歸因理論及其在高校圖書館管理中的應用

鄭芳梅1，唐朝霞2，尹愛民1

（1.井岡山大學，吉安343009；2.湖南科技學院，永州425000）

作為一種激勵論，歸因理論不同于馬斯洛、赫茨伯格、羅克等人的外顯激勵論，而是一種認知的或內在的激勵論，它是關于人們如何解釋自己或他人的行為以及這種解釋如何影響人們的情緒、動機和行為的心理學理論。[1]其最顯著的特點就是：在既不要求增加薪金報酬，也不要求改善工作環境的情況下，通過改變員工的歸因態度和歸因認識來激勵和引導他們的行為，提升其內在工作動機，從而達到最佳工作效果。[2]就高校圖書館管理而言，歸因理論在實踐中的應用表現在以下幾個方面。

1 歸因與館員的績效考核

績效考核是按照事先確定的工作目標、工作時間和衡量標準考查員工實際完成績效情況的過程。在實際的績效考核中，由于各種干擾因素的存在，現實中的個體對社會行為進行歸因時難免出現歸因偏差，甚至會表現出對某種原因的系統偏好。因此，要使績效考核更有利于圖書館的管理，館領導對績效考核的各個環節應注意各種歸因偏差，以便進行正確的歸因，從而有效地利導員工。

1.1 基本歸因偏差

人們對于行為的歸因，往往忽視外在情境因素的影響，傾向于高估個人內在特質因素對其行為結果的影響。針對這種歸因偏差，在圖書館管理中，對員工的工作進行績效評估時應考慮各部門工作的實際情況，不能簡單地把員工的業績等同于其能力，只有這樣才能充分調動館員的工作積極性。

1.2 利己歸因偏差

人們對于效果的歸因，往往偏向把好的業績歸因于自己的原因，而把差的業績歸因于自身之外的原因。[3]因此，領導評議、自我評價、群眾評議都會有“涉嫌”進行利己歸因的可能性。無論是管理者還是員工，如果在失敗的情況下，能夠克服上述的利己偏向，反躬自省，多從自身找原因，也就能夠更好地找到解決問題的方法。

1.3 視角歸因偏差

人們對于業績的歸因，往往存在觀察者與活動者的視角差異。[4]也就是說，面對同一行為，在利益發生沖突時，置身其外的觀察者與身處其中的活動者，可能會作出不同的歸因。因此，為了激勵員工達到較高水平的績效，館領導應當注意盡量避免各自的歸因偏向，客觀公正地對員工的績效進行考核，這樣才能得到員工的理解與認同。

2 歸因與館員的工作激勵

激勵是一種持續激發人的工作動機的心理過程。[5]有效的激勵，可以創造良好的競爭環境，調動員工的工作熱情，挖掘員工的內在潛能，發揮員工的創新精神。因此，在圖書館管理中，要充分利用歸因理論本身是一種重要的激勵理論這一特性，運用員工的歸因傾向、特點和規律對其進行激勵。

2.1 正確對待館員的歸因偏差

館員由于受各自性格特征、社會常模、他人反應及個人經歷等因素的影響，面臨相同的成功或失敗結果，會有不同的歸因偏差與風格。[6]因此，館領導在使用外部激勵措施時，應準確地把握員工在不同時期、不同階段對獎勵的認識心態，并對他們進行合理的歸因，做到獎得適時，獎得恰當。只有當員工將獲得的獎勵視為對自己工作能力或成績的肯定時，獎勵才能起到應有的激勵作用，否則，不加分析地亂施獎勵，反而會把員工的行為引到不適當的方向上去。

2.2 努力形成館員的歸因趨同

如前所述，無論是員工還是領導都存在歸因差異，這不利于工作的展開與推進。因此，各高校圖書館在管理時，除了要注意歸因偏差外，有時還需要把員工的歸因導向一致，以便增強凝聚力與效能感。此外，館領導更要克服自身的歸因偏差，館內制定一項制度或實施一次獎勵，最為重要的是讓員工理解這項獎勵或制度的真正內涵，力爭達到歸因趨同，以此來激發員工的工作積極性。

2.3 盡量避免館員的工作倦怠

工作倦怠是指人們在緊張與忙碌的日常工作和生活中，受環境影響而產生的情緒劇烈波動，從而表現出身心緊張或調試不當的負面行為。工作倦怠是員工生理和心理在較長時間內受到連續且嚴重的消極影響而產生的，這種倦怠很多時候是因為不當的心理歸因引發的。因此，要避免工作倦怠，館領導應引導員工從內外各方面認真尋找心理原因，力爭用正確的歸因提高與改進工作效率。

3 歸因與館員的情緒調節

歸因理論認為，情緒不是由某一誘發性事件本身所引起的，而是由經歷了這一事件的個體對這一事件的解釋和評價所引起的。換言之，人們的情緒及行為反應與人們對事物的觀念與看法密切相關。情緒的好壞會直接影響工作的效果，因此，采用一系列情緒調節方式，能糾正或改善不適當的歸因方式，能激發員工的潛能與激情，進而提升工作效能。

3.1 歸因與館員的壓力釋放

壓力是一種主觀反映，是緊張或喚醒的一種內部心理狀態，它是人體內部出現的解釋性、情感性、防御性的應對過程，但由于情景與個體的差異性，生理與心理癥狀出現的順序與明顯程度又可能有所不同。如在同樣的事件面前，有的個體感到很大的壓力，有的個體卻能泰然自若地完成自己的任務。作為館領導，應想方設法引導自己的員工在面對壓力時盡量進行積極有利的歸因。

3.2 歸因與館員的情緒體驗

心理學研究表明，人們對其行為的自我歸因，能產生一種情感體驗，有行為效能感，即有關自己行為能力判斷的認知取向。效能感的改變主要是通過歸因過程來實現的。如果歸因積極，則能產生積極的情感體驗，對自己充滿自信，提高動機水平，增強行為效能感。如果歸因消極，無疑會產生消極情緒，產生自卑，降低動機水平，減輕行為效能感。圖書館在管理中，應通過積極歸因讓員工獲得良好的情緒體驗，以改變員工對自我能力的錯誤判斷，進而提高工作效能。

3.3 歸因與館員的歸因訓練

歸因訓練就是通過改變歸因方式，消除歸因中存在的偏差，形成積極的情感和期望，是增強成就動機、矯正自卑心理、增進身心健康的重要途徑和方法。[7]因此，對員工進行情緒訓練，可以有效地轉變他們的觀念，調節他們的歸因方式，全面提高他們的素質，進而達到提升工作效果的目的。

總之，員工的工作熱情、積極性和潛能這些非智力因素不僅是其完成工作任務的重要條件，更是其聰明才智能否獲得最大程度發揮的保證和動力，而正確的歸因無疑對組織成員工作任務的完成和效率的提高有極大的影響作用。就此而言，筆者認為歸因理論不失為一種富有成效的激勵圖書館員工工作的方法。

[1][2][5][7]劉永芳.歸因理論與人力資源管理[M].上海：上海教育出版社，2007.19.123.115.126.

[3]曾淑珍.歸因理論在人力資源管理中的應用[J].行政論壇，2003，（5）：63-64.

[4]劉永芳.歸因理論及其應用[M].濟南：山東人民出版社，1998.57.

[6]吳 芳.歸因理論在行為分析中的應用[J].鄭州牧業工程高等專科學校學報，2001，（11）：281-282.