，高職院校的師資隊伍管理成為管理學中的一項重要活動。傳統的剛性管理已制約了高職師資隊伍的發展，近年來被廣泛推崇的柔性管理也在實施中呈現出新的問題。如何吸收兩者的優點，融合長處，改變高職院校中師資隊伍“數量亟待增加、穩定性有待加強、專業素質有待提高”的現狀，建設一支穩定的、高素質的高職教師隊伍促進高職院校的健康發展是值得探討的一個課題。筆者認為，應把剛性管理與柔性管理結合起來，剛性管理為基礎，柔性管理為補充、完善，既注重制度化管理，又注重人性化管理，做到以制度管人、以情感留人。

一 剛性管理和柔性管理的內涵和特征

（一）剛性管理的內涵和特征

傳統的剛性管理源于泰勒的科學原理理論，所謂剛性管理，又稱硬管理、理性管理，是指以工作為中心,主要依靠嚴格的規章制度、嚴密的組織結構、物化和理性的管理風格以及統一的直線式領導來創設一種環境,高效完成組織既定目標的一種管理。[1]顯而易見，剛性管理的特征就有如下一些：

制度化。在剛性管理中,管理人員圍繞工作流程制定相應明確具體的規章制度、行為規范，使被管理者的一切行為都有章可循,有據可依，并對被管理者實行制度定對錯，論獎罰，每位被管理者都要嚴格遵守制度。

權威化。為了使制定的規章制度得以貫徹并有效實施,嚴密的組織是必須的,也是必然的。組織內部的職務和職位劃分井然有序，上級對下級擁有發出服從命令的絕對權力，每一個下級人員必須接受上級的控制和監督，從而實行集中領導、統一指揮。

理性化。剛性管理是一種理性管理,是站在管理者的立場,強調組織的權威性，因而缺乏人情味，忽視了作為被管理者—“人”的特性。有些管理決策和管理方法甚至會背離被管理者的意愿和利益要求。

（二）柔性管理的內涵和特征

與“以規章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在被管理者心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。[2]具體地說，它有如下特征：

內在驅動性。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠權利影響力（如上級的發號施令），而是依賴于被管理者的心理過程，依賴于從每個管理對象內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神，因此具有明顯的內在驅動性，也帶有很強的情感性。

激勵有效性。根據馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足被管理者的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。

（三）剛性管理和柔性管理的關系

由上述可知，剛性管理追求量化，規范、統一，便與管理，但太過死板，缺乏靈活性，適應性不廣；柔性管理重視人的因素，強調非強制性，但不利于管理目標的實現。因此，筆者認為，將兩者結合起來，剛性管理作為柔性管理的基礎和保證,柔性管理則為剛性管理的補充和完善，使管理過程既有可遵循的章法依據，又能根據事情的變化發展靈活適應，這樣剛中有柔，柔中有剛，更能發揮管理的作用。

二 高職院校師資隊伍建設的現狀及剛性管理和柔性管理相結合的必要性

保證高職教育質量的關鍵在于有一支穩定的、高素質的教師隊伍，因此在高職院校中對師資隊伍的有序管理就顯得尤為重要。

（一）高職院校師資隊伍建設的現狀

近年來，全國各地由中等專業學校合并升格而建立起來的高職院校，成為我國目前高等職業技術教育主力軍。隨著辦學層次的提高，原有師資力量不能滿足發展的需要，使得很多高職院校呈現出教師整體素質參差不齊的現象。

（1）教師來源渠道的多樣性。目前，我國職業教育師資來源渠道較為廣泛，尤其是升格不久的高等職業技術學院，中職升高以后首先由原班老師轉任，所缺教師再從普通師范、普通高校、職技高師畢業生，工礦企業技術人員，職業學校留校生中等各種渠道引進。有的還聘請了一大批與學院相關的優秀人員來充實教師隊伍。如退休在家的技術人員、已畢業的優秀校友、兄弟院校的教授專家、校企合作中的企業經理和能工巧匠等。

（2）師資隊伍結構的復雜性。我國現階段高職院校師資隊伍結構較為復雜。首先是學歷、職稱結構。由于剛轉型為高職院校,絕大部分教師都還只是本科學歷。高級職稱偏低,且職稱結構嚴重偏向基礎理論教學,專業課程教師職稱偏低,人數偏少。其次是專兼職結構。高職教育以培養生產、經營、管理、服務第一線的技能型人才為主要目標的特點決定了高職院校不同于普通高等院校，必須擁有一支穩定的兼職教師隊伍，并與專任教師構成一定比例。許多高職正將之作為一項長期策略來重視和加強。

（二）剛性管理和柔性管理相結合的必要性

面對日益多樣化、復雜化的高職師資隊伍，如果繼續用傳統理論的管理方法，以行政手段和經濟手段來管理教師，那么目前已出現的師資引進困難、流失嚴重、素質不高等問題會越來越突出，勢必會影響到高職院校的持續發展。為了做好教師管理工作，保障高職教育的教育教學質量，將剛性管理和柔性管理相結合進行管理，實施剛柔相濟，能對高職師資隊伍建設起到良好的效應。

（1）有助于穩定教師隊伍。盡管職教師資已打破了由師范院校培養的來源單一的局面，但總的說來，從其他渠道尤其是從生產一線來的技術骨干還顯不足，兼職教師的比例太小。在引進教師時往往會由于職教教師的地位及待遇相對來說還比較低，發展環境不理想，對優秀人才的吸引力不夠，而造成引進困難；同時原本在校的教師也由于追求更好的發展平臺而流失嚴重。面對眾多現實問題，只有通過實施剛性與柔性相結合的教師管理，從制度上強制保障，機制上靈活激勵，提高職教教師的地位和待遇，才能增加隊伍的吸引力，使教師隊伍的數量不斷得到增加，穩定性得到加強。

（2）有助于教師專業發展。高等職業教育的新形勢和新任務迫切要求高職師資隊伍必須走專業化發展道路。要實現高職教育教師專業發展，必須在管理上做到剛柔相濟。既要結合我國的國情，以《高等教育法》、《教師法》和《教師資格條例》、《職業教育法》等一系列法律法規為依據，制定一系列制度引導和保障教師專業發展的“剛性”要求;又要以師為本，給廣大教師創造專業發展的機會和環境，搭建專業發展的平臺，建立完善專業發展的靈活有效的管理機制，激發教師專業發展的內在動力，實現高職教師專業化發展目標。

（3）有助于提高教師素質。教師作為重要的教育資源，其素質高低直接影響人才的培養質量。隨著職業教育的迅猛推進，教育教學改革的不斷深入、知識經濟的來臨和產業結構的調整對高技能型人才的迫切需求，切實提高高職教師綜合素質顯得至關重要。然而目前高職師資整體素質不高卻是不爭的現實。因此，要改善這一狀況，需實行剛性管理和柔性管理相結合，一方面制定常規性的管理制度和考核獎懲制度，促進教師的專業學習，業務提高，另一方面讓教師參與學校的管理和自主管理，激發他們的主動創造性，把學校要求內化為自己上進的動力，加強實踐鍛煉，從而全面提高高職教師素質。

三 在高職院校師資管理中實行剛性管理和柔性管理相結合的具體措施

對高職教育教師實施剛性管理和柔性管理相結合，要充分利用它的管理特性，針對教師隊伍的現狀，制定相關制度來積極引導，使師資隊伍不斷壯大，質量得到進一步優化，專業化水平不斷提高，推動高職院校師資隊伍健康發展。

（一）制度建設和人文關懷相結合

沒有規矩，不成方圓。一個學校如果健全的規章制度和嚴明的紀律，將會是一盤散沙。應首先加強制度建設，包括建立常規性管理制度、評估獎懲制度、民主管理制度、師德建設制度等，但制定規章制度時,盡可能考慮人的因素,把對工作的高度關注與對教師的高度關心結合起來。為此,在制定學校的規章制度前,學校管理者應事先展開調查，了解教師實際情況，關心教師之所憂，并與教師協商、討論，充分聽取他們的可行性意見，這樣制定出來的制度將有利于教師把學校規章制度的要求變成自己的自覺行為,而無須管理者按照規章制度來要求、控制他們。同時在適當的情況下，多給教師一些支配權力，讓廣大教師參與學校制度的制定，參與學校管理，涉及教師根本利益的決策交由教師自己做主，充分發揮教代會的作用，讓教師真正成為學校的主人翁。只有這樣，才能充分調動廣大教師的積極性，促進學院各項工作的開展。另外對于教師的個人需求，管理者也應急教師之所急，盡量滿足，切實提高教師的政治和經濟待遇，真心實意幫助他們解決工作和生活中遇到的困難，最終能以真情的投入、豐厚的待遇鼓舞人，以科學的制度、人性化的管理吸引人。

（二）嚴格考核和激勵機制相結合

當今，終身教育和學習化社會已成時代潮流，教育改革發展在客觀上要求高職院校的教師必須不斷學習，尤其是要研究和探討生產生活方式變革和經濟產業結構調整對高等職業技術教育發展提出的新課題，不斷汲取學科發展和實踐創新中的新知識、新理論、新技術、新方法，與時俱進。這就要求高職院校的教師必須不斷地接受繼續教育，培養實踐應用能力和開展科研工作，以提高自身的專業素質和技術能力。學院管理者也應將這些方面作為評價的標準，嚴格考核。

當然，在進行嚴格考核的同時也要完善相應的激勵機制。例如打破教師職業的“身份制”和職務聘任的“終身制”，改教師身份管理為“崗位管理”和“目標管理”，變終身聘用為“競爭上崗”和“特崗特聘”。使高職教師能上能下，能進能出。以事業的發展、良好的用人環境留住人才，確保教師隊伍的生機與活力，充分調動每個人的積極性、主動性和創造性。

（三）規范管理和自我管理相結合

結合學校制度化的規范管理，在教師隊伍中推行自我管理,使他們養成自我管理的習慣。高職院校的教師都是高級知識分子，他們有著不一般的自我意識，自我是一種觀念,也是一種精神,是柔性管理的靈魂。自我管理習慣的形成不是一蹴而就的,因此,學校管理者可結合規章制度這一剛性規定,引導教師自我分析和評價、自我調節和控制，并積極鍛煉自治自理能力，達到自覺行動。在這一過程中，管理者的任務不再僅僅是控制，而更多的是引導和激勵。如對教師實施職業生涯管理，高職院校按照高職師資隊伍建設的指導思想和教師發展規律，合理定位學科發展目標與每一位高職教師的個人發展目標，制定相應的教師職業生涯規劃，在執行職業生涯規劃方案的過程中，不斷地評估、反饋和調整，使之與高職教師切身利益緊密聯系，調動他們參與職業生涯管理的積極性，引導他們結合自身的專業發展進行自我管理，通過教師個人與學校的共同努力，使教師的發展目標與學校發展目標達到一致。

[1]鐘宏桃.論剛性管理的特征與利弊[J].學術論壇,2007,(6):122.

[2]王偉君.學校管理中的“剛”與“柔”[J].教育旬刊,2009,(8下):18.

（責任編校：何俊華）

G64

A

1673-2219（2010）07-0087-03

2010－01－14

趙宏旭（1966－），男，湖南雙峰人，副教授，研究方向為人事管理。