西方組織管理理論在醫院管理干部績效考核中的應用

吳 蓓

(重慶市江北區第一人民醫院 400020)

西方組織管理理論在醫院管理干部績效考核中的應用

吳 蓓

(重慶市江北區第一人民醫院 400020)

為了提高醫院的核心競爭力,為人們提供更好的醫療衛生服務,保障人民健康水平的有效提升。目前,績效考核管理手段在全國許多醫院得到普遍使用,本文從西方組織管理理論的角度探討本院績效考核與薪酬分配在管理干部中的應用。

1 西方管理理論的引入

西方管理理論的發展從19世紀末到現在經歷了古典管理理論、行為科學理論、管理理論叢林、當代管理理論共4個階段。19世紀末20世紀初“科學管理之父”泰羅提出了科學管理的基本思路,根本核心是提高效率,認為提高勞動生產率對雇傭雙方都有好處,對雇主來說意味著生產成本的降低,對工人來說意味著工資的提高。其管理制度就是:標準化、程序化、結構化、理性化。西方古典管理理論學派還發展了許多管理技術和方法。例如:時間和動作分析、刺激工資制、生產作業計劃、人員考核。

20世紀90年代,中國為了發展經濟、富國強民、對企業進行了一系列的改革,隨著改革的深入,西方管理理論逐步引入企業,取得了很好的成效。21世紀初事業單位又大量地引入企業文化和管理模式。隨著社會的發展,單靠思想政治工作來管理的計劃經濟運行模式已經捉襟見肘,推出市場經濟和市場經濟運行管理辦法成為必然。在“不進則退”的激烈競爭中,為了提高核心競爭力,本院積極學習和引進國內外先進管理經驗,在全院開展了績效考核,經過3年的嘗試取得了比較好的效果。

2 績效管理的意義

推行績效管理能夠及時地對科室的業績和效益進行評價,改進存在的不足,盡可能地挖掘管理人員身上的潛力,增強責任感,最大化地提高醫務人員的工作效率。真正樹立起以患者為中心的服務理念,提高醫療質量和診治水平。通過對科研、教學一系列激勵措施,不斷推動學科建設的發展。增強團隊協作意識,提升醫院文化內涵,打造良好職工隊伍素質,進而達到提高醫院核心競爭力的目的。

3 績效考核方案的制定

3.1 方案制定的依據 《重慶市醫院管理評價指南實施細則》、衛生部《衛生事業單位內部分配制度指導意見》、國家發改委《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》以及新的醫改條例。

3.2 方案制定的目的 健全以患者為中心,提高醫院管理水平,提高醫療質量,增強綜合實力,切實維護人民群眾的身體健康和生命安全,建立并逐步完善按崗位責任、按工作量、按業績大小取酬的績效考核分配機制。

3.3 原則及特點 (1)實行院、科二級核算及分配管理,以科室為核算單位。(2)以效率優先、兼顧公平、注重實績、獎勤懲懶、鼓勵創新為原則。(3)向臨床一線高風險崗位的技術骨干和中、高層管理人員傾斜。(4)各科負責人每月績效考核結果呈動態形式。

3.4 考核的內容與方法 內容:(1)相關滿意度、規章制度執行情況。(2)成本控制、工作量。(3)醫療質量、護理質量及院內感染、教學質量、醫保管理和人才培訓。(4)醫德醫風教育及執行情況、各項政治任務完成情況。方法:(1)KPI與360度相結合。由各職能部門測評臨床、醫技輔助科室,臨床科室測評醫技輔助科室,輔助科室測評臨床科室,各非職能科室和院領導測評職能部門,院領導測評由組織部負責。(2)明確操作步驟、制作并發放各類測評表。為了測評取得實效,統一制作測評箱,掛放于各病區及院部會議室,黨辦、院辦、人事科共同拿鑰匙定期開箱匯總上報。(3)定期通報與溝通測評結果,反饋工作中的優點與不足,根據測評結果發放績效薪酬。

4 體 會

4.1 績效考核要不斷深化對人性、激勵和效能的研究,并將三者有機地結合起來 20世紀50年代,西方管理科學發展到第二階段,產生出行為科學,提出了“一切源于人,一切為了人”是管理的出發點和歸宿。管理的最終目的是推動人與自然的和諧與共同進步。最高境界的管理模式是人性普遍價值的實現。麥克雷戈《在企業的人性方面》提出了X理論-Y理論的人性假設。X理論認為:(1)人的天性是好逸惡勞,只要可能就會逃避工作。(2)人幾乎沒有進取心,不愿承擔責任,寧愿被別人領導。(3)人生而以自我為中心,漠視組織需要。(4)不愿變革,喜歡安全。(5)只有少數人才具有解決組織問題的想象力和創造力。(6)必須采取嚴格的督導的辦法迫使其工作,需要嚴格的控制和威脅,并不斷施加壓力。

以X理論為指導思想的管理理論要求:(1)以利潤為中心考慮人、財、物等生產要素的運用。(2)對員工要加以督導,使其達成組織目標。(3)工人是經濟人,只要滿足了經濟利益,就會配合管理者挖掘自身潛力。金錢是對工作的主要激勵手段。(4)采取胡蘿卜加大棒的管理方式。根據這一原理,將醫院的總體目標,在經過對各臨床科室、醫技科室、后勤工作量等幾年的核算,按權重比例分解到各部門,使科室負責人明確了肩上的擔子,進而分解于每個職工,甚至分解到每一天,同時又根據衛生部的《醫院管理評價指南》對應制定了嚴密的考核評分辦法與流程。一旦完成了醫院的任務目標,嚴格遵守了醫院的管理規范與流程,就予以合理的績效獎勵。

4.2 績效考核要用成就激勵,也要克服單為績效而績效,把績效考核當成填表游戲 麥克利蘭的“成就激勵論”指出:人有生理需要、權利需要、社交需要、成就需要。其成就需要促使人有強烈的事業心、高度的責任感,不畏困難、愿意承擔風險、意志堅強。這是一個國家勝敗興衰的主要因素,也是醫院興衰存亡的主要因素。

麥克雷戈的人性假設Y理論又指出:(1)要求工作是人的本能,工作對人們而言如休息和游戲一樣必須。(2)人能夠自我控制和指揮。(3)人不單純追求金錢,更注重自尊和自我實現的滿足。(4)在適當的情況下人們愿意主動承擔責任。(5)人具有想象力和創造力,現代工業社會中人的潛能只是部分發揮。(6)管理的任務就是要創造一個過程。因此,在績效考核中要注意人的行為管理,將個人目標與集體目標相統一,用啟發式的命令代替外部控制方式。同時,處理好分權與授權,鼓勵中干對組織承擔更大的責任,激勵他們的榮譽感。

本院下發滿意度問卷表試行時,患者當著護士的面不好實事求是地評論,害怕在以后的治療中受到冷遇;醫生、護士對科主任、護士長的測評也不好實事求是地評論,考核、填表流于形式。為此,本院在發放普通問卷的基礎上,制作了帶郵資的服務質量追蹤卡,患者可以在醫院治療完成后,回到家中將在醫院的感受過程填好寄到郵箱里;另一方面,在每個科室放置了一個帶鎖的測評箱,醫生、護士、患者以無記名的形式填好隨時投到箱里,由專人定時開箱統計,從而保證測評結果的真實性。

4.3 切實做好宣傳、溝通和信息反饋,避免流程過于繁瑣 在績效考核操作過程中,加強宣傳、勤于溝通、做好及時的信息反饋非常重要,避免考核流程過于繁瑣,竭力減少誤差,嚴格將個人回報與績效掛鉤。(1)本著“一切從群眾中來,再到群眾中去”的“一線”工作法,在制定方案前,績效考核工作組的全體同志深入全院每個科室廣泛聽取意見。利用科干會、職代會下發征求意見書。外出取經學習、借鑒兄弟單位好的經驗,從而保證考核方案的科學性、可操作性、公平公正性。在征求意見、方案試行過程中,實際上就是一個宣傳與溝通的過程。考評結果出來后,利用科干會、辦公會每月定期反饋、每季度一次小評、每年一次總評。對科主任有疑問的接受查詢,從而知道自身值得繼承和弘揚的亮點,改進存在的不足。(2)避免流程過于繁瑣。本院對管理人員的考核分成了兩方面:一是對臨床、醫技科室的考核。二是對職能部門的考核。前者的考核指標注重工作量、質量、成本控制、醫德醫風和規章制度的執行與遵守、醫教研及人才培養、滿意度。后者主要考核行政效率、組織管理能力、公平公正度、服務意識、日常工作和突擊性工作完成情況。(3)科主任個人回報嚴格按績效考評結果兌現,并以所統領科室的經營管理狀況為基數。

通過近3年來在管理干部中推行績效考核,使本院在非常艱難的就醫環境中:即在非常局限的院壩內修建綜合大樓,沒有停車場,道路狹窄、擁擠、噪聲等因素的影響下,業務量不降反升,經濟收入年均增長15.40%,業務門診量年均增長18.25%,住院床位使用率年均增長 15.03%,患者滿意率98.5%。

R197.32

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1671-8348(2010)08-1007-01

2009-11-06

2009-12-10)

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