文化智力的概念、結構及其在國際化人力資源開發中的應用

徐世勇 李育輝 李 慧

文化智力的概念、結構及其在國際化人力資源開發中的應用

徐世勇 李育輝 李 慧

隨著全球化的深化，世界城市建設需要越來越多的關注文化差異的管理。可見，文化問題已經成為當代社會的關鍵問題，涉及到生活的方方面面，甚至關乎世界城市的建設；而且這種處理跨文化差異的能力已經成為人才的新標準。

全球化背景下，越來越多的外國企業進駐本土，同時本土企業也開始了國際化的征程。許多知名的中國本土企業紛紛走出國門，通過收購國外企業，或與之建立聯盟關系，從而借助國外品牌及其營銷網絡，迅速登上了國際大舞臺。例如TCL收購法國家電巨頭湯姆遜的彩電業務，聯想集團收購IBM個人電腦業務等。中國本土企業國際化的力度和速度，正吸引著國內外越來越多的關注。在這一過程中，企業人才的構成也逐漸由單一文化向多元文化轉變，更多的工作需要不同文化背景下的人們共同完成。但是，由于文化壁壘的存在，與不同文化背景下的人合作是困難的，大部分人面臨著跨文化交流效率降低的困境。①Lievens，F．，Harris，M．M．，Van Keer，E．，&Bisqueret，C．：Predicting cross-cultural training performance：The validity of personality， cognitive ability， and dimensions measured by an assessment center and a behavior description interview．Journal of Applied Psychology，2003，88，p．476-489．但是，也有一部分人能夠快速的跨過文化壁壘，在與公司內不同文化背景的同事的磨合過程，從容應對、輕松駕馭。

那么，產生這種差異產生的原因到底是什么？有人將之歸因于文化適應能力，也有人將之歸因于情商，對此，研究者提出一個新的概念——“文化智力”——試圖加以解答。

一、文化智力的概念與內涵

文化智力（Cultural Intelligence，簡稱CI）最早由Earley和Ang于二○○三年引入社會科學領域，與普通智力的定義不同，它更多地是指與個體跨文化適應相關的能力。②Soon Ang&Linn Van Dyne:Handbook of cultural intelligence：theory，measurement，and applications．Armonk，NY：M．E．Sharpe，2008．兩位學者將文化智力定義為，人們在新的文化背景下，收集處理信息、作出判斷并采取有效措施以適應新文化的能力。在這一定義中，文化智力包括心理文化智力（Mental CI）、動機文化智力（Motivational CI）和行為文化智力（Behavioral CI）三個維度。Thomas在此定義的基礎上提出，文化智力是由三個相互關聯的要素組成的，分別是知識 （knowledge）、行為（behavior）、關注（mindfulness）。①David，C．Thomas：Domain and Development of Cultural Intelligence：The Importance of Mindfulness．Group&Organization Management，2006，31（1）：78然而很少有研究對其理論加以驗證。Ang與Inkpen更進一步指出，文化智力不僅僅體現在個人層面，也體現在企業層面，并提出了相應的文化智力模型。這一模型包含三個維度：管理（managerial）、競爭（competitive）與結構（structural）。②Ang，S．and A．C．Inkpen：Cultural Intelligence and Offshore Outsourcing Success：A Framework of Firm-Level Intercultural Capability．Decision Sciences，2008，39（3）：337-p．358

很多研究者對三因素模型進行了驗證，例如Ang，Van Dyne，Koh以及Ng的研究發現，與人口統計學特征以及普通認知能力相比，文化智力顯著解釋了跨國管理者與外來專業人員在績效（performance）與適應（adjustment）上的差異。Ang及其同事的研究還指出，心理文化智力顯著預測了文化判斷與決策（JDM）以及任務績效（task performance）；動機文化智力顯著預測了跨文化環境中的一般性適應（general adjustment）；而行為文化智力與跨文化環境中的任務績效以及一般性適應相關。③Ang，S．，Van Dyne，L．，Koh，C．，&Ng，K．Y．：The measurement of cultural intelligence．Paper presented at the 2004 Academy of Management Meetings Symposium on Culrural Intelligence in the 21st Century，New Orleans，LA，August，．2004．Templer等人的研究也表明，與真實工作預覽、真實生活條件預覽等工作前任務干預相比，動機文化智力能夠顯著預測外來專業人員的跨文化適應能力。④Templer，K．J．，Tay，C．，&Chandrasekar，N．A：Motivational cultural intelligence，realistic job preview，realistic living conditions preview，and cross-cultural adjustment．Group and Organization Management，2005，31（1），154-173．

除了上述的三因素模型，關于文化智力的四因素模型具有更廣泛的影響力。Earley和Ang提出了文化智力的四因素模型，它包括元認知（metacognitive）、認知（cognitive）、動機（motivational）、行為（behavioral）。⑤Earley，P．C．，&Ang，Soon：Cultural intelligence：Individual interactions across cultures．Palo Alto，CA：Stanford University Press，2003．其中，元認知文化智力指個體獲得與理解文化知識的能力，認知文化智力指個體具備的文化基本知識和知識結構，動機文化智力指個體是否有強烈意愿、集中注意力去學習應對那些文化沖突情景的能力，行為文化智力指個體在與不同文化的人交往時，能夠正確使用語言或非語言行為的能力。⑥Bhagat，Rabi S：Cultural Intelligence：Individual Interactions Across Cultures/Working Across Cultures．Academy of Management Review，2006．31（2）：p．489-493在四因素模型的基礎上，Ang等人在開發了文化智力量表（CIQ），共二十個條目，分別為：元認知（四個條目）、認知（六個條目）、動機（五個條目）以及行為（五個條目）。采用了一-七級李科特量表進行評分。Ang等人的研究證明，這一量表有著清晰的四維結構，通過一系列跨樣本、跨時間、跨國度的研究證明該量表具有相當的穩定性和一致性。⑦Ang，S．，Van Dyne，L．，Koh，C．，&Ng，K．Y．：Themeasurement of cultural intelligence．Paper presented at the 2004 Academy of Management Meetings Symposium on Culrural Intelligence in the 21st Century，New Orleans，LA，August，．2004．我國王琦琪等人在大學生樣本中初步檢驗了這一量表的結構，結果表明該量表在中國也具有良好的效度。但總體而言，該量表在其他人群中并未得以廣泛應用，還需進一步的推廣。⑧王琦琪、唐寧玉、孟慧：《文化智力量表在我國大學生中的結構效度》，《中國心理衛生雜志》2008年第22卷第9期，第654-657頁。

二、文化智力與其他相關概念的辨析

1．文化智力與一般認知能力（General Cognitive Ability）

一般認知能力具有一般性的能力因素，它能跨越不同的領域、職業、職級表現出相同精神特質。一般認知能力是學習、認知過程所必需的能力。作為一種注重認知過程的能力，一般認知能力是一種發展的能力。一般認知能力主要是由具體才能來構建，并通過特殊能力來表現。具體才能和特殊能力對一般認知能力并沒有增量效度。一般認知能力能夠預測各種工作與情境下績效的重要個體差異。⑨Schmidt，F．L．，&Hunter，J．E：The validity and utility of selection methods in personnel psychology:Practical and theoretical implications of 85 years of research findings．Psychological Bulletin，1998，p．124、262-274．它并不針對特定情境，比如跨文化情境。此外，它也不包含智力的行為因素以及動機因素。這兩點都與文化智力極為不同。①Ackerman，P．L．，&Humphreys，L．G：Individual differences theory in industrial and organizational psychology．In M．D．Dunnette&L．M．Hough（Eds．），Handbook of industrial and organizational psychology（p．223-282）．Palo Alto，CA:Consulting Psychologists Press，1990．②Hough，L．M．，&Schneider，R．J．：Personality traits，taxonomies，and applications in organizations．In K．R．Murphy（Ed．），Individual Differences and Behavior in Organizations（p．31-88）．San Francisco，CA:Jossey Bass，1996．

2．文化智力與情緒智力（EmotionalIntelligence）

情緒智力和文化智力的關系是研究者們的研究熱點。情緒智力關注于感知與控制情緒的能力，但沒有考慮文化背景；但是由于情緒信息是在特定文化背景下形成與傳達的，③Fitch，K：Speaking relationally：Culture，communication and interpersonal connection．New York：Guildford Press，1998．因而在原有文化下，對于情緒的編碼和解碼并不能自動轉換和應用到陌生的文化背景之下。④Earley，P．C．，&Ang，Soon：Cultural intelligence：Individual interactions across cultures．Palo Alto，CA：Stanford University Press，2003．因此，一個人在一種文化背景下有高情緒智力并不意味著在另一種文化背景下也有。而文化智力卻不受文化制約，是與不同文化情景有關的一套能力體系。

Earley和Ang認為文化智力是使個體能夠正確解釋陌生個體行為表現的內部因素，而情緒智力讓人能夠適應個體間的相似和不同之處，所以他們認為情緒智力高的人不一定文化智力也高。情緒智力高的人能夠區分出兩個行為特征：人們普遍具有的和個體獨有的。文化智力高的人除了區分以上兩個特征，還能區分出文化傳統導致的行為特征。個體所在的文化指引著他按照規定的準則去實現各自的目標，所以不同文化背景的人有不一樣的目標和準則。國內學者認為，雖然文化智力和情緒智力有所不同，但有一定的交叉，文化智力需要有一定的觀察力和分析力。同時文化智力本身也含有情緒智力的成分。

3．文化智力與人格

文化智力指個體有效適應新文化的能力，是一種個體差異能力，⑤Soon Ang&Linn Van Dyne：Handbook of cultural intelligence：theory，measurement，and applications．Armonk，NY：M．E．Sharpe，2008．而人格特質指個人在時間、空間里的比較一致的表現，具有一定的穩定性。因此，這兩個概念是極為不同的概念。然而由于氣質能夠影響行為，因此，某些人格特質應該與文化智力相關。Ang，Van Dyne以及Koh進行了大五人格與文化智力四因素模型的相關性研究。研究表明，如下四組變量存在顯著相關：責任心與元認知文化智力；隨和性以及情緒穩定性與行為文化智力；外傾性與認知文化智力、動機文化智力以及行為文化智力；經驗開放性與文化智力的四個因素。值得注意的是，經驗開放性是大五人格中唯一與文化智力的四個維度都相關的因素。⑥Costa，P．T．，Jr．，&McCrae，R．R．：Revised NEO personality inventory（NEO PI-R）and new five-factor inventory（NEO FFI）professional manual．Odessa，FL：Psychological Assessment Resources．，1992．

可以看出，文化智力區別于一般認知能力，它針對的是特定情境，并且強調行為因素和動機因素；文化智力也區別于情緒智力，它跨越了文化的制約，但與情緒智力有一定交叉；文化智力更不同于人格，但是它的四個維度與人格有著密切的關系。

三、文化智力的應用

有資料顯示，全球范圍內的百分之八十跨國并購失敗案例可以歸因于文化差異。對跨國公司來言，文化差異將通過人們的行為對組織效率和競爭力產生巨大而長期的影響，這是一個不可回避、需要謹慎處理的問題。⑦Soon，A．and V．D．Linn，et al．：Personality Correlates of the Four-Factor Model of Cultural Intelligence．Group& Organization Management，2006，31（1）：p．100可見，文化問題已經成為當代社會的關鍵問題，涉及到生活的方方面面，而這種處理跨文化差異的能力已經成為人才的新標準。全球化對人才有著更高的要求，因此看待、分析以及解決問題必須要從全球背景出發，才能夠解決各種價值觀之間的沖突和矛盾。這種能力就是文化智力。

隨著文化智力概念的明晰，研究者們的思路也有了充分地拓展，更多的人開始關注文化智力的應用，例如文化智力與人才開發、領導力、國際任務績效的關系探討等等。

1．文化智力與國際化人才的開發

在一項針對六十個國家兩千位管理者的調查研究中，Earley和Mosakowski指出了低文化智力者的潛在弊端與高文化智力者的機遇。他們認為，低文化智力者面對新的文化環境時，不僅缺乏對新文化足夠的洞察力，而且可能抗拒與周圍異文化者的交流．最終似乎總是無法融入到新文化中去。反之，文化智力高的人意味著擁有更強的文化適應性，面對新環境、新事物的時候，可以更快地識別出新文化與母文化之間的區別，并主動地協調兩者間的沖突，使自己與新文化相融合。①② 路紅、凌文輇：《文化智力研究的理論框架及趨勢發展》，《商業時代》2008年第19期，第109-110頁。

可見，國際化人才不僅僅需要精通國際語言、熟悉國際規則，更重要的是具備高文化智力。文化智力對國際化人才十分重要，直接決定了人才在國際化活動中進行交流、應對以及創造的能力。具體來說，文化智力對國際化人才的作用如下：（1）文化智力能夠使得國際化人才快速適應并且融入不同的文化之中，并且熟悉不同文化背景下的價值觀、思維方式，輕松駕馭不同文化之間的差異，從而更好的參與到全球化進程中來，很好地與來自不同文化背景的同事共事。真正做到具有全球視野和胸懷，跟國際對接、交流和溝通。（2）文化智力同時也影響了國際化人才的跨文化學習能力。在世界日新月異的今天，持續不斷地學習是保證人力資本增值的必要條件。而文化智力高的國際化人才，能夠對各種先進文化知識兼容并包，進而成為世界前沿的優秀人才。（3）文化智力能夠促進國際化人才的創新能力。具備高文化智力的人才通常具有敏銳的洞察力和前瞻性眼光，能夠充分認識、把握各種文化之間的差異，并且緊隨世界先進潮流；在復雜的文化背景下發現并利用各種機會，成功解決國際市場上的各種問題；并且能夠運用作為外來者的獨特視角分析和處理各種沖突和管理問題。②路紅、凌文輇：《文化智力研究的理論框架及趨勢發展》，《商業時代》2008年第19期，第109-110頁。

2．文化智力與領導力的開發

Kok-Yee，N．G．，L．Van Dyne以及Ang開發了一個聚焦于領導者如何將他們的國際工作任務體驗轉化成對于全球領導力開發至關重要的學習結果的過程模型。這一模型將文化智力作為調節變量，這一調節變量能夠增加承擔國際任務的個體在體驗性學習四個階段（體驗、反思、概念化、實踐）中積極參與的可能性，這一積極參與反過來又能產生全球領導力自我效能、與人種有關的對其他文化的態度、跨文化領導力的精確的心理機制以及領導風格的靈活性。因此，文化智力促進了領導者將經驗轉化成體驗性學習，進而促進了領導力開發。③Kok-Yee，N．G．，L．Van Dyne And Ang．Soon：From Experience to Experiential Learning：Cultural Intelligence as a Learning Capability for Global Leader Development．Academy of Management Learning&Education，2009．8（4）：p．511-526．

3．文化智力與國際任務績效

國際任務的成功對組織的生存與發展而言極為重要，它能夠在今天瞬息萬變的全球經濟中為公司提供一種競爭優勢。盡管研究者們在近二十五年給予了外派管理越來越多的關注，然而，在理解影響外派適應與任務績效的多種因素上，仍然有許多不足。

一個與外派管理有關的正在發展并很有前景的研究領域就是文化智力。雖然文化智力可能在很多方面潛在推進外派研究與實踐，但是關于它在外派適應與績效中所發揮的作用方面，理論發展極為不足。由此，在梳理文獻的基礎上，Kwanghyun，K．，B．L．Kirkman與G．Chen從理論上探究了文化智力如何影響外派適應與績效。作者認為，文化智力與外派績效、外派適應正相關；外派適應與外派績效正相關；外派適應是文化智力與外派績效之間關系的中介變量；文化距離能夠調節文化智力與外派適應的關系，因而當兩國文化距離較遠時，文化智力與外派適應間的關系就會更強。一個擁有高文化智力的外派者在不同的文化環境中可能表現得更好；文化智力與經驗開放性、外傾性、隨和性、一般自我效能、以及情緒智力這些概念有所區別，但是存在正相關，并且與上述概念相比較，文化智力能夠解釋更多外派適應與工作績效之間的關系。④Kwanghyun，K．，B．L．Kirkman And G．Chen：Cultural Intelligence and International Assignment Effectiveness．A-cademyofManagementProceedings．2006：Academyof Management.2006，C1-C6

四、文化智力的提升與開發

正是由于文化智力對個體跨文化適應性有著重要的影響，如何提升個體的文化智力是一個更為重要的課題。Earley和Mosakowski認為，個體具有適當的警惕性、動機和準備性是提高CI的必要條件，并且提出了培養文化智力的六步驟：檢查你的文化智商的強項與弱點以確立自己的出發點；針對自己弱點選擇對應的培訓計劃；實施培訓計劃；獲得所在組織的支持：從個人的強項出發，訓練自己，進入這種文化場景；三百六十度的再評估，如果有需要，再進行培訓。①路紅、凌文輇:《文化智力研究的理論框架及趨勢發展》，《商業時代》2008年第19期。

Thomas基于發展心理學的模型，把文化智力的開發分為五個階段。②David，C．Thomas：Domain and Development of Cultural Intelligence：The Importance of Mindfulness．Group&Organization Management.2006，31（1）：p．78．

第一階段，對外部刺激做出反應。在這個階段，個體沒有感覺到文化差異的存在，按照原有文化規范來做事；第二階段，對新文化規范的認知。經驗和關注使得個體開始注意到新文化的差異，并開始尋求指導行為的原則；第三階段，為了適應新的文化，個體在頭腦中形成一定的規范和規則，對文化差異開始有了更深的理解，并開始注意自己的言行在新的文化環境下是否恰當；第四階段，選擇性吸收新的文化規范。個體輕松自然的選擇合適行為，和其他文化環境中的個體交往時更加自在；第五階段，個體可以憑借直覺來選擇恰當的行為，甚至于所處文化環境中的人都沒意識到。

Triandis認為，文化智力水平高的個體能夠有效區別出個體主義與集體主義，有如下三個表現：在掌握足夠的傳記信息后才會去判斷他人是個體主義還是集體主義；在觀察到個體行為（例如合作或是不合作）后，會同時考慮到這種行為所發生的情境（個體主義情境還是集體主義情境），在此基礎上做出判斷；擁有定位信息以及整合信息以做出正確判斷的能力。③Triandis，H．C．：Cultural Intelligence in Organizations．Group &Organization Management，2006．31（1）：p．20-26．

民族中心主義是文化智力的障礙。克服民族中心主義需要學會站在其他文化角度思考問題，這需要培訓。培訓包括重復不同的思想行為規范、進行各種能夠增進文化理解的練習、體驗性訓練、行為糾正訓練。④洪媛媛、唐寧玉:《培育跨文化管理人員的文化智力》，《科技進步與對策》2006年第23期。

以北京為例，作為國家首都，北京在世界城市中的地位與日俱增，提高北京的國際化水平也逐漸成為首都發展的戰略目標。為了保證北京建設國際化城市戰略目標的順利實現，提高北京應對全球化挑戰的能力，加強國際化人才隊伍的建設，關注人才文化智力培養將成為北京人才發展的關鍵。為了實現世界城市的發展目標，北京市必須要加大人力資源管理方面的投入，優化現有的人力資源管理制度，從選拔、考核以及培養等方面入手，獲得首都發展所需要的人才積累。有針對性地提供相關培訓，使國際化人才可以對不同文化之間的差異有一定的感知，形成對各種文化系統盡可能全面的認識，加強對文化差別的感知能力、分析能力，并且掌握處理文化差異的基本技巧。⑤

五、文化智力研究的展望

文化智力這一研究領域方興未艾。從整個領域來看，盡管在概念、測量以及與各種變量的關系等模塊上已經有一定的研究，但每個模塊的研究數量極為有限，因而研究結果亟待后來的研究予以檢驗。從中國來看，文化智力研究更是剛剛起步，目前多為簡單重復外國現有研究。在中國文化下哪一種文化智力模型更為貼切，影響文化智力的因素有哪些，以及文化智力與領導力、績效之間的關系等等，這些都是未來的研究方向，期待這一領域引起學者們的興趣與熱情。

徐世勇，副教授，中國人民大學勞動人事學院。李育輝，講師，中國人民大學勞動人事學院。李慧，中國人民大學勞動人事學院本科生。